1、崗位分析,評估和工資架構(gòu),崗位分析,平等雇傭,人力資源 計劃,招聘,篩選,人力資源 調(diào)研,人力資源 開發(fā),績效評估,薪酬福利,安全與健康,員工關(guān)系,崗位分析-人力資源管理的基本工具,崗位分析的各種方法,調(diào)查表 觀察 訪談 雇員紀(jì)錄 上述方法的組合,崗位分析,收集某項(xiàng)工作中涉及到各項(xiàng)信息 參加崗位分析的人員應(yīng)當(dāng)至少包括雇員 和雇員的直接主管,崗位描述的組成部分,崗位識別 (job identification) 崗位分析的日期 崗位總結(jié) 應(yīng)履行的職責(zé),崗位描述書,崗位名稱 上級崗位 所屬部門 編寫日期 版本編號,崗位目的 部門架構(gòu) 工作范圍及內(nèi)容 主要任務(wù) 技能要求,練習(xí),15分鐘 以小組為單位

2、, 確定一人, 用工作分析問卷, 做出她/他的工作描述 進(jìn)行分享,好的崗位描述書,分析崗位，不是工作清單 描述崗位，不是描述上崗的人 客觀事實(shí)，不是主觀判斷 現(xiàn)在的工作，不是未來可能的改變 容易閱讀，避免專業(yè)用語 邏輯清晰 適當(dāng)舉例,崗位評估的目的,了解崗位對企業(yè)的價值 規(guī)范比較崗位之間的關(guān)系 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通 建立崗位等級架構(gòu) 建立工資架構(gòu),崗位評估的要素,評估工作，不是評估上崗的人 評估今天的工作，不是過去或未來的工作 不要被崗位的薪酬福利及在企業(yè)內(nèi)的地位影響 緊記對工作沒有了解是不可能有好的評估,崗位評估的元素,對企業(yè)的影響（ 影響、規(guī)模） 監(jiān)督人數(shù)（人數(shù)，類別） 責(zé)任范圍（ 獨(dú)

3、立性，廣度，營業(yè)知識面） 溝通技巧（ 頻率，技巧，內(nèi)外） 任職資格（ 學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)） 解決問題難度（ 創(chuàng)造性，復(fù)雜性） 環(huán)境條件（ 風(fēng)險，環(huán)境）,非量化崗位評估方法,例子 崗位比較 比較兩個崗位對企業(yè)的重要性 比較重要的崗位得3分，同等重要得2分，比較次要得1分 總分最高的崗位為最高級,非量化崗位評估方法,量化的崗位評估方法,現(xiàn)在流行的崗位評估方法 元素評分方法 把工作分成重要的評估元素，并為每一元素評分 有一些由國際顧問公司開發(fā)的方法 CRG，HAY，WATSON WYATT等 有薪酬市場調(diào)研配套，為制定工資架構(gòu)提供數(shù)據(jù) 不同的顧問公司的評估方法都大同小異，選擇需要看配套的薪酬市場調(diào)研能否提供

4、企業(yè)所需的數(shù)據(jù),建立崗位等級,找出不同崗位 評分的最大差距 (Point Differential),.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,把評分接近的 崗位放在同一 等級，一般是技能評分在同一級的。同時也把評分的最大差距分成大約11-12等級左右。,建立工資架構(gòu),等級的工資中間數(shù)(Mid-Point) 等級的起薪點(diǎn)(Minimum)和頂薪點(diǎn)(Maximum) 等級起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)的差距(Spread) (頂薪點(diǎn) 起薪點(diǎn))/起薪點(diǎn) x 100% 一般在50%到80%不等 等級與等級的工資中間數(shù)之間的差距(Mid-Point Progression) 一般在15%到30%不等,工資架構(gòu),頂薪點(diǎn),起薪點(diǎn),Spread,Mid-Point Progression,工資架構(gòu)與市場數(shù)據(jù),Q1,Q3,