1、主講人 :張遠坤,Recruitment and interview Skills -招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧,人力資源管理課程之一,內(nèi)容提要,第一部分 建立對招聘工作的正確認識 第二部分 如何實施完善的招聘流程 第三部分 結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐 第四部分 STAR行為面試法實戰(zhàn) 第五部分 招聘面試中的細節(jié)技巧運用 第六部分 人才綜合測評和背景調(diào)查 第七部分 課堂練習(xí)與知識回顧,第一部分 建立對招聘工作的正確認識,4,成功招聘,理念先行-人是資源么?,人事、人力資源、人力資本之區(qū)別？ 企業(yè)與員工的心態(tài)博弈 敬人者，人恒敬之。,員工有累不輕談,人品好 聰明 能力強 有潛力 團隊合作意識好 ,我

2、們選擇什么樣的人才？,快速上手,長期堅持,適應(yīng)環(huán)境,能 干,能一起干,能長期一起干,人崗匹配,人和組織匹配,人和組織發(fā)展匹配,企業(yè)需求,人崗匹配 人和組織匹配 人和組織發(fā)展匹配,核心競爭力,知識 技能 經(jīng)驗 職業(yè)素養(yǎng),人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點不同。,成功招聘的保障機制：-如何保持公司的吸引力,待遇吸引力,感情吸引力,事業(yè)吸引力,招聘失敗的成本,第一，費用 第二，時間 第三，人員反復(fù)流失，影響正常工作連續(xù)性與保密性 第四，引起組織的內(nèi)部沖突，企業(yè)形成隱性病態(tài),企業(yè)人員招聘的八大正確理念,理念之一: -最好的不一定是最合適的,企業(yè)人員招

3、聘的八大正確理念,理念之二: 堅持用人所長,企業(yè)人員招聘的八大正確理念,理念之三: 學(xué)歷不代表能力; 經(jīng)歷不同于經(jīng)驗；,企業(yè)人員招聘的八大正確理念,理念之四: 強調(diào)企業(yè)文化的認同感,企業(yè)人員招聘的八大正確理念,理念之五: 招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的 “互動營銷”,企業(yè)人員招聘的八大正確理念,理念之六: 寧缺勿濫，“請神容易送神難”,企業(yè)人員招聘的八大正確理念,理念之七: 理解招聘工作的兩面性：招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”,招聘工作的“兩面”性,一方面，我們強調(diào)招聘工作是理性的，并可以科學(xué)預(yù)測的； 另一方面，我們必須承認面試在特定環(huán)境下又是很感性的、并根據(jù)不同企業(yè)情況有相當(dāng)復(fù)雜性、甚至于

4、主觀性。,企業(yè)人員招聘的八大正確理念,理念之八: 招聘工作只有開始，沒有結(jié)束,第二部分 如何實施完整的招聘流程,如何實施完整的招聘流程,第一階段 招聘決策(人力資源規(guī)劃,工作分析) 第二階段 發(fā)布信息(內(nèi)部招聘外部招聘) 第三階段 現(xiàn)場面試(簡歷篩選,面試如何提問) 第四階段 錄用決策(新人培訓(xùn)試用期的勞動風(fēng)險規(guī)避) 第五階段 檢查評估(持續(xù)改進招聘體系),第一階段：招聘決策,工作資格/條件 工作職責(zé)/任務(wù) 工作的相關(guān)性質(zhì),職位說明書是人力資源管理的最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的工作！,職位說明書案例介紹,人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃誤區(qū),人力資源規(guī)劃缺乏依據(jù)和標準 企業(yè)沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略 部門的流失率為重要

5、依據(jù) 目前部門內(nèi)部人員的評估結(jié)果(晉升、培訓(xùn)、淘汰） 人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃脫鉤 人力資源規(guī)劃的單一預(yù)測（僅僅限制于編制）,部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和要點,人力資源現(xiàn)狀盤點 人力資源需求未來的預(yù)測（根據(jù)長期戰(zhàn)略和短期目標） 人力資源需求狀況 部門內(nèi)部本年人員提升計劃 本年人力資源成本預(yù)算(一般在公司人力資源規(guī)劃體現(xiàn)） 部門為實現(xiàn)本年目標需求的培訓(xùn) - 必須要求部門主管熟悉部門的業(yè)務(wù)流程、人力資源狀況、職位說明書！ 案例：某知名公司噴涂部人力資源規(guī)劃展示,招聘渠道的規(guī)劃,第二階段：發(fā)布信息,不同招聘渠道的選擇,研討：還有那些可行的招聘渠道？,招聘種類,內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘為員工提很供好的發(fā)展

6、機會 建立內(nèi)部招聘機制（公平、公正、公開） 外部招聘,第三階段：現(xiàn)場面試,怎樣篩選簡歷？,招聘時間宜早不宜遲 招聘形式在傳統(tǒng)中力求創(chuàng)新 信息發(fā)布 宣講準備 主題宣講 宣講者 溝通交流 后續(xù)反饋 適當(dāng)擴大招生面 視頻分享：聯(lián)想集團的大學(xué)生面試,校園招聘,寶潔的復(fù)試過程主要可以分為以下4大部分： 第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。 第二，交流信息，一般是由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計8個題，并不斷追問細節(jié)。 第三，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。 第四，面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。,如何發(fā)問,案例討論：寶潔公司的標準

7、化復(fù)試,寶潔公司的行為面試評價體系,寶潔的面試由8個核心問題組成： 第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。 第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。 第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。 第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。 第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。 第七，請你舉1個具

8、體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。 第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。,第四階段：錄用決策,1、反歧視原則：同工同酬 2、如實告知與應(yīng)聘欺詐：明碼標價 3、禁止收取財物抵押或人事?lián)?4、入職合同訂立要求更加細化 5、試用期規(guī)定更加規(guī)范嚴格,勞動合同法對招聘管理的五大影響,試用期的培訓(xùn)風(fēng)險,1、離職“232”原則 2、試用期的培訓(xùn)導(dǎo)入 案例：某著名外資公司新進員工培訓(xùn)清單,第五階段：檢查評估,招聘后期的溝通 建立人才庫 衡量招聘質(zhì)量的指標,給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流

9、程,1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎； 2.遞名片，先自我介紹，歡迎候選人參加面試； 3.介紹此次招聘的基本程序； 4.簡要介紹公司概況（標準話術(shù)）； 5.介紹招聘職位的主要職責(zé)； 6.核實畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件； 7.提問（結(jié)構(gòu)化面試法）； 8.最后留出時間讓候選人提問； 9.說明何時通知候選人的最終面試結(jié)果； 10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機會時再聯(lián)系； 11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。,第三部分 結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐,小組討論: 看看在招聘過程中，企業(yè)面試考官有哪些明顯錯誤觀念或行為？,標準話術(shù)：面試先讓應(yīng)聘者“選公司”,如何在面

10、試中對公司概況進行介紹，一般至少包括以下內(nèi)容（時間不超過3分鐘，200字）： 歷史沿革； 企業(yè)文化； 業(yè)務(wù)范圍； 人員規(guī)模； 組織架構(gòu)；,由行政人事部門統(tǒng)一編制公司話術(shù)，并下發(fā)給部門主管面試時專用。,某企業(yè)外聘案例分析：,某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個銷售人員后由于無法定奪,叫了資深銷售主管重新面試了一次,但資深銷售主管面試完后仍無法定奪,又讓另外一個銷售經(jīng)理面試了一次,結(jié)果是三個人問的很多問題都是重復(fù)的,導(dǎo)致被面試的人非常反感。,為什么要結(jié)構(gòu)化面試？,為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試”,第一步，確定面試要素及權(quán)重。,綜合分析能力； 言語表達能力； 應(yīng)變能力； 計劃與組織協(xié)調(diào)能力； 人際交往能力； 自我

11、情緒控制能力； 求職動機與崗位匹配性； 舉止儀表,18% 15% 11% 13% 15% 12% 8% 8%,評價要素,權(quán)重,評價要素來源： 工作分析； 勝任能力素質(zhì)模型,如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”,第二步，編寫各要素的詳細定義說明。,舉例：言語表達能力 1、一般定義：以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格，將自己的思想、觀點明確表達出來，并試圖讓聽眾接受的過程。 2、操作定義： 理解他人的意思； 口齒清晰，具有流暢性； 內(nèi)容有條理，富于邏輯性； 他人能理解并具有一定的說服力； 用詞準確、恰當(dāng)、有分寸,如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”,第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的

12、評分表格。 三大結(jié)構(gòu)化面試表格： 結(jié)構(gòu)化面試評分表 結(jié)構(gòu)化面試平衡表 結(jié)構(gòu)化面試匯總表,如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”,第四步，命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本。 主要包括6種題型。 1、背景性題目； 2、意愿性題目； 3、情境性題目 4、壓力性題目； 5、智能性題目； 6、行為性題目；,如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”,開場白,歡迎參加今天的面談。我們會問你一些問題，有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解。對我們的問題，希望你能認真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情況、真實想法。 在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談的時間為30分鐘左右。

13、回答每個問題前，你可以先考慮一下，不必緊張?；卮饡r，請注意語言要簡潔明了。 好，現(xiàn)在就讓我們開始。(稍停頓一下) ：,請用3分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。 出題思路：背景性的問題，用于導(dǎo)入。,一、背景性的問題,一、背景性的問題（續(xù)）,你對自己將來的1-3年分別是如何規(guī)劃的? 如果你到我們企業(yè)工作,你準備如何把個人發(fā)展與我們企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來? (追問)目前這個職位在你的職業(yè)發(fā)展中處于什么位置?為什么? 出題思路：背景性的問題，繼續(xù)深入話題。,二、意愿性的問題,你為什么離開現(xiàn)在的企業(yè)？ 你認為怎樣的環(huán)境適合你?怎樣的工作適合你?怎樣的上級適合你？ （追問）你可以給我們公司帶來什么別人不能

14、帶來的？ 出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動機與擬任職位的匹配性提供背景信息。,二、意愿性的問題（續(xù)）,如你剛進入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒有給你安排具體工作，閑著無事，而其他同事很忙，你又覺得插不了手，你怎么辦？ 出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的工作意愿與主動性。,三、情景性的問題,如果由你負責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會怎么做? (追問)你估計在上述工作中會遇到什么困難?你準備如何應(yīng)對？為什么? 出題思路：情境性問題?？疾煊媱澖M織協(xié)調(diào)能力。,三、情景性的問題（續(xù)）,你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將20000元的產(chǎn)品以10000元的價格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會

15、怎么說？ （追問）你認為上述提到的方法現(xiàn)實可行么？如果我認為這些方法不妥，你認為會是什么原因？轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦栴} 出題思路：智能性問題?？疾鞈?yīng)聘者的分析問題、解決問題以及多方利益統(tǒng)籌的能力。,四、壓力性的問題,請你用以下七個詞編段故事情節(jié)。要求把這七個詞全部用上，詞語的順序可以打亂，給你兩分鐘準備時間?，F(xiàn)在開始。 (美好 崎嶇 時尚 農(nóng)村 金錢 感謝 前途 ) 出題思路：壓力性問題，考應(yīng)變能力。,四、壓力性的問題（續(xù)）,在一次重要的會議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大會報告中有一項數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，領(lǐng)導(dǎo)的報告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦? 出題思路：壓力性問題?？脊俳o應(yīng)

16、聘者制造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應(yīng)變能力。,五、智能性的問題,有報紙報道：為慶祝香港回歸，南京有一位6歲的女孩，在香港回歸前夕將圓周率的值背到1997位。請問，你對此有何看法? 出題思路：智能性問題。通過應(yīng)聘者對社會上的事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。,你親身經(jīng)歷過的哪一件事令你最為憤怒，你當(dāng)時是如何表現(xiàn)的？ （追問）現(xiàn)在看來，你對當(dāng)時的表現(xiàn)方式如何評價？ 出題思路：行為性問題，考察應(yīng)聘者的自我情緒控制。,六、行為性的問題,最近什么電視節(jié)目(或讀過的什么書)給你留下的印象最深刻?為什么? 出題思路：行為性題目，用于收尾。通過詢問一些業(yè)余生活，同時也能對應(yīng)聘者的興趣與思維做一些

17、側(cè)面的了解。 此類題可不對應(yīng)聘者做評分。,六、行為性的問題（續(xù)）,第五步，組建面試考官組（5-7名），確定主考，并對所有考官進行面試前的必要培訓(xùn)。,如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”,第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表。,如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”,第一步，確定面試要素及權(quán)重。 第二步，編寫各要素的詳細定義說明。 第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格。 第四步，編制正式的結(jié)構(gòu)化考題（活用六種題型）。 第五步，組建面試考官組，確定主考，并對所有考官進行面試前的必要培訓(xùn)。 第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表。,總結(jié)：結(jié)構(gòu)化面試“六步法”,第四部分 S

18、TAR行為面試法實戰(zhàn),案例分享：,國內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，由王總親自擔(dān)任主考官，在1小時里，他對三位候選人分別問了三個同樣問題： 1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？ 2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？ 3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？,你認為王總的面試有什么問題？你有什么具體建議要提供給王總，并請為王總重新設(shè)計面試提綱？,一個重要的面試技巧,面試提問多問行為； 少問觀點！,從應(yīng)聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達技巧、聽取別人 意見的表現(xiàn)，我們可

19、以認識到應(yīng)聘者在這方面的才能。,行為面試的核心技巧-不斷尋找STAR樣本,一個完整的STAR行為樣本,提問：請舉出你過去一件事，以證明你具備“積極主動”的心態(tài)。 回答： 我記得那時我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員（情景） 我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程。（目標） 于是我報名參加了一個培訓(xùn)班,每周六自費上課一天（行動） 老板對我這一舉動非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程,而我個人也得到職位晉升（結(jié)果）,運用“撥洋蔥”的追問方式,一方面進一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面了解?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細節(jié),對行為面試的STAR的補充-FACT原則,1、在行為面試中，除針對每個考查要點的發(fā)問，通過追問的形式緊緊

20、鎖定應(yīng)聘者在特定的情景(situation)下，面臨特定的任務(wù)(task)時，采取的具體的行動(action)和做法，和他最終所實現(xiàn)的結(jié)果(result)； 2、并且應(yīng)詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行為(action)、言語(context)和想法(thought)。,STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面,提問：請你舉一個你所遇到的實例，說明你是如何培養(yǎng)你的下屬的？,對行為面試的STAR的補充-FACT原則,1、運用“撥洋蔥”STAR的追問方式,一方面進一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面了解?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細節(jié) 2、并且應(yīng)詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受(fee

21、ling)、行為(action)、言語(context)和想法(thought)。,“王三問”,行為面試流程總結(jié),行為事例 回顧,開場白,主要背景回顧,附加信息咨詢,結(jié)束面試,3分鐘以內(nèi),510分鐘,3050分鐘,5分鐘,3分鐘以內(nèi),評估,全部的面試時間大概在4060分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下：,請記?。褐攸c是在行為事例的歷史回顧上,行為面試的要點總結(jié),行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記住 “問行為，而不是問觀點”； 問過去的真實行為，而不是假設(shè)的場景； 通過追問，分析事件的真假。 適當(dāng)詢問“反面失敗”的行為事例,第五部分 招聘面試中的實戰(zhàn)技巧運用,選擇人才的時候，與對方

22、的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺面試者很糟糕或?qū)λ翢o感覺，那么就可以縮短時間； 同時，也可以請直覺很好的同事幫你把關(guān)。,技巧1：相信你的直覺,為了提高效率和節(jié)約雙方的時間； 補充了解應(yīng)聘資料中不詳細或有疑問的信息， 確定候選人的最新狀況和意愿； 異地人員面試；,無論是電話面試還是電話通知面試，建議注意企業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn),技巧2：必要時先來一個電話面試?,看簡歷，以“人性本惡”的假設(shè)才行 招聘主管對簡歷關(guān)注要點： 學(xué)歷的真假（觀察法、提問法、核實法）； 工作經(jīng)歷與成功業(yè)績的真假； 以往薪資收入的真假；,技巧3：如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)?面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表

23、里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。 通常企業(yè)的求職申請表最后一行都要寫：“我確認所寫信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退” ； 建議企業(yè)表格的設(shè)計格式，把類似文字放在申請表的第一行進行醒目提示，同時底下有員工親筆簽字、確認日期。,某企業(yè)員工虛假信息的案例,技巧4：要求承諾信息的真實性,安排應(yīng)聘者在面試之前參觀你的企業(yè)現(xiàn)場、相關(guān)資料或公司主頁，然后要求應(yīng)聘者就此做出評價，從而把主考者的招聘壓力轉(zhuǎn)移到應(yīng)聘者那里去。,技巧5：面試前布置一項任務(wù),作為面試官，當(dāng)正式面試開始后，要盡快提出所有問題，然后開始認真傾聽，切忌不要說得太多，甚至超過應(yīng)聘者的說話時間。 面試官與應(yīng)聘者的談話時間比例： 80/20原則,技巧6：多問少講,打破面試的單一性，檢驗應(yīng)聘者的工作表現(xiàn),技巧7：面試的時候，給應(yīng)聘者布置一項任務(wù),從心理學(xué)角度分析，應(yīng)聘者常常會在面試最后結(jié)束才說一些真正重要的話，而不管之前已經(jīng)談了多長時間。,技巧8：主動