1、a,1,人力資源管理師培訓(xùn),第三章 員工培訓(xùn)與開發(fā) 講師：李朝輝 人力資源管理碩士,a,2,第三章 員工培訓(xùn)開發(fā),培訓(xùn)思路： 理論知識培訓(xùn) 考試重點串講 習(xí)題解析,a,3,理論知識培訓(xùn),培訓(xùn)與開發(fā)概述 員工培訓(xùn)與開發(fā)的程序 員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法 培訓(xùn)制度的建立與推行,a,4,培訓(xùn)萬能論 培訓(xùn)無用論,a,5,員工培訓(xùn)與開發(fā)概述,a,6,員工培訓(xùn)與開發(fā)概述,一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念 培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或者將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。 有的學(xué)者將培訓(xùn)與開發(fā)作為

2、兩種不同的概念來理解，他們認(rèn)為培訓(xùn)更多的是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握當(dāng)前所需的知識和技能；而開發(fā)則更多的是一種具有長期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握將來所需的知識和技能，以應(yīng)對將來工作所提出的要求。,a,7,員工培訓(xùn)與開發(fā)概述,二、培訓(xùn)與開發(fā)的原則 戰(zhàn)略原則 理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用的原則 知識、技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則 全員教育與重點提高的原則 主動參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 投資效益原則,a,8,員工培訓(xùn)與開發(fā)概述,三、培訓(xùn)與開發(fā)的分類,按照培訓(xùn)對象不同,按照培訓(xùn)形式不同,按照培訓(xùn)性質(zhì)不同,按照培訓(xùn)內(nèi)容不同,新員工培訓(xùn),在職員工培訓(xùn),在職培訓(xùn),脫產(chǎn)培訓(xùn),傳授性的培訓(xùn)

3、,改變性的培訓(xùn),知識性培訓(xùn),技能性培訓(xùn),態(tài)度性培訓(xùn),a,9,員工培訓(xùn)與開發(fā)概述,四、培訓(xùn)開發(fā)與人力資源管理其他職能的關(guān)系,培訓(xùn)與開發(fā),工作分析,人力資源規(guī)劃,招聘選拔,績效管理,a,10,培訓(xùn)需求分析,二、培訓(xùn)的程序,培訓(xùn)計劃制定,培訓(xùn)方案的組織與實施,培訓(xùn)效果反饋與評估,a,11,培訓(xùn)需求分析,a,12,員工培訓(xùn)與開發(fā)的程序培訓(xùn)需求分析,一、培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。 培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和

4、有效的重要保證。,a,13,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求的“壓力點”,新員工進(jìn)入 職位變動 顧客要求 引入新技術(shù) 生產(chǎn)新產(chǎn)品 企業(yè)或個人績效不佳 企業(yè)未來的發(fā)展 新的工作崗位 高的績效標(biāo)準(zhǔn),組織 分析,人員 分析,戰(zhàn)略 分析,培訓(xùn)需求分析示意圖,需求分析的結(jié)果,是否需要培訓(xùn)？ 在哪些方面需要培訓(xùn) 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么 哪些人員需要培訓(xùn)及 需要什么樣的培訓(xùn),培訓(xùn)需求的可能性,培訓(xùn)需求的現(xiàn)實性,a,14,培訓(xùn)需求分析,一、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容,按照培訓(xùn)需求層次,按照培訓(xùn)需求對象,按照培訓(xùn)需求階段,戰(zhàn)略層次分析：改變組織優(yōu)先權(quán)的因素、人力資源預(yù)測 分析、員工的工作態(tài)度和滿意度分析,組織層次分析：組織目標(biāo)、資

5、源和環(huán)境分析,新員工培訓(xùn)需求分析：任務(wù)分析法,在職員工培訓(xùn)需求分析：績效分析法,目前培訓(xùn)需求分析,未來培訓(xùn)需求分析,員工層次分析：工作績效、勝任力,a,15,培訓(xùn)需求分析,二、培訓(xùn)需求分析的程序 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 （1）建立員工背景檔案；（2）同各部門人員保持密切聯(lián)系； （3）向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；（4）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 （1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 （1）提出培訓(xùn)需求動議或愿望。（2）調(diào)查、申報、匯總需求動議；（3）分析培訓(xùn)需求；（4）匯總

6、培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 （1）對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；（2）對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；（3）撰寫培訓(xùn)需求分析報告。,a,16,培訓(xùn)需求分析,三、撰寫培訓(xùn)需求分析報告 需求分析實施的背景 開展需求分析的目的和性質(zhì) 概述需求分析實施的方法和性質(zhì) 闡明分析的結(jié)果 解釋、評析分析結(jié)果和提供參考意見 附錄 報告提要,a,17,培訓(xùn)需求分析,四、培訓(xùn)需求分析的方法 面談法 重點團(tuán)隊分析法 工作任務(wù)分析法 觀察法 問卷調(diào)查法,a,18,培訓(xùn)需求分析,面談中一般包括以下問題： 1.你對組織狀況了解多少？你認(rèn)為組織目前存在的問題有哪些？最需 要急需解決的問題是什么？ 2.

7、您對目前自己的工作情況是否滿意？存在那些需要改進(jìn)的方面，應(yīng) 如何改進(jìn)？您對自己以后的發(fā)展有什么計劃？您需要我們在哪些方面 給予您幫助？您認(rèn)為您目前或者將來需要哪些方面的培訓(xùn)？ 3.您期望您的上司應(yīng)達(dá)到怎樣的水平？您認(rèn)為您的下屬在工作中有哪 些不足，應(yīng)如何改善？什么樣的培訓(xùn)對您的上級和下屬最適合？ 4.您對以前的培訓(xùn)如何評價（內(nèi)容、效果、費用）？您認(rèn)為組織應(yīng)該 在培訓(xùn)方面注意哪些問題或者需要做哪些方面的改進(jìn)？,返回,a,19,培訓(xùn)需求分析,觀察分析的主要內(nèi)容,員工調(diào)查觀察項目及評價表,返回,a,20,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求調(diào)查問卷（面向員工）,部門：,職位：,時間： 年 月 日,a,21,培訓(xùn)需

8、求分析,培訓(xùn)需求分析方法優(yōu)缺點比較（必要性分析方法）,a,22,培訓(xùn)需求分析,五、培訓(xùn)需求分析的模型 循環(huán)評估模型 全面任務(wù)分析模型 績效差距分析模型 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型,a,23,培訓(xùn)需求分析,循環(huán)評估模型 組織分析：公司戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源、員工的上級和同事對受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的支持。 人員分析：員工現(xiàn)有業(yè)績與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距及產(chǎn)生差距的原因。 任務(wù)分析：某崗位所需完成的任務(wù)及成功完成這些任務(wù)所需的知識、技能和能力。,返回,a,24,培訓(xùn)需求分析,全面任務(wù)分析模型 通過一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知 識和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略 的依

9、據(jù)。,培訓(xùn)主管的工作任務(wù)與技能分析,培訓(xùn)主管工作任務(wù)與技能分解,a,25,培訓(xùn)需求分析,全面任務(wù)分析模型的四個環(huán)節(jié),制定計劃,調(diào)查研究,列出任務(wù)與技能目錄,差距分析,1.制定計劃：（1）確定需要分析的崗位；（2）確定進(jìn)行或參與工作分析的人員；（3）成立工作分析咨詢委員會，為資料收集和后續(xù)的反饋提供幫助或咨詢。 2.調(diào)查研究：收集資料，資料來源主要為職務(wù)說明書、工作規(guī)范等。如沒有詳細(xì) 的職務(wù)說明書，需要采用問卷、訪談等方法進(jìn)行崗位調(diào)查和工作分析。 3.列出任務(wù)和技能目錄：將工作分析的內(nèi)容進(jìn)行系花，列出具體的工作任務(wù)目錄，并提出這些任務(wù)所需要的知識技能。（只列必要技能項目） 4.差距分析：要做兩方

10、面工作，一是重要性評估；一是差距評估。,差距分析問卷,返回,a,26,培訓(xùn)需求分析,確認(rèn)績效偏差,成本/價值分析,認(rèn)定是“能不能”或“肯不肯”的問題： 知道該做些什么嗎？ 如果肯做的話，能做嗎？ 如果能做的話，肯盡心去做嗎？,不能做,不肯做,激勵員工,確定標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn),離職或解雇,績效差距分析模型,返回,a,27,培訓(xùn)需求分析,滿意的工作績效,為工作調(diào)動做準(zhǔn)備,適應(yīng)變化的工作要求,為晉升做準(zhǔn)備,預(yù)期的工作技能要求,不充分的員工技能,充分的員工技能,培訓(xùn)解決方案,非培訓(xùn)解決方案,前瞻性培訓(xùn)需求需求模型,返回,a,28,培訓(xùn)規(guī)劃的制定,a,29,培訓(xùn)規(guī)劃的制定,一、培訓(xùn)規(guī)劃的概念 培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需

11、求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象、內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的運算等一系列工作所做出的同意的安排。,a,30,培訓(xùn)規(guī)劃的制定,二、培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容 1、培訓(xùn)的目的：從企業(yè)角度講，培訓(xùn)在企業(yè)中的作用及培訓(xùn)的最終目標(biāo)。 例如：勤儉、務(wù)實、高產(chǎn)，緊貼企業(yè)經(jīng)營管理，落實各項標(biāo)準(zhǔn)，提高員工崗 位技能就是培訓(xùn)的最終目的。 2、培訓(xùn)的原則；如效益的原則、與實際相結(jié)合的原則、可行性原則等等 3、培訓(xùn)需求 4、6W1H，即why，培訓(xùn)的目標(biāo)；what，培訓(xùn)的內(nèi)容；whom，培訓(xùn)對象；w

12、ho， 培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織者；when，培訓(xùn)時間；where，培訓(xùn)地點及培訓(xùn)設(shè)備； how，培訓(xùn)形式和方式。 5、培訓(xùn)考評方式 6、計劃變更或者調(diào)整方式 7、培訓(xùn)費用的預(yù)算 8、簽發(fā)人或?qū)徟?a,31,培訓(xùn)規(guī)劃的制定,培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)的目標(biāo)是指培訓(xùn)活動所要達(dá)到的目的，從受訓(xùn)者角度理解就是指在培訓(xùn)活動結(jié)束后應(yīng)掌握什么內(nèi)容。 在設(shè)置具體的培訓(xùn)目標(biāo)時，一般應(yīng)包括三個構(gòu)成要素。 （1）內(nèi)容要素：即企業(yè)期望員工做什么（績效）。內(nèi)容要素主要分為三大類：一是知識的傳授；二是技能的培養(yǎng)；三是態(tài)度的改變。 （2）標(biāo)準(zhǔn)要素：即企業(yè)期望員工以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來做這件事情。標(biāo)準(zhǔn)要素要具體清楚，如“在10分鐘內(nèi)完成任務(wù)”比

13、“迅速完成任務(wù)”這一標(biāo)準(zhǔn)更清楚具體。 （3）條件要素：即在什么條件下要達(dá)到這樣的標(biāo)準(zhǔn)。 舉例： 在對商店的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定： 培訓(xùn)結(jié)束后，員工應(yīng)當(dāng)在不求助他人或者不借助資料的情況下（條件要 素），在半分鐘到一分鐘之內(nèi)（標(biāo)準(zhǔn)要素），向顧客解釋清楚產(chǎn)品的主要特點。 （內(nèi)容要素）,a,32,培訓(xùn)規(guī)劃的制定,培訓(xùn)教師的選擇,a,33,培訓(xùn)規(guī)劃的制定,常用的培訓(xùn)設(shè)備,培訓(xùn)地點一般分為現(xiàn)場培訓(xùn)場所和非現(xiàn)場培訓(xùn)場所。 現(xiàn)場培訓(xùn)場所主要在工作車間、辦公室或會議室內(nèi)進(jìn)行，適用于在崗培 訓(xùn)、自修計劃和技能操作訓(xùn)練等。 非現(xiàn)場培訓(xùn)場所主要指教室和專門的培訓(xùn)基地，主要適用于脫崗培訓(xùn)。,a,

14、34,培訓(xùn)規(guī)劃的制定,培訓(xùn)的形式和內(nèi)容及方法 要根據(jù)培訓(xùn)對象及培訓(xùn)目標(biāo)選擇培訓(xùn)形式和內(nèi)容和方法。 例如，新員工培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)概況、企業(yè)文化與經(jīng)營理念、組織結(jié)構(gòu)、 員工規(guī)范和行為守則、企業(yè)報酬系統(tǒng)、安全與事故預(yù)防、員工權(quán)利與工 會、職能部門介紹、具體工作責(zé)任與權(quán)力、企業(yè)規(guī)章制度、工作場所和 工作時間、新進(jìn)員工的上級下級同事等。 培訓(xùn)方法：授課、研討會、戶外訓(xùn)練、企業(yè)專題片等。 在職培訓(xùn)的內(nèi)容主要是專業(yè)知識、技能的培訓(xùn)，如會計知識培訓(xùn)（授課 法）、營銷培訓(xùn)（授課、角色扮演等）、生產(chǎn)管理培訓(xùn)、生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn) （個別指導(dǎo)法）、質(zhì)量管理培訓(xùn)等。 培訓(xùn)時間安排 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)費用等因

15、素，還要根據(jù)企業(yè) 發(fā)展或業(yè)務(wù)進(jìn)度的需要，同時還要考慮到不同類型的培訓(xùn)使用各種資源 和條件的差異性及學(xué)員的工作時間和休閑時間的分配等因素進(jìn)行合理安 排。,a,35,培訓(xùn)規(guī)劃的制定,培訓(xùn)成本項目表（費用預(yù)算表）,一般情況下，制定培訓(xùn)計劃時，只考慮培訓(xùn)直接費用的申請與籌備，因此，培訓(xùn)計劃預(yù)算的費用一般只涉及外在成本。,a,36,培訓(xùn)規(guī)劃的制定,四、培訓(xùn)計劃的制定 1、根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見（培訓(xùn)部） 2、根據(jù)重要程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)方案、預(yù)算。（培訓(xùn)部） 3、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。（管理者） 4、組織企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容，尤其是培

16、訓(xùn)師的確定，并聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。（培訓(xùn)部） 5、對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實。（后勤部） 6、根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門、崗位。（培訓(xùn)部）,a,37,培訓(xùn)規(guī)劃的制定,五、培訓(xùn)計劃表格 （1）年度/月/季度培訓(xùn)計劃表（簡單）,a,38,培訓(xùn)規(guī)劃的制定,（2）年度輪崗培訓(xùn)計劃表,a,39,培訓(xùn)規(guī)劃的制定,（3）年度在職培訓(xùn)計劃表 擬辦單位： 年 月 日填,a,40,培訓(xùn)組織與實施,a,41,培訓(xùn)組織與實施,一、培訓(xùn)課程實施與管理的程序 （一）前期準(zhǔn)備工作 1、確認(rèn)并通知學(xué)員；2、后勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時間； 4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

17、 （二）培訓(xùn)實施階段 1、課前工作：準(zhǔn)備茶水，播放音樂；學(xué)員簽到；學(xué)員入座；課程及講師介紹；學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律。 2、培訓(xùn)開場白：培訓(xùn)主題；培訓(xùn)者自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓(xùn)課程簡要介紹；破冰活動；學(xué)員自我介紹。 3、培訓(xùn)器材的維護(hù)和保管。 （三）知識或技能的傳授 需要注意的問題：學(xué)員的課堂反應(yīng)及講師的表現(xiàn)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影和錄像。 （四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和總結(jié) （五）培訓(xùn)后的工作 向培訓(xùn)師致謝；做問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估。,a,42,確認(rèn)并通知學(xué)員 在學(xué)員入學(xué)之前，首先應(yīng)再一次確認(rèn)參加本次培訓(xùn)的學(xué)員

18、類型、 人數(shù)，以便安排合適的培訓(xùn)場地及食宿等問題；其次，對本次培訓(xùn)的 目的、內(nèi)容、時間安排、學(xué)員實現(xiàn)需要準(zhǔn)備的事項、預(yù)先發(fā)給的資料 等問題通知學(xué)員，以便使他們做好準(zhǔn)備；另外還可以借此機(jī)會了解學(xué) 員對培訓(xùn)課程安排的意見，以便及時調(diào)整和改進(jìn)。 培訓(xùn)場地的選擇 1.根據(jù)培訓(xùn)課程的特點和需要選擇。例如，如何培訓(xùn)中有小組活動， 就要選擇既有大教室又有多個小教室或會議廳的場所；如果培訓(xùn)中需 要進(jìn)行學(xué)員參與演練，選擇教師就要適當(dāng)大一些。 2.察看和預(yù)訂培訓(xùn)地點和場所：培訓(xùn)者對以前不熟悉的培訓(xùn)場所，應(yīng) 該預(yù)先調(diào)查是否適合培訓(xùn)要求；選擇場地時要注意附近是否方面的停 車場地；對于選中的場所應(yīng)在前幾個月就預(yù)訂好。

19、3.在培訓(xùn)開始之前，應(yīng)提前趕到培訓(xùn)地點，安排布置好培訓(xùn)場所，檢 查所有培訓(xùn)設(shè)備是否齊備完好，確保各項準(zhǔn)備工作到位，做到心中有 數(shù)。,a,43,培訓(xùn)組織與實施,培訓(xùn)教室的布置 （1）傳統(tǒng)布置法：學(xué)生面向教室前面，分排就座。這是空間利用最好的方式，只要留出老師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可以擺放桌椅。就傳授法的培訓(xùn)方式，傳統(tǒng)布置法是最佳的。 （2）臂章型布置法：它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學(xué)生能互相看見。 優(yōu)點：除具備傳統(tǒng)教室布置得一些優(yōu)點，又便于學(xué)生交流，講授與討論相結(jié)合的教學(xué)方式比較適合這種布置。 （3）環(huán)形布置法：將桌椅圍成一個不封閉的

20、圓圈，缺口處就是教師的位置。這是典型的以學(xué)生為中心的布置方式，學(xué)生之間，學(xué)生與老師之間交流最為方便。它適合于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)，而不適合講授法。 （4）U形布置法：將桌椅圍成一個U形，開口處就是教師的位置。兩邊的學(xué)生互相對視，另一排學(xué)生正對老師。采用模擬練習(xí)的教學(xué)比較適合這種布置，U字里面的空間可以作為模擬者的演練區(qū)域。,a,44,要準(zhǔn)備的資料 1.培訓(xùn)課程和日程安排：包括課程目標(biāo)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)日程表。 2.培訓(xùn)生活須知：上課及其他時間應(yīng)注意事項；宿舍內(nèi)的配置；鑰匙的管理及 進(jìn)出門的時間；電話的設(shè)置場所；用餐的地方；培訓(xùn)場所附近的餐館、食品 店、書店的介紹。 3.發(fā)放給學(xué)員的材

21、料袋：包括準(zhǔn)備好的教材或提綱、文具、入學(xué)須知、胸卡等 4.簽到表、分組名單、張貼班級標(biāo)志和路線圖等。 5.要給學(xué)員布置的作業(yè)及評估用的調(diào)查表（對講師、培訓(xùn)組織和管理、培訓(xùn)課 程和教材等的評估），最后發(fā)放的結(jié)業(yè)證書或結(jié)訓(xùn)證書。 培訓(xùn)前和培訓(xùn)講師聯(lián)系 培訓(xùn)前，最好編制一個講師信息庫，以供培訓(xùn)時選擇；其次，講師選擇好后， 應(yīng)將有關(guān)培訓(xùn)課程內(nèi)容、形式、時間以及酬金等事項與講師達(dá)成共識。再有， 為了保證培訓(xùn)講師如期到達(dá)，預(yù)防萬一，組織者應(yīng)在上課之前，就講師來上課 的接送方式、時間、用餐等事項明確地傳達(dá)給講師。還要與講師說明有關(guān)教室 的場所、設(shè)備及其布置狀況等準(zhǔn)備情況。,a,45,培訓(xùn)組織與實施,培訓(xùn)設(shè)備

22、檢查表（準(zhǔn)備期和結(jié)束期）,a,46,培訓(xùn)組織與實施,二、培訓(xùn)教師的培訓(xùn)與開發(fā) 1、授課技巧 2、教學(xué)工具 3、教學(xué)內(nèi)容 4、教師教學(xué)效果評估 5、教師培訓(xùn)與教學(xué)評估的意義,a,47,培訓(xùn)組織與實施,三、員工外派培訓(xùn)的管理,員工申請,部門意見,人力資源部審核,企業(yè)主管審批,人力資源部備案,簽訂員工培訓(xùn)合同,培訓(xùn)結(jié)束后匯報培訓(xùn)成果,a,48,培訓(xùn)組織與實施,【公司名稱】外派培訓(xùn)申請表,a,49,培訓(xùn)組織與實施,員工培訓(xùn)合同（員工培訓(xùn)協(xié)議書） 明確協(xié)議雙方是誰 培訓(xùn)期限及方式；培訓(xùn)地點；培訓(xùn)內(nèi)容 雙方在培訓(xùn)后的權(quán)利和義務(wù)；培訓(xùn)費用的負(fù)擔(dān) 違約責(zé)任 培訓(xùn)后的服務(wù)期限 服務(wù)期限與勞動合同期限沖突的處理

23、雙方的有效法律簽署,a,50,培訓(xùn)組織與實施,員工培訓(xùn)合同 甲方： 乙方： 姓名：_身份證號碼：_性別：_出生年月：_ 家庭住址：_通訊地址：_ 第1條：培訓(xùn) 甲方同意根據(jù)本合同約定的條例使乙方接受下述培訓(xùn)，乙方亦同意本合同約定的條件并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。 1.1培訓(xùn)期限：自_年_月_日起至_年_月_日 1.2培訓(xùn)地點：_ 1.3培訓(xùn)方式：_ 1.4培訓(xùn)內(nèi)容：_ 1.5培訓(xùn)目標(biāo)：_ 1.6培訓(xùn)費用：_ 培訓(xùn)費用系指以該次培訓(xùn)為目的，乙方實際耗用并由甲方支付的費用的總和，但不包括申請費、入學(xué)費、體檢費、書費和宿舍費。 第2條：甲方責(zé)任 在乙方課程結(jié)束后，各項手續(xù)齊全的條件下，甲方將按公司人事政策規(guī)定，

24、為乙方報銷培訓(xùn)費用。 第3條：乙方責(zé)任 3.1培訓(xùn)期間，乙方應(yīng)完成培訓(xùn)任務(wù)，遵守培訓(xùn)方的規(guī)章制度和紀(jì)律。 3.2培訓(xùn)結(jié)束后，除非甲方作出其他決定，乙方必須按甲方安排的崗位為甲方工作滿兩年，服務(wù)器自學(xué)習(xí)結(jié)束之日起，否則必須按合同第4條規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。 3.3培訓(xùn)結(jié)束后，按甲方需要，以防應(yīng)無保留地向甲方或甲方的其他員工轉(zhuǎn)授通過培訓(xùn)獲得的技術(shù)知識。 第4條：違約責(zé)任 4.1如乙方在培訓(xùn)結(jié)束后兩年內(nèi)申請辭職，應(yīng)按以下規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任：在第一年內(nèi)申請辭職，應(yīng)向甲方償付培訓(xùn)費用的100%；在第二年內(nèi)申請辭職，應(yīng)向甲方償 付培訓(xùn)費用的50%。 4.2按照勞動合同，由于乙方過失而被甲方解聘，乙方仍需要按照上

25、述規(guī)定培訓(xùn)培訓(xùn)費用。 第5條：糾紛解決 在本合同項下的爭議，雙方應(yīng)本著友好協(xié)商的原則加以解決，如不能解決，爭議雙方可向合同簽署地的人民法院提請訴訟解決。 第6條：禁止競爭和保密 6.1 乙方在其與甲方的勞動合同有效期內(nèi)，不得以任何形式參與任何與甲方相競爭的活動。 6.2在乙方離開甲方之后（無論是辭職、被除名，還是不辭而別）兩年內(nèi)均不得服務(wù)于甲方的競爭對手，否則，以防必須賠償因此給甲方造成的直接損失。 6.3乙方應(yīng)承擔(dān)故意或過失泄露技術(shù)秘密而給甲方造成的直接損失。 第7條：其他 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。本合同在經(jīng)雙方簽署后生效。 甲方：簽字蓋章 乙方： 日期： 日期： 簽署地：,a,5

26、1,培訓(xùn)組織與實施,外出培訓(xùn)訓(xùn)練匯報書,編號： 日期： 年 月 日,a,52,案例分析,李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。 李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意?李勇：我不這樣認(rèn)為。 李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。 李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。

27、 李娜：能夠告訴我為什么？ 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。 第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。 根據(jù)案例請回答以下問題：（1）你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？（2）針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)

28、驗，就如何避免上述問題提出你的建議。,a,53,案例分析解析,1、這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。（2分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計劃性。（2分）培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則、具體工作責(zé)任與權(quán)力等內(nèi)容。（2分） 2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。（2分） 制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（4分） 培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實踐相結(jié)合?？梢圆?/p>

29、用報告、研討、授課、在崗實習(xí)，集訓(xùn)等方式對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。（2分） 特別是銷售技巧，重點應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（2分）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。（2分） 采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、培訓(xùn)過程進(jìn)行改進(jìn)。（2分）,a,54,培訓(xùn)效果評估,a,55,培訓(xùn)效果評估,一、培訓(xùn)評估的概念 培訓(xùn)評估是指運用科學(xué)的理論、方法和程序，對培訓(xùn)工作的全過程及其效 果進(jìn)行系統(tǒng)

30、評估的過程。 二、培訓(xùn)評估的意義及作用 1.評價培訓(xùn)的收益 2.監(jiān)控、調(diào)整培訓(xùn)的實施 3.改進(jìn)提高培訓(xùn)工作 4.激勵員工參加培訓(xùn) 5.提供決策參考的重要依據(jù),a,56,培訓(xùn)效果評估,三、培訓(xùn)評估的內(nèi)容 學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果：一是培訓(xùn)結(jié)束時對學(xué)習(xí)成績進(jìn)行檢驗，主要考察所學(xué)知識和技能的掌握情況；二是培訓(xùn)結(jié)束后考察培訓(xùn)對學(xué)員回到崗位后的工作是否產(chǎn)生作用，主要考察工作態(tài)度、工作方法和工作業(yè)績有無改善和提高。 培訓(xùn)講師教學(xué)情況：培訓(xùn)前后進(jìn)行評估，訓(xùn)前采用試講或?qū)彶榻滩牡确椒?，?xùn)后采用訪談、問卷調(diào)查等方法。評估主要考慮以下幾方面：課程內(nèi)容是否符合培訓(xùn)目標(biāo)的要求？課程的形式是否被學(xué)員接受：培訓(xùn)方法是會否適當(dāng)？講師

31、的語言表達(dá)如何？課程還需要進(jìn)行哪些改進(jìn)等等。 培訓(xùn)的組織管理情況：結(jié)束后進(jìn)行，學(xué)過情況下常與對講師的評估結(jié)合在一起進(jìn)行。培訓(xùn)時間安排是會否合適？培訓(xùn)場所的環(huán)境如何？培訓(xùn)時用的設(shè)備或器材準(zhǔn)備如何？學(xué)員的生活和娛樂安排如何？等等。 培訓(xùn)后組織取得的效益：一是核對培訓(xùn)費用的預(yù)算時候超支；二是計算培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比，檢查辦班的效率和效益；三是培訓(xùn)直接取得的經(jīng)濟(jì)效益或收入等等。,a,57,培訓(xùn)效果評估,四、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo) 認(rèn)知成果（學(xué)習(xí)層面）：對有關(guān)知識和技能的掌握，通過考試進(jìn)行；對于在職培訓(xùn)的內(nèi)容，通過現(xiàn)場操作進(jìn)行；對于專業(yè)性崗位知識的學(xué)習(xí)，通過提出改善方案等方法進(jìn)行。 技能成果（行為層面）：包括培

32、訓(xùn)后技能的獲得及技能在工作中的運用兩種情況，可以采用觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法等方法進(jìn)行評估。 情感成果（反應(yīng)層面）：包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果。包括對培訓(xùn)組織情況的反應(yīng)（時間、環(huán)境、設(shè)施、服務(wù)等）；對培訓(xùn)教師的反應(yīng)（能力、教學(xué)方式、教學(xué)內(nèi)容等）；對自我投入狀況、積極性、學(xué)習(xí)內(nèi)容等的反應(yīng)，一般都是通過調(diào)查問卷、觀察和訪談的方式進(jìn)行評估。 績效成果（結(jié)果層面）：培訓(xùn)后工作績效的提高，例如人員流動率的下降、產(chǎn)量增加、事故率下降、服務(wù)水平提高、合格率提高等。 投資回報率（結(jié)果層面）（ROI）=培訓(xùn)貨幣收益/培訓(xùn)成本 投資凈回報率=（培訓(xùn)項目收益培訓(xùn)項目成本）/培訓(xùn)成本100%,a,58,計算題,某公司

33、對其新任主管工作人員開發(fā)實施了為期五天的培訓(xùn)。該培訓(xùn)項目的核心包括八個方面的能力：1、主管人員的作用和職責(zé)；2、溝通；3、工作的計劃、分配、控制和評估；4、職業(yè)道德；5、領(lǐng)導(dǎo)與激勵；6、工作業(yè)績問題的分析；7、 客戶服務(wù)；8、管理多樣化。 新任主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例（80%），可計算出每名學(xué)員的貨幣價值為32000元。如果某人一年內(nèi)在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機(jī)構(gòu)的價值就應(yīng)該是32000元。 直接上級采用0-9

34、分?jǐn)?shù)制對新任主管人員在每個能力方面的技能進(jìn)行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此項工作之前的技能評定分?jǐn)?shù)為4.8，也就是7的69%（即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）。培訓(xùn)項目之后的技能評定分?jǐn)?shù)為5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓(xùn)項目成本為1400元/學(xué)員。 根據(jù)案例計算學(xué)員培訓(xùn)后的效益和投資回報率。,a,59,計算題解析,培訓(xùn)前：32000元*69%=22080元； 培訓(xùn)后：32000元*83%=26560元； 培訓(xùn)效益=26560元-22080元=4480元；（5分） 投資回報率：（1）凈回報率=（4480元-14

35、00元）/1400=3080/1400*100%=220%（5分） （2）成本收益率=4480/1400元=3.2:1。 （5分）,a,60,培訓(xùn)效果評估,五、培訓(xùn)評估需要的一些量表,表一 教學(xué)質(zhì)量評估表,a,61,培訓(xùn)效果評估,表二 培訓(xùn)效果調(diào)查表,a,62,培訓(xùn)效果評估,表三 培訓(xùn)教師評價反應(yīng)表,a,63,培訓(xùn)效果評估,表四 培訓(xùn)課程及教材評估調(diào)查表,a,64,培訓(xùn)效果評估,表五 培訓(xùn)組織情況調(diào)查問卷,a,65,培訓(xùn)效果評估,表六 培訓(xùn)環(huán)境及設(shè)施情況調(diào)查問卷,a,66,培訓(xùn)效果評估,表七培訓(xùn)效果評估表 課程內(nèi)容： 培訓(xùn)日期： 培訓(xùn)地點： 受培訓(xùn)者姓名： 培訓(xùn)師姓名： 請就下面每一項進(jìn)行評價

36、，并請在相對應(yīng)的分?jǐn)?shù)上打“”，謝謝您的支持！,a,67,培訓(xùn)效果評估,六、培訓(xùn)效果評估的過程 培訓(xùn)前評估 了解受訓(xùn)者的知識、技能和能力水平，目的是為了與培訓(xùn)后狀況進(jìn)行比較以測定培訓(xùn)效果。 培訓(xùn)中評估 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果 培訓(xùn)環(huán)境 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員 培訓(xùn)后的評估 評估受訓(xùn)者獲得的知識和技能 評估受訓(xùn)者在工作中的改進(jìn)情況 評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)？ 評估投資回報率,a,68,培訓(xùn)效果評估,七、培訓(xùn)評估報告書的撰寫 導(dǎo)言：說明評估的背景或項目概況，介紹評估的目的和性質(zhì)，另外還要對以前是否有過類似的評估加以說明。 概述評估的實施過程

37、，評估的方法和程序。 闡明評估的結(jié)果。 解釋、辯論評估的結(jié)果，提供決策參考意見 附錄：收集和分析資料用的圖表、問卷、訪談工具、部分原始數(shù)據(jù)等。,a,69,案例分析,某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因為培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小劉和小錢作了簡單的交待。培訓(xùn)期

38、間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對老師所講內(nèi)容作了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢兩人總是在一起，很少和其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單的詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。 根據(jù)案例回答： （1）該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？ （2）該項培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？ （3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。,a,70,案例分析解析,（1）不滿意。 （2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題

39、：缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計劃 （3）重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求）重視培訓(xùn)中的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師、學(xué)員語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通和收集）強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員效果評估與考核，培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通，、交換與共享，包括正式和非正式的。主管對受訓(xùn)者的考核與評估。最后根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面地員工培訓(xùn)計劃，并推行實施。,a,71,案例分析,摩托羅拉的培訓(xùn)評估 摩托羅拉公司于1992年推出“西格碼

40、黑帶”項目，其目的是培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問題的技能和改進(jìn)質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在制造、服務(wù)等各方面的不斷進(jìn)步。經(jīng)過幾年的發(fā)展和完善，黑帶計劃已顯示出巨大的功效。對黑帶項目第四水平評估結(jié)果表明，黑帶專業(yè)人才通過帶領(lǐng)團(tuán)隊解決公司內(nèi)部的質(zhì)量，生產(chǎn)率甚為可觀，為摩托羅拉帶來了豐碩的成果和回報率。 摩托羅拉公司在培訓(xùn)過程中隨時收集大家非常關(guān)心的有關(guān)信息，如學(xué)員的感受是怎樣的?培訓(xùn)是否達(dá)到了所設(shè)定的目標(biāo)?其效果如何?通過培訓(xùn)，學(xué)員是否掌握了所學(xué)的知識?其所學(xué)知識是否已經(jīng)轉(zhuǎn)化成了能力?以及培訓(xùn)的投資回報率如何? 他們的做法是： 1在摩托羅拉，每個員工參加培訓(xùn)后都要填寫

41、一份課程評估表，其中的問題包括學(xué)員對教師、教材、時間安排等各項問題進(jìn)行評估，并給予建議。這些都將成為課程設(shè)計部改進(jìn)課程的重要依據(jù)。 2為了不給學(xué)員帶來不必要的負(fù)擔(dān)，他們采取許多靈活、有趣的方式如通過游戲活動對學(xué)員的學(xué)習(xí)情況作了評估。 3配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理員本土化進(jìn)程，MU設(shè)計發(fā)展了“中國強(qiáng)化管理培訓(xùn)(CAMP=China Accelerated Management Program)”。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項評估以確定其培訓(xùn)前的能力水平。接受培訓(xùn)后3至6個月，進(jìn)行再次能力評估。通過兩次評估結(jié)果的對比分析，就可確定培訓(xùn)對學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。 4通過上

42、述評估體系，一方面驗證了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了各事業(yè)部及員工個人的培訓(xùn)期望；另一方面，也為客戶培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進(jìn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。 根據(jù)案例分析： （1）摩托羅拉對整個培訓(xùn)的評估可分為哪幾個層次或水平？評估的主要內(nèi)容是什么？ （2）依據(jù)所學(xué)過的基本原理，闡述培訓(xùn)效果評估的理論意義。 （3）您所在的企業(yè)是否進(jìn)行過有效的培訓(xùn)評估？操作中的難點在哪里？,a,72,案例分析解析,（1）摩托羅拉依據(jù)上述問題將整個培訓(xùn)的評估分為四個水平，其內(nèi)容分別為 水平1：考查學(xué)員對所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工

43、參加培訓(xùn)后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學(xué)員對教師、教材、時間安排等各項問題進(jìn)行評估，并給予建議。這些都將成為課程設(shè)計部改進(jìn)課程的重要依據(jù)。 水平2：考查學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來不必要的負(fù)擔(dān)，我們采取許多靈活、有趣的方式對學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評估，如通過游戲活動。 水平3：課程學(xué)員是否將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識轉(zhuǎn)化為能力需要時間。因此對能力的評估需要一個較為先進(jìn)的評估的方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理人員本土化進(jìn)程，MU設(shè)計發(fā)展了中國強(qiáng)化管理培訓(xùn)（CAMPChina AcceleratedManagement Program）.學(xué)員在

44、即將接受培訓(xùn)前，要接受多項評估以確定其培訓(xùn)前的能力水平。接受培訓(xùn)后3至6個月，進(jìn)行再次能力評估。通過兩次評估結(jié)果的對比分析，就可確定培訓(xùn)對學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。 水平4：投資回報率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出6西格碼黑帶項目計劃，其目的是培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問題的技能和改進(jìn)質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計、制造、服務(wù)等各方面的不斷進(jìn)步。經(jīng)過幾年的發(fā)展和完善，黑帶計劃已顯示出巨大的功效。對黑帶項目第四水平評估結(jié)果表明，黑帶專業(yè)人才通過帶領(lǐng)團(tuán)隊解決公司內(nèi)部的質(zhì)量，生產(chǎn)率甚為可觀，為摩托拉帶來了豐碩

45、的成果和回報率。 （2）通過上述評估體系，一方面驗證了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了各事業(yè)部及員工個人的培訓(xùn)期望，另一方面，也為客戶培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。 培訓(xùn)評估的理論意義： 第一，評價培訓(xùn)的效益。通過培訓(xùn)評估，可以對培訓(xùn)所取得的成果進(jìn)行測驗和檢查，包括學(xué)員對所學(xué)知識和技能的掌握情況，回到工作崗位后他們工作態(tài)度和工作績效的改變情況等，從而檢驗培訓(xùn)給組織帶來的效益如何。 第二，監(jiān)控、調(diào)整培訓(xùn)的設(shè)施。通過培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后全過程的檢查和監(jiān)督，可以實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的全程控制，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、糾正不足，適時調(diào)整，保障培訓(xùn)工作的順

46、利進(jìn)行。 第三，改進(jìn)提高培訓(xùn)工作。在評估中，通過對培訓(xùn)工作的總結(jié)和分析，使培訓(xùn)管理者汲取經(jīng)驗和教訓(xùn)，促進(jìn)他們不斷提高自己培訓(xùn)管理的水平的技能，改進(jìn)以后的培訓(xùn)工作。 第四，激勵員工參加培訓(xùn)。通過培訓(xùn)評估結(jié)果信息的交流，使得受訓(xùn)者更加明確了自己目前的差距和培訓(xùn)取得的成果。同時也使他們看到組織上對人才培養(yǎng)的重視，從而增強(qiáng)了他們參加培訓(xùn)的積極性。 第五，提高決策參考的重要依據(jù)。通過不同培訓(xùn)項目的成本收益分析比較，可以為決策者選擇最優(yōu)計劃，作出正確的判斷和決策，提供有價值的信息。 （3）培訓(xùn)評估的難點 結(jié)果層面的評估是培訓(xùn)評估最大的難點。因為對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動，還有許多其他因素都會

47、影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。在操作過程中，我們也試圖運用一些量化的方法進(jìn)行結(jié)果層面的評估，但遺憾的是，這些量化的評估方法只可以提供借鑒，而不能絕對的起到“”的這樣直觀評估效果。我個人認(rèn)為，結(jié)果層面的評估除開討論最多的前后測與對照組法外，也可以根據(jù)通用的一些國內(nèi)外進(jìn)行的培訓(xùn)成本收益分析提供參考。,a,73,培訓(xùn)方法的選擇,a,74,培訓(xùn)方法的選擇,培訓(xùn)方法的分類,實踐型培訓(xùn)方法 （技能類培訓(xùn)）,參與型培訓(xùn)方法 （綜合能力提高和開發(fā)）,態(tài)度型培訓(xùn)方法 （行為調(diào)整和心理）,科技時代培訓(xùn)方法,專題講座法,個別指導(dǎo)法,自學(xué)（非重點）,案例分析,頭腦風(fēng)暴法,角色扮演,拓展訓(xùn)練（非重點）,網(wǎng)上培訓(xùn)（非重點）,虛擬培

48、訓(xùn)（非重點）,直接傳授型培訓(xùn)法 （知識類培訓(xùn)）,管理者訓(xùn)練,敏感性訓(xùn)練法,特別任務(wù)法,工作輪換法,工作指導(dǎo)法,講授法,研討法,培訓(xùn)方法,a,75,培訓(xùn)方法的選擇,講授法 講授法：屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。 灌輸式講授：教師在講臺上按講稿講解，學(xué)生在下面聽講、記筆記，信息完全從教師一方傳播，學(xué)生知識被動接受。 啟發(fā)式講授：教師或者是先提問題讓學(xué)生得出結(jié)論，或者是先說出結(jié)論，讓學(xué)生分析和論證，然后進(jìn)行總結(jié)。教師與學(xué)生之間有一定的交流，學(xué)生有一定的參與。 畫龍點睛式講授 ：教師將講課用的講義、輔導(dǎo)材料統(tǒng)統(tǒng)發(fā)給學(xué)生，講課前讓學(xué)生有充分的時間與西，上課時

49、教師只針對重點難點進(jìn)行講解，并回答學(xué)生問題。 【要求】 培訓(xùn)師應(yīng)具有豐富的知識和經(jīng)驗；講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動準(zhǔn)確；必要時運用板書；應(yīng)盡量配備必要的多媒體設(shè)備，以加強(qiáng)培訓(xùn)的效果；講授完應(yīng)保留適當(dāng)?shù)臅r間讓培訓(xùn)師與學(xué)員進(jìn)行溝通，用問答方式獲取學(xué)員對講授內(nèi)容的反饋。 【優(yōu)點】 傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可以利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教難題，員工平均培訓(xùn)費用較低。 【缺點】 傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果

50、，容易導(dǎo)致理論與實踐脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。,a,76,專題講座法 專題講座法是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。 【適合】管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。 【優(yōu)點】培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某 一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易 于加深理解。 【缺點】傳授知識相對比較集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。,a,77,培訓(xùn)方法的選擇,研討法 研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。可以分為以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)或過程為取向的研討。 【要求】 每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位

51、參與者了解這些目標(biāo)；要使受訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考； 【優(yōu)點】 強(qiáng)調(diào)學(xué)員的積極參與，鼓勵學(xué)員積極思考，主動提出問題，表達(dá)個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣；討論過程中，教師與學(xué)員間，學(xué)員與學(xué)員間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補(bǔ)短，有利于學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進(jìn)能力的提高。據(jù)研究，這種方法對提高受訓(xùn)者的責(zé)任感或改變工作態(tài)度特別有效。 【缺點】 運用時對培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果；受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。,a,78,培訓(xùn)方法的選擇,工作指

52、導(dǎo)法 工作指導(dǎo)法或教練/實習(xí)法，這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。 如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓(xùn)，或稱為個別指導(dǎo)法。 【適合】基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)、各級管理人員培訓(xùn) 【要求】 負(fù)責(zé)指導(dǎo)的教練的任務(wù)是教給受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵。培訓(xùn)前要準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動作或操作要領(lǐng)。示范完畢，讓每個受訓(xùn)者反復(fù)模仿實習(xí)；對每個受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋。 【優(yōu)點】 通常能在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展；一旦師傅調(diào)動、提升、或退

53、休、辭職時，企業(yè)能有訓(xùn)練有素的員工頂上。 【缺點】 不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔(dān)心“帶會徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。所以應(yīng)挑選具有較強(qiáng)溝通能力、監(jiān)督和指導(dǎo)能力以及寬廣胸懷的教練。,a,79,培訓(xùn)方法的選擇,工作輪換法 工作輪換法： 這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。 【要求】 在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓(xùn)對象的個人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取決于培訓(xùn)對象的

54、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械的規(guī)定某一時間。 【優(yōu)點】 工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷；工作輪換能識別培訓(xùn)對象的長處和短處，企業(yè)能通過工作輪換了解培訓(xùn)對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發(fā)員工的所長；工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解，擴(kuò)展員工的知識面，對受訓(xùn)對象以后完成跨部門、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ)。 【缺點】 如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學(xué)的知識不精；由于此方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。,a,80,培訓(xùn)方法的選擇,特別任務(wù)法 特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的 方 法。 【適合】管理培訓(xùn) 1.常委

55、會或初級董事會：培訓(xùn)對象為有發(fā)展前途的中層管理人員，培 養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的方法。 2.行動學(xué)習(xí)：讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部 門問題的一種課題研究方法。,a,81,培訓(xùn)方法的選擇,案例研究法 案例分析法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，他將知識傳授和能力提高兩者融合在一起?？煞譃榘咐治龇ê蜁r間處理法。 案例分析法是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式來提高學(xué)員分析與解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。可分為描述評價型和分析決策型。 【要求】 內(nèi)容真實；案例應(yīng)包含一定的管理問題；

56、分析案例必須具有明確的目的。 事件處理法是讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)方法。 【優(yōu)點】 學(xué)員參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動接受為主動參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利于使學(xué)員參與企業(yè)實際問題的解決；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；容易使學(xué)員養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣。 【缺點】 案例的準(zhǔn)備需時較長，且對培訓(xùn)師和學(xué)員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要；,a,82,頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法(Brain Storming)，又稱智力激勵法、BS法。它是由美國創(chuàng)造學(xué) 家A.F.奧斯本于1939年首次提出、

57、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的 方法。它是一種通過小型會議的組織形式，讓所有參加在自由愉快、暢所欲 言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激發(fā)與會者創(chuàng)意及靈感，使各種 設(shè)想在相互碰撞中激起腦海的創(chuàng)造性“風(fēng)暴”。 【適用】解決那些比較簡單、嚴(yán)格確定的問題，比如研究產(chǎn)品名稱、廣告口 號、銷售方法、產(chǎn)品的多樣化研究等，以及需要大量的構(gòu)思、創(chuàng)意的行業(yè)， 如廣告業(yè)。 【要求】只規(guī)定一個主題；把參加者組織在一起無拘無束地提出解決問題和 方案，組織者不參加評論；事后收集意見，交給全體參加者；全體參加者對 各可行方案逐一評估，選出最有方案。 【優(yōu)點】幫助企業(yè)和學(xué)員解決工作中的實際問題和困難；學(xué)員參與性強(qiáng)；討 論加深了學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)目的。 【缺點】對培訓(xùn)顧問要求高，如不善于引導(dǎo)，可能使討論無邊無際；研究的主 題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題挑選難度大，不是所有主