1、薪酬管理實務(wù),學(xué)習(xí)目標,薪酬體系的組成成分與原則 簡單的薪酬設(shè)計 薪酬設(shè)計的流程 獎金、激勵性薪酬、福利 特殊人員的薪酬設(shè)計 完整的薪酬設(shè)計,第一講、薪酬體系的組成與原則,工資、獎金、福利、津貼等有型報酬 個人職業(yè)發(fā)展機會 安全感、成就感 榮譽、地位 生活方式,實現(xiàn)的工作業(yè)績 遵循企業(yè)價值觀和文化 敬業(yè)與忠誠 付出的時間、精力、努力 學(xué)識和才能,獲取,付出,薪酬是對員工為企業(yè)付出的勞動及所作貢獻的補償和回報 。,報酬系統(tǒng),內(nèi)在激勵,外在激勵（財務(wù)報酬）,職業(yè)性獎勵 職業(yè)安全 自我發(fā)展 職業(yè)靈活性 晉升機會,社會性獎勵 地位象征 表揚與肯定 喜歡的任務(wù) 交朋友機會,間接 報酬,直接 報酬,公共福

2、利 （法律） 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 養(yǎng)老保險 傷殘保險,個人福利 養(yǎng)老金 辭退金 住房津貼 交通費 工作午餐 海外津貼 人壽保險,有償假期 培訓(xùn) 病假 事假 公休 節(jié)假日 工作間休息 旅游,生活福利 法律顧問 心理咨詢 托兒所 托老所 內(nèi)部優(yōu)惠商品 搬遷津貼 子女教育,獎金 超時獎 績效獎 建議獎 特殊貢獻獎 傭金 紅利 節(jié)約獎,工資 基本工資 （計時工資 計件工資 職務(wù)工資）,企業(yè)提供的福利,報酬與薪酬的區(qū)別,廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅

3、指經(jīng)濟類報酬。也叫薪酬。,一、薪酬的內(nèi)涵與構(gòu)成,1、薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。 薪酬=工資？ 薪酬主要包括直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績效工資、激勵工資、生活水平調(diào)整增資）和通過福利和服務(wù)（養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等）,2、薪酬形式,基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資和福利 基本工資：反映的是工作或技能的價值，不能體現(xiàn)個體的差異，基本工資會因下列因素的變動而調(diào)整（1）整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；（2）雇員的經(jīng)驗進一步豐富或其業(yè)績、技能有所提高。薪水（salary）通常指那些腦力勞動者的報酬，工資是指體力勞動者的報酬。 績效工資：對員

4、工過去工作行為和已取得成就的認可，往往隨著雇員業(yè)績的變化而調(diào)整，是對過去突出業(yè)績的認可，是基本工資永久的附加，也稱為獎金。 激勵性工資：是一種提前將收益分享方案明確告知雇員的方法，短期的激勵和長期的激勵、雇員擁有股票期權(quán)。,福利：人人有份，津貼和補貼作為福利，指工資無法全面、準確反映的由勞動條件、社會環(huán)境、社會評價、物價浮動等對員工造成不利影響而支付的一種補償，,二、薪酬設(shè)計的原則,公平原則：人們往往通過與他人所受待遇對比評價自己所獲得的報酬的公平 性 。 競爭原則：第一，是指工資水平必須高到可以吸引和留住雇員，第二，人工成本必須保持在一個公司所允許的最大限度提高生產(chǎn)產(chǎn)品的勞務(wù)效率的水平上 激

5、勵原則：有效的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是努力越多，回報越多的機制 合法原則：薪酬設(shè)計要受法律和政策的約束，國家的最低工資、有關(guān)職工加 班加點 團隊原則：具體的獎勵分配形式歸納為三類,和尚分粥,有四只松鼠住在一片森林里，它們一起出去覓食，然后回來一起分配食物。 可是，采摘來的食物每天都是不夠的。一開始，它們通過抓鬮決定誰來分配，每天輪一個。于是幾天下來，它們只有一天是飽的，就是自己分配食物的那一天。后來它們開始推選出一個道德高尚的人出來主持分配的事情，這時，大家開始挖空心思去討好主持者，賄賂它，搞得整個小團體烏煙瘴氣。 接著，大家開始組成每兩只松鼠為一組的評選委員會，剛開始效果不錯，但是后來雙方互相攻擊扯皮

6、，有些食物在爭吵拉扯的過程中被糟蹋了，吃到嘴里的食物寥寥無幾。 最后，這些聰明的松鼠終于想出來一個方法：輪流分食，但主持分配事宜的松鼠要等其他松鼠都挑完后拿剩下的最后一份。 為了不讓自己吃到最少的，每只松鼠都盡量分得平均，就算不平均，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子過得越來越好。,（一）外部影響因素 外部因素雖然與工作性質(zhì)、員工對組織的貢獻沒有關(guān)系，是卻對薪酬水平有著重要影響。 經(jīng)濟形勢與經(jīng)濟政策 勞動力市場的供求狀況 行業(yè)的工資水平 通貨膨脹情況 政府的相關(guān)法律 當?shù)厣钪笖?shù),三、薪酬的影響因素,（二）內(nèi)部影響因素 內(nèi)部因素是組織薪酬政策的決定因素。 組織目標與戰(zhàn)略 組織的業(yè)績 工作

7、性質(zhì) 員工的個人業(yè)績 員工的學(xué)歷 員工的工齡 員工的能力,四、薪酬設(shè)計的基本流程,1、 制定薪酬原則和策略 制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行，集中反映各項戰(zhàn)略的需求。 2、職位分析 做好崗位設(shè)置，編寫職位說明書，確定每個工作職位的具體內(nèi)容。 職位分析一方面明確該職位在市場的職能定位，另一方面確定市場對該職位的定價。 3、職位評價,職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題，目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。 4、薪酬調(diào)查與薪酬定位 重在解決薪酬的對外競爭力問題，了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平狀

8、況，特別是競爭對手的薪酬展開調(diào)查 5、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 工資結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付工資之間保持何種關(guān)系 6、薪酬體系的實施和修正 勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間的權(quán)衡的結(jié)果，人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)，在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。,工作評價,薪酬調(diào)查,個人工資水平,工資結(jié)構(gòu) 工資水平,工作分析 （工作描述、工作說明書）,業(yè)績評估,薪酬政策,實施、溝通、監(jiān)控,工資薪酬的設(shè)計程序,確定工資薪酬的程序,第二講如何進行簡單的薪酬設(shè)計,如何進行簡單的

9、薪酬設(shè)計,簡單的薪酬結(jié)構(gòu)： 月收入=工資+獎金+福利+津貼,如何進行簡單的薪酬設(shè)計,工資的內(nèi)容: 從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。,如何進行簡單的薪酬設(shè)計,職務(wù)工資: 依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。 優(yōu)點：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同

10、工同酬的原則。,如何進行簡單的薪酬設(shè)計,缺點： （1）、在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。 （2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。,如何進行簡單的薪酬設(shè)計,職能工資: 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。 優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔(dān)任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的

11、情況。,如何進行簡單的薪酬設(shè)計,特點： （1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務(wù)進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。 （2）、與職務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。 缺點：員工本身的工作能力不好測量。,如何進行簡單的薪酬設(shè)計,結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。,如何進行簡單的

12、薪酬設(shè)計,基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。 技能工資部分由員工的工作能力而確定。 崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。,如何進行簡單的薪酬設(shè)計,津貼 津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。 根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.,如何進行簡單的薪酬設(shè)

13、計,1、生活性津貼 生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。,如何進行簡單的薪酬設(shè)計,2、地域性津貼 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。 3、勞動性津貼 勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。,如何進行簡單的薪酬設(shè)計,獎金 獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。 獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。,如何進行簡單

14、的薪酬設(shè)計,福利 根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。 1、社會保險福利 社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。,如何進行簡單的薪酬設(shè)計,2、用人單位集體福利 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。,一個薪酬管理制度實例,某企業(yè)薪酬制度 一、薪酬結(jié)構(gòu) 1、員工收入=待遇+獎金 2、待遇=固定工資+津貼+福利 3、固定工資

15、=基本工資+技能等級工資,一個薪酬管理制度實例,二、固定工資 1、基本工資 ?？?00元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。 2、技能等級每級200元,一個薪酬管理制度實例,三、津貼 1、住房津貼：150元/月（新員工當月工作未滿15天，無此津貼） 2、滿勤津貼：50元/月 3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定,一個薪酬管理制度實例,四、福利 1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險； 2、按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。,一個薪酬管理制度實例,五、獎金 1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，

16、如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等 2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放 六、試用期薪酬 試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%,一個薪酬管理制度實例,七、薪酬調(diào)整時間 1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止 2、技能等級部分： 常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調(diào)整 （即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)） 特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。,一個薪酬管理制度實例,八、薪酬調(diào)整方法 1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結(jié)； 2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情

17、況確定工資調(diào)整總額； 3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認。,第三講、薪酬的其他形式,獎金 激勵性薪酬 津貼 福利,獎金設(shè)計,1、考評獎金 依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。 優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果 特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如： 不合格： 固定工資*20% 合 格：0 良 好：固定工資*10% 優(yōu) 秀：固定工資*20% 缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標準不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。,獎金設(shè)計,2、項目獎金 依據(jù)：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。 優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務(wù)、達成目標 特點：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；

18、市場 人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項工作完成情況評定。 缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。,獎金設(shè)計,3、年終獎 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金 優(yōu)點：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益； 特點：可拿出年利潤的10%進行分配，也可以參考員工固定工資進行分配。 缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定（比如當年來公司的新員工如何確定）,獎金設(shè)計,4、全勤獎 依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵 優(yōu)點：鼓勵員工全勤 特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可,獎金設(shè)計,5、對公司貢獻獎 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等

19、 獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎 特點：針對某件具體的事情，及時獎勵,唐僧怎樣發(fā)獎金,話說唐僧師徒四人歷盡千辛萬苦西天取經(jīng)歸來，以如來、觀音菩薩為首的董事會經(jīng)過研究決定，獎勵唐僧師徒四人西天取經(jīng)項目小組100萬元獎金。并決定由唐僧負責(zé)制定分配方案，董事會不干預(yù)，但要求唐僧必須要把分配方案上報董事會。在財務(wù)備案后，由師徒四人分別到財務(wù)領(lǐng)取獎金。 唐僧接到指令后有四難：面對這100萬，一是自己和三個徒弟的分配比例如何確定？二是三個徒弟應(yīng)該分別得多少？三是分配是公開民主，還是自己私下決定？四是若公開后大家有人不服，找自己甚至找觀音告狀，該怎么辦？,津貼設(shè)計,1、交通（住房）補助津貼 2、女職工生生育津

20、貼 3、節(jié)假日加班津貼 4、電話費津貼 5、出差津貼 6、結(jié)婚津貼,怎樣給獵狗分骨頭,獵人帶著獵狗去森林中打獵，獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有抓到。后來兔子一拐彎，不知道跑什么地方去了。獵人看到這種情景，譏笑獵狗說：“小的反而跑得快多了?！鲍C狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而它卻為了性命而跑呀?！?獵人想，獵狗說得也對。我要想得到更多的獵物，就得想個好辦法，讓獵狗也為自己的生存奮斗。獵人思前想后，覺得有必要給獵狗引入競爭機制，在競爭中表現(xiàn)優(yōu)秀的會得到更多的獎賞。 于是，獵人就多買了幾條獵狗，并規(guī)定凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到五根骨頭

21、，抓不到兔子的就沒有飯吃。剛開始獵狗們很反感，但隨著時間的推移，也逐漸適應(yīng)了這種機制。這一招果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因為誰也不愿意看見別人吃骨頭，自己沒有吃的。,怎樣給獵狗分骨頭,過了一段時間，問題又出現(xiàn)了，獵人發(fā)現(xiàn)雖然每天都能捕到五六只兔子，但兔子個頭卻越來越小。原來有些善于觀察的獵狗，發(fā)現(xiàn)大的兔子跑得快，逃跑的經(jīng)驗非常豐富，而小兔逃跑速度相對比較慢，逃跑的經(jīng)驗也少，所以小兔子比大兔子好抓多了。而獵人對于獵狗的獎賞是根據(jù)其抓到兔子的數(shù)量計算的，不管兔子的大小，那些觀察細致的獵狗最先發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗們說：“最近你們抓的兔子越來越小了，為什么？” 獵狗們說：“反正大小對獎懲沒

22、有影響，為什么要去抓大的呢？” 獵人決定改革獎懲辦法，按照兔子的重量來計算給獵狗的食物。這樣改革后，獵狗們都盡量去抓大的兔子。這一招好像起到了很好的作用,怎樣給獵狗分骨頭,但是，過了一段時間以后，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗抓到的兔子數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗抓到的兔子數(shù)量越少。獵人又去問獵狗，獵狗說，主人，我們把最好的時間都奉獻給了您，但是，當有一天，我們老的時候，當我們抓不到兔子的時候，您還給我們骨頭吃嗎。獵人作了論功行賞的決定，分析與匯總所有獵狗抓到的兔子的數(shù)量和重量，規(guī)定如果抓到的兔子超過了一定數(shù)量后，即使抓不到兔子，每頓飯也照樣可以得到一定的骨頭。獵狗們都很高興，大姐都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量

23、，一段時間過后，終于有獵狗達到了規(guī)定的數(shù)量。這時，有一只獵狗說，我們這么努力，只得到一些骨頭，而我們抓到的獵物遠遠超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床唤o自己抓兔子？于是一些獵狗離開了獵人，自己抓兔子去了。,激勵工資的主要形式,利潤分享計劃：根據(jù)組織的盈利狀況對組織的業(yè)績進行評價，超過目標利潤的部分在組織的全體員工之間進行分配。 員工持股計劃：一個公司授予其員工在一定的期限里按照該授權(quán)日的股票的公平市場價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。享有股票期權(quán)的員工在購買公司股票時只需支付期權(quán)價格，而不管當日股票的交易價是多少，期權(quán)價格和當日交易價之間的差額就是該員工的獲利。 股票期權(quán)公司給予經(jīng)營者在一定期間內(nèi)，

24、可用事先約定的價格購買本公司股票的制度。即公司在規(guī)定期限內(nèi)，以計劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數(shù)量的股票賣給經(jīng)營者，經(jīng)營者可以根據(jù)當時股市行情決定買與不買，經(jīng)營者在限定期限內(nèi)離開公司期權(quán)則無效。故這項權(quán)利又稱為股票期權(quán)或股票選擇權(quán)。主要針對企業(yè)高層經(jīng)營者和科技人員，適合于大中型企業(yè)的激勵。,第四講 特殊人員的薪酬激勵,管理人員的激勵 銷售人員的激勵,基層管理人員的薪酬管理,一. 基層管理人員工作的特點 高層管理人員和部分中層管理人員,薪酬管理的重點主要是探討長期激勵措施的實施問題;而對于基層管理人員薪酬管理的重點則要放在如何通過薪酬管理,改善其工作績效,提高其管理效能上.,基層管理人員的薪酬管理

25、,在基層管理人員整體薪酬中,基薪占60%左右,獎金占20%左右,福利占20%左右. (一)基薪 基層管理人員的基本薪酬的確定可采取職位等級工資制;針對不同等級的職位賦予不同的薪金水平.其管理能力,管理制度,管理責(zé)任，管理難度和管理業(yè)績.隨著基層管理人員職位等級的晉升,其薪金也應(yīng)逐步提升.,基層管理人員的薪酬管理,(二)獎金 基層管理人員的獎金設(shè)計要充分體現(xiàn)其業(yè)績水平,以更好地發(fā)揮獎金的激勵作用,也要有利于改善基層管理人員與普通員工的關(guān)系. (1)要制定定額. (2)獎金的提取以超額完成定額給企業(yè)帶來的利潤為基數(shù),一一定的百分比為提取系數(shù) (3)獎金獎勵的對象是針對部門，而非個人.獎金獎勵給部門

26、后， (4)獎金獎勵以月度為獎勵周期.,基層管理人員的薪酬管理,(三)福利 為基層管理人員設(shè)計一些技術(shù)業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)計劃,幫助基層管理人員提高技術(shù)技能. 要有意識地增加服務(wù)性福利項目,為基層管理人員提供更多的家庭服務(wù). 基層管理者長期堅守在本職崗位上,過著枯燥,乏味而又緊張的生活,可考慮為其增加些實物性福利項目,銷售人員的薪酬管理,銷售人員的薪酬模式 (一)純薪金模式 純薪金模式指的是對銷售人員實行固定的工資制度,而不管當期銷售完成與否. 個人收入=固定工資,銷售人員的薪酬管理,優(yōu)點: (1)易于管理; (2)銷售人員的收入可獲得保障,增強其安全感; (3)易使員工保持高昂的士氣和忠誠度. 缺

27、陷: (1)由于對銷售人員缺少金錢的刺激,容易形成“大鍋飯”氛圍和平均主義傾向; (2)實施固定工資制給銷售人員的業(yè)績評估帶來困難; (3)不能形成有效的競爭機制,不能吸引和留住進取心較強的銷售人員; (4)不利于公司控制銷售費用.,銷售人員的薪酬管理,純金模式 銷售人員的工資收入全部來自于銷售額提成.提成比例是企業(yè)預(yù)先規(guī)定的,銷售人員的收入似乎完全變動式的. 個人收入=銷售額(或毛利,利潤)提成率,銷售人員的薪酬管理,優(yōu)點:一是銷售的目的非常明確,報酬的透明度非常高，能充分調(diào)動銷售人員的積極性,發(fā)揮傭金的激勵作用;二是將銷售人員的風(fēng)險完全轉(zhuǎn)移到銷售人員自身,大大降低了公司運營成本的壓力. 缺

28、點: (1)使其熱衷于有利可圖的交易,對其他不產(chǎn)生直接利益的事情則事不關(guān)己,高高掛起,有時甚至?xí)p害公司的形象; (2)純傭金的模式增加了銷售管理的難度； (3)純傭金模式給銷售人員帶來了巨大的風(fēng)險和壓力,減弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性和企業(yè)凝聚力.,銷售人員的薪酬管理,薪金傭金模式 指銷售人員的收入包括基本薪金和銷售提成兩部分.在這種薪酬模式下，銷售人員一般都還有一定的銷售定額,當月不管是否完成定額,均可得到基本薪金即底薪,如果銷售人員當月完成的銷售額超過設(shè)置的銷售定額,則超過部分按比例提成. 個人收入=基本薪金+(當期銷售額銷售定額)提成率,薪金傭金獎金混合制度,薪金傭金模式在兼顧純傭金模式的特點

29、的同時,也沖淡了純薪金模式促進團隊合作的積極功能. 人收入=基本薪金+(當期銷售額銷售定額)提成率+部門獎總額個人提獎系數(shù) 部門獎總額=(銷售部門當期整體銷售額整體銷售定額)提獎率 個人提獎系數(shù)=個人當期銷售額/銷售部門當期整體銷售額,第五講、如何進行完善的薪酬設(shè)計操作,薪酬調(diào)查 工作分析 職位評價,薪金傭金的優(yōu)點與弊端 優(yōu)點:兼顧薪金,傭金,獎金這三種報酬的特點,考慮到銷售人員工作的獨特性,充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員積極性發(fā)面的作用. 它的最大弊端是加大可公司的銷售成本,并且是成本變得不可控制;另外它操作起來難度較大.,一、薪酬調(diào)查,薪酬的外部均衡問題 企業(yè)在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部

30、均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。,薪酬調(diào)查（發(fā)多少）,外部均衡失調(diào)有兩種情況： 1、高于外部平均水平 2、低于外部平均水平,薪酬調(diào)查（發(fā)多少）,什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。,薪酬調(diào)查（發(fā)多少）,1、薪酬調(diào)查的對象。與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)類似公司 2、薪酬調(diào)查的內(nèi)容 所選工作應(yīng)在層次、職能領(lǐng)域以及所處產(chǎn)品

31、市場有一定代表性。 工作內(nèi)容相似 要選擇基準崗位，即企業(yè)普遍存在,薪酬調(diào)查（發(fā)多少）,3、調(diào)查的數(shù)據(jù) 上年度的薪資增長狀況 薪酬結(jié)構(gòu)對比 不同職位與級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金、福利狀況 長期激勵措施 未來薪酬走向 收益和勞動力成本,薪酬調(diào)查（發(fā)多少）,4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。,薪酬調(diào)查（發(fā)多少）,5、調(diào)查的資料要隨時更新 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動

32、會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的判斷。,薪酬調(diào)查（發(fā)多少）,薪酬調(diào)查的渠道 1、企業(yè)之間的相互調(diào)查 2、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 3、從公開的信息中了解,二、工作分析,工作分析，或稱職務(wù)分析，是確定完成各項工作所需要技能、責(zé)任、知識的系統(tǒng)過程，是一種重要的人力資源管理活動。,工作分析所包含的信息,職務(wù)設(shè)置的主要目的 主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力 職務(wù)的隸屬關(guān)系 工作條件 所需知識和技能,工作分析所應(yīng)包含的信息-7W,用誰（Who） 做什么（What） 何時（When） 在哪里（Wh

33、ere） 如何（How） 為什么（Why） 為誰（For whom）,工作分析的應(yīng)用,人員招聘與甄選 人力資源規(guī)劃 考核與培訓(xùn) 公平的薪酬體系 有效的監(jiān)督 勞動保護,工作分析的結(jié)果 （一）工作描述 1職務(wù)名稱。 2工作職責(zé)、工作任務(wù)和程序。 3權(quán)限關(guān)系 4工作條件和工作環(huán)境。 5聘用條件。 （二）工作說明書 1一般要求。 2生理要求。 3知識、技能和能力要求。 4、其他要求。,工作分析的工具職務(wù)說明書,基本資料,（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門； （4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,工作描述,工作概要 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時

34、間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 工作人員運用設(shè)備和信息說明,任職資格說明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。,工作環(huán)境, 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,工作分析的工具職務(wù)說明書,職務(wù)說明書示例,職務(wù)說明書示例,案例：同工不同酬怎么辦,“真是氣死我了！”北京某咨詢公司人力資源部經(jīng)

35、理梁麗氣憤地說，“孫延是和我同一天進入這個公司的，而且他的職位只是一位中層經(jīng)理，但我無意中發(fā)現(xiàn)他的工資竟然比我的高出兩倍還多！”“我認為同級員工應(yīng)該有差不多的工資待遇，哪怕出現(xiàn)一些偏差也是可以理解的。但我無意間看到了孫延的工資條，他的工資比我的高出那么多，這顯然不是一個正常的現(xiàn)象，我真的無法理解！”梁麗委屈地說道。梁麗還說：“我準備去和總經(jīng)理說這件事，如果他不能給我一個滿意的答復(fù)，我一定會選擇辭職。其實我也不愿意這么做，我已經(jīng)在這家公司里工作將近6年的時間，從沒與任何人發(fā)生過矛盾，可是這件事對我的打擊實在是太大了，我一定要討回一個說法來?！薄拔抑饕遣幻靼孜液蛯O延的工作量是相當?shù)?，有時我還會加

36、班加點的干，不比他干得少。可是薪酬制定上為什么會出現(xiàn)出如此巨大的偏差？我認為這個心理陰影一定會在我的心里存在很長時間的，我真不知道下一步我該怎么辦了？”梁麗的下一步該怎么辦呢？她應(yīng)該如何去調(diào)整自己的心態(tài)？,從本案例的表面上來看，這是一個“同級不同酬”的問題，這與我們常說的“同工不同酬”還不能完全等同對待。從案例中我們可以得知，梁麗的職務(wù)是人力資源部經(jīng)理，而孫延的職務(wù)是某部門的中層經(jīng)理，所以說，他們雖然處于“同級”位置，但并不屬于“同工”的范疇。1明白薪酬差異所在傳統(tǒng)的薪酬等級評定，往往以職稱、職務(wù)為依據(jù)，同級別職務(wù)大都是一刀切，待遇相同。然而由于崗位不同、任務(wù)量及業(yè)務(wù)能力要求和承擔(dān)責(zé)任的大小也不同，結(jié)果相同的待遇便導(dǎo)致了事實上的分配不公。按照梁麗的說法，她和孫延的工作量相當，但是，他們所承擔(dān)的責(zé)任、所在崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)能力的要求方面是否相同？這是一個需要梁麗盡快了解的信息。,建議梁麗同總經(jīng)理做一次面對面的溝通，將問題擺到桌面上來談，盡快了解上述問題的答案。如果說以上所說的這些在她與孫延全都相同或相似的話，那么本公司所制定的薪酬制度是明顯有漏洞的，她可以理