1、2005年九月，西孟控股薪酬管理系統(tǒng)和工作評價(jià)方法討論，2020/7/9，第2頁，列表，薪酬管理系統(tǒng)工作評價(jià)方法設(shè)計(jì)方法，2020/7/9，第3頁，人力資源管理，人力資源管理系統(tǒng)，招聘，招聘。 報(bào)酬系統(tǒng)、工資單系統(tǒng)、間接工資單、直接工資單、基本報(bào)酬、工資、工資單、保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)療保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)、非工作年假病假、服務(wù)和津貼娛樂設(shè)施免費(fèi)午餐車、激勵(lì)報(bào)酬獎(jiǎng)金手續(xù)費(fèi)股票期權(quán)加班工作工資、股票購買股利延期付款、和。 具體地說，報(bào)酬是指員工“作為雇傭關(guān)系的一部分獲得的所有形式的財(cái)務(wù)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利”。、2020/7/9、5頁，工資體系三大原則、工資戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織平穩(wěn)增長、核心能

2、力培養(yǎng)、外部公平、內(nèi)部公平、自我公平、薪酬管理、薪酬管理提高績效穩(wěn)定性：為了在工資單收入中感受員工的生活安全，保留員工具有靈活性，張儷：根據(jù)工資單結(jié)構(gòu)和工資單范圍企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的評估和成本效益曹征：工資低可能導(dǎo)致招聘困難或員工離職率提高。 高工資會(huì)引起勞動(dòng)力成本過剩的問題，嚴(yán)重的情況下會(huì)導(dǎo)致工資董潔、裁員、2020/7/9，第7頁、目的和困難、第一，員工對工資的極大關(guān)注和批評。第二，工資管理根據(jù)實(shí)際情況沒有一定的模式。對大多數(shù)員工來說，他們會(huì)很在意自己的工資水平。因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)重視薪酬管理。企業(yè)為了更合理地反映工資，更好地反映員工的工作成果，安排了薪

3、酬體系和薪酬體系，非常復(fù)雜，也有不斷復(fù)雜的趨勢。實(shí)際上，過于復(fù)雜的工資管理與過于簡單的工資管理一樣，會(huì)降低補(bǔ)償?shù)募?lì)。，為了保證和維持員工的基本生活，目的、困難，需要對員工績效和發(fā)展進(jìn)行補(bǔ)償，激發(fā)員工的潛力，在提高生產(chǎn)力的預(yù)算范圍內(nèi)執(zhí)行公司的補(bǔ)償，執(zhí)行曹征和加薪戰(zhàn)略，執(zhí)行勞動(dòng)成本控制國家相關(guān)政策，通過規(guī)制建立健康的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)主要問題工作價(jià)值(相關(guān)工作價(jià)值)價(jià)值(績效度量)第2020/7/9，8頁，一般為薪酬系統(tǒng)的核心內(nèi)容，薪酬結(jié)構(gòu)，薪資水平，薪酬管理，薪酬構(gòu)成：工作薪金(基本薪金，績效工資)，利潤，福利構(gòu)成比率，不同職位的工作薪金水平和基準(zhǔn)決策企業(yè)歷史的演變，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益等。 基層，202

4、0/7/9，第10頁，列表，薪酬管理系統(tǒng)如何設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)后評價(jià)方法，2020/7/9，11頁，薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路，2020/7/9，12頁，工作，第13頁，工作評估，績效工資，職級(jí)是職級(jí)中不動(dòng)的部分。根據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果，根據(jù)評價(jià)周期發(fā)放。每年調(diào)整和調(diào)整一次的依據(jù)是年度綜合評價(jià)結(jié)果?；竟べY是職業(yè)工資的比較固定的部分。按月發(fā)放。每年調(diào)整和調(diào)整一次的依據(jù)是年度綜合評價(jià)結(jié)果。為提高公司部分特殊工作人員的忠誠度而支付的現(xiàn)金收入，按月支付。年度優(yōu)秀獎(jiǎng)，公司年度業(yè)績優(yōu)秀的部分職員的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)每年支付。特殊津貼因此次薪酬制度調(diào)整而變更的職務(wù)級(jí)別低于原職務(wù)級(jí)別，其差額部分適用特殊津貼。，第16頁，為每個(gè)職

5、位設(shè)置合理的可變固定比率，面向薪金系統(tǒng)績效，第2020/7/9，17頁，報(bào)酬管理系統(tǒng)主要內(nèi)容，一般：報(bào)酬管理系統(tǒng)開發(fā)原則和應(yīng)用范圍，以及適用的員工序列劃分報(bào)酬結(jié)構(gòu)：報(bào)酬結(jié)構(gòu)的每個(gè)組件說明每個(gè)序列報(bào)酬計(jì)劃基準(zhǔn)：每個(gè)序列報(bào)酬結(jié)構(gòu)，新員工的試用期報(bào)酬規(guī)則缺勤工資單：缺勤時(shí)付款標(biāo)準(zhǔn)工資級(jí)別：確定每個(gè)序列付款級(jí)別的方法報(bào)酬曹征：完整報(bào)酬曹征和個(gè)人調(diào)整的規(guī)定付款和組織付款：附加報(bào)酬組織和發(fā)放的要求：有關(guān)實(shí)施報(bào)酬管理系統(tǒng)的說明，第2020/7/9，18頁，目錄，薪金管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)了薪金管理系統(tǒng)職務(wù)評估方法用來衡量職業(yè)之間的價(jià)值，而不是勞動(dòng)者。工作崗位評價(jià)涉及工作之間的相互關(guān)系，而不是絕對價(jià)值。工作崗位評價(jià)如何

6、，工作崗位和企業(yè)價(jià)值準(zhǔn)則比較。決定工作崗位的定位，打開工作發(fā)展通道，決定工作等級(jí)結(jié)構(gòu)。報(bào)酬范圍，工作評價(jià)的意義，工作評價(jià)的作用，2020/7/9，20頁，工作評價(jià)如何，誰做這種事？誰該做什么？要幾個(gè)人？你什么時(shí)候做的？你在哪里做的？怎么辦？怎么辦？故障排除階段，職務(wù)分析，業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)，預(yù)算編制，績效評估，2020/7/9，21頁，目錄，薪酬管理系統(tǒng)職務(wù)評估方法設(shè)計(jì)方法介紹職務(wù)評估考慮事項(xiàng)職務(wù)評估方法，2020/7/9，22頁，對人的錯(cuò)誤的事情，相對價(jià)值的測量，以我們公司為基礎(chǔ)，職業(yè)評價(jià)不是絕對價(jià)值，而是衡量職位的相對價(jià)值。職務(wù)評價(jià)根據(jù)預(yù)先確定的測量標(biāo)準(zhǔn)，分別測量、分級(jí)、評價(jià)職務(wù)的主要影響指標(biāo)，

7、從而得出各職務(wù)的價(jià)值，為職務(wù)之間的對比奠定了基礎(chǔ)。僅考慮該職務(wù)對公司的貢獻(xiàn)，不考慮外部人才市場的價(jià)格和條件，也不考慮其他公司或其他行業(yè)的相應(yīng)職務(wù)的情況。第2020/7/9，23頁，目錄，薪酬管理系統(tǒng)顯示了薪酬管理系統(tǒng)后評價(jià)方法設(shè)計(jì)方法介紹后評價(jià)考慮事項(xiàng)后評價(jià)方法，第2020/7/9，24頁，周3360顯示了高于相對的價(jià)值；價(jià)值不足，工作崗位評價(jià)方法第一排序法，利益：時(shí)間和資源消耗受到限制，容易依賴討論和意見一致，缺點(diǎn)：太主觀地忽略部分工作的重要因素徐璐，無法確定其他比重的順序，對所有水平的安排沒有明確的指導(dǎo)，簡單的順序法：簡單的高或低排名的交錯(cuò)順序法：從價(jià)值最高的工作中挑選，選擇價(jià)值最低的工作

8、，然后選擇價(jià)值最低的工作。例，2020/7/9，25頁，后評價(jià)方法2分類，利潤操作簡單等級(jí)定義提出一定的判斷標(biāo)準(zhǔn)，可以迅速推進(jìn)，費(fèi)用對類似工作崗位的大部分有效。缺點(diǎn)處理復(fù)雜業(yè)務(wù)的困難邊緣難以處理的情況，分類根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、資格要求將企業(yè)的所有職務(wù)劃分為不同的類別，一般分為管理職務(wù)、工作類、技術(shù)職務(wù)類、營銷工作等。然后，對各類確定職務(wù)價(jià)值的范圍，對同一類排序，分別確定不同的職務(wù)價(jià)值。2020/7/9，26頁，工作崗位評價(jià)方法3要素法，更一般的工作評價(jià)方法所有工作共有的內(nèi)涵因素，對評價(jià)貢獻(xiàn)的參考價(jià)值因素的比重有反映不同因素重要性的特定分?jǐn)?shù)范圍。這很容易應(yīng)用于任何類型或職務(wù)級(jí)別的工作，理解，

9、通過運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)提供更客觀、一致的理論依據(jù)，對缺點(diǎn)成本和耗時(shí)的人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)公司整體職務(wù)的價(jià)值評價(jià)結(jié)果，職務(wù)評價(jià)分?jǐn)?shù)，2020/7/9，30頁，然后使用“新華社職務(wù)評價(jià)處理系統(tǒng)”對各職務(wù)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行分級(jí)，確定各自所屬的等級(jí)。 具體階段包括：第2階段，確定評估分?jǐn)?shù)的最低值和最高值；第3階段，確定職務(wù)等級(jí)和等級(jí)更改率；第4階段，達(dá)到相應(yīng)等級(jí)數(shù)和各級(jí)間隔；第5階段，確定每個(gè)職務(wù)所屬的等級(jí)；第1階段，按從低到高的順序確定每個(gè)職務(wù)分?jǐn)?shù)結(jié)果；觀察分?jǐn)?shù)分布；2020/7，2020/7/9，33頁，神話崗位評價(jià)系統(tǒng)，基本背景，工作要求，工作經(jīng)驗(yàn)最低學(xué)歷要求，創(chuàng)新水平工作壓力水平，工作復(fù)雜性，工作責(zé)任，工作專業(yè)化工作合作，責(zé)任影響程度曾擔(dān)任過10萬坪以上住宅區(qū)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的主任設(shè)計(jì)師。2020/7/9，35頁，工作復(fù)雜性指標(biāo)應(yīng)用實(shí)例：規(guī)劃設(shè)計(jì)部經(jīng)理，工作協(xié)作：與內(nèi)部和戰(zhàn)略投資中心、營銷中心、工程部門合作，將公司的設(shè)計(jì)問題作為整體、綜合的專業(yè)控制、管理、曹征；對外與設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)師協(xié)調(diào)。工作專業(yè)化：需要建筑、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、土木、水暖等方面的專業(yè)技能，第2020/7/9，36頁，工作要求量表應(yīng)用實(shí)例：規(guī)劃設(shè)計(jì)部經(jīng)理，創(chuàng)新水平：工作需要經(jīng)常創(chuàng)新。壓力水平：適當(dāng)?shù)某潭龋汉苌傺杆僮鞒鰶Q定，現(xiàn)在的工作有時(shí)會(huì)受到阻礙。工作的緊張：工作的節(jié)奏和