1、選聘八步工具沙盤(pán),第一天：提問(wèn),基礎(chǔ)理論，招聘，職選 第二天：面試，錄用，培訓(xùn),HR管理的現(xiàn)象,貶值化 邊緣化 錯(cuò)位化 誤區(qū)化 事務(wù)化,行為、品質(zhì) 心理、交往 能力、思維 素質(zhì)、品格 （1、綜合能力MA）,流調(diào)、醫(yī)保 考評(píng)、績(jī)效 薪金、福待 招聘、錄用 （4、人事管理PM）,職業(yè)、生涯 培訓(xùn)、提升 選拔、晉升 變化、發(fā)展 （3、發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)ED）,宗旨、價(jià)值 團(tuán)隊(duì)、溝通 心情、關(guān)系 安全、健康 （2、環(huán)境氛圍EV）,完整人力資源管理戰(zhàn)略體系,沒(méi)有完善體系，會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題與情況,崗位說(shuō)明書(shū) 新組織結(jié)構(gòu)圖 流程,用人所長(zhǎng) 內(nèi)部流動(dòng) 職業(yè)生涯 人員選聘 人資規(guī)劃,量化后: 績(jī)效考核,KPI記分卡360,

2、績(jī)效薪酬 晉升,績(jī)效后 的培訓(xùn) 反饋與修改,目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、工作情況 （工作分析在HR3P的位置）,工作分析,崗位量值,薪 酬 定 價(jià),薪酬策略 內(nèi)部公平 外部競(jìng)爭(zhēng)力,崗位薪酬 約定工資 年功工資,技能薪酬,薪酬結(jié)果,薪酬體系,崗價(jià)評(píng)價(jià) (評(píng)價(jià),因素),選聘機(jī)制是企業(yè)最為重要機(jī)制的一環(huán),硬機(jī)制： 1、員工任用機(jī)制 2、績(jī)效管理機(jī)制 3、薪酬福利機(jī)制 4、所有權(quán)機(jī)制 軟機(jī)制： 1、文化機(jī)制 2、創(chuàng)新機(jī)制 3、激勵(lì)機(jī)制,無(wú)數(shù)企業(yè)在機(jī)制中迷失自我,重新審視“按勞分配、多勞多得” 從體力到腦力勞動(dòng)發(fā)現(xiàn)，收入高的人不是勤奮的人，而是工作價(jià)值量高的人，就是單位時(shí)間創(chuàng)造價(jià)值的人 效率效能,無(wú)數(shù)企業(yè)死到了以人

3、為本上,欠資格上崗（很多企業(yè)沒(méi)有覺(jué)察） 勝任力 低能高態(tài)度：培訓(xùn) 高能低態(tài)度：辭退 高能高態(tài)度：重用 低能低態(tài)度：失業(yè),無(wú)數(shù)企業(yè)死在木桶理論上,從無(wú)數(shù)企業(yè)死在木桶理論上，談中國(guó)企業(yè)的發(fā)展時(shí)期 成立期 風(fēng)暴期 斷奶期 定位期 表現(xiàn)期 品牌期 （紅桃K消失了）,整合期,成熟期,很多企業(yè)虧損在無(wú)剩余價(jià)值上,企業(yè)不是在外界的經(jīng)營(yíng)上死去，而是死在沉重的內(nèi)耗上 收入與付出的不成比例 國(guó)營(yíng)企業(yè)的悲哀,無(wú)數(shù)企業(yè)累死企業(yè)規(guī)模上,多份強(qiáng)調(diào)多元化，有的把不必要的部門(mén)進(jìn)行形式化 虛榮化規(guī)模經(jīng)營(yíng) 銀行生存法 在中國(guó)企業(yè)中，八種超級(jí)活法 1、機(jī)制暢通（民營(yíng)經(jīng)濟(jì)） 2、政策空隙（寶光等，靠政策，避政策，房地產(chǎn)） 3、紅頂商

4、人 （有政府支持，背景，房地產(chǎn)） 4、避法愚民（保健品，健身等） 5、掠奪資源 （原材料經(jīng)濟(jì)） 6、投資避壘（保險(xiǎn)，電信、石油） 7、平民經(jīng)濟(jì) （大眾消費(fèi)品） 8、民族情緒（民族品牌的騙局獲取政府、銀行及老百姓的支持）,無(wú)數(shù)企業(yè)迷惑在哈佛理論上,駱駝與兔子 有效果的比有道理的更重要的,無(wú)數(shù)個(gè)企業(yè)倒退在股權(quán)分配上,主人思想與中國(guó)的官本位思想 打工思想與雞頭思想 逃避思想與爭(zhēng)利思想 傷害： 沒(méi)有付出成了主人 沒(méi)有能力也能發(fā)言 效益不好不言自過(guò) 成了主人沒(méi)有忠誠(chéng),要獨(dú)裁還是要民主,獨(dú)裁者的天下， 獨(dú)裁者文化的支點(diǎn) 為什么民主行不通： 原因：為自己而民主，不是為別人民主 意見(jiàn)多，識(shí)真理的慧眼少 創(chuàng)意多

5、，執(zhí)行少，思想多，行動(dòng)少 民主味意著速度的降低,人力資源管理必須了解的規(guī)律（一）,人的特性： 貪婪性 懶惰性 好色性 管理人就是管理人的人性 而不是控制人性,人力資源管理必須了解的規(guī)律（二）,忠誠(chéng)的三大根源： 神秘的、強(qiáng)大的、必需的 痛苦來(lái)源于三個(gè)方面： 比較之中 欲望不能滿(mǎn)足 自我改變（舒適地帶）,人力資源管理必須了解的規(guī)律（三）,成為了主角，就沒(méi)有主動(dòng) 會(huì)做，（學(xué)會(huì)技能） 想做，（有藝術(shù)性與興奮點(diǎn)） 敢做，（主動(dòng)，創(chuàng)意，勇氣）,人力資源管理必須了解的規(guī)律（四）,世界上物以稀為貴 世界上人也是以稀為貴 和你一樣的人太多，你一定貶值 評(píng)價(jià)的方法： 事務(wù)性工作與決策性工作的比例,人力資源管理必須

6、了解的規(guī)律（五）,選聘管理不是人力資源部的責(zé)任 人力資源部只是游戲規(guī)則的制訂者 用人部門(mén)才是責(zé)任人,人力資源管理必須了解的規(guī)律（六）,人與人之間的關(guān)系 寄生 離生 重生 互生,員工他走了，原因是什么,1、企業(yè)發(fā)展前景（百度） 2、薪酬不合理（鼎盛） 3、與上級(jí)關(guān)系沖突（示弱） 4、績(jī)效不公平（老王） 5、歸宿感（日本航空與松下） 6、身體與創(chuàng)業(yè)的原因（刺激1995）,上班四性,收入性,公平性,成長(zhǎng)性,快樂(lè)性,進(jìn)步四性,痛苦的,競(jìng)爭(zhēng)的,啟發(fā)的,無(wú)聊的,離職四性,公司前景,薪酬績(jī)效,上級(jí)關(guān)系,發(fā)展創(chuàng)業(yè),員工薪酬任用的三大關(guān)系,員工成長(zhǎng)圖與需求分析,智者 智者,能者 工者,賢者,品格 創(chuàng)造力,價(jià)值觀

7、 思維模式,能力 技能,知識(shí) 經(jīng)驗(yàn),自我實(shí)現(xiàn) 尊重,尊重 交際,交際 安全,安全 生理,輸出,輸入,財(cái)富,健康,享樂(lè),貢獻(xiàn),權(quán)力,發(fā)明,情感,地位,員工的價(jià)值傾向,兩大特點(diǎn)：潛意識(shí)區(qū)，變化的,人性化任用,財(cái)富,健康,享樂(lè),貢獻(xiàn),權(quán)力,發(fā)明,情感,地位,付于薪金,支于安全,給于假期,贈(zèng)于機(jī)會(huì),制于人上,交于殊情,施于恩德,抬于廟堂,員工的歸宿感系數(shù),一級(jí)企業(yè)開(kāi)工資,二級(jí)企業(yè)發(fā)福利,三級(jí)企業(yè)搞培訓(xùn),四級(jí)企業(yè)重提拔,五級(jí)企業(yè)勤賞識(shí),六級(jí)企業(yè)施恩德,最高企業(yè)保生命,薪酬走勢(shì),招入人才技能,成立、風(fēng)暴,斷奶,定位、品牌,衰退期,企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期的新員工薪酬特點(diǎn),新員工薪酬特點(diǎn),人才流失率在前期與后期

8、斷奶期員工滿(mǎn)意度較高 品牌期員工能力與薪酬不成比例，但有企業(yè)品牌效應(yīng)創(chuàng)造價(jià)值,一個(gè)理論：HR管理的理論基礎(chǔ),昆蟲(chóng)理論：蜜蜂與螞蟻 理論論點(diǎn)：勞動(dòng)量不等于價(jià)值量 工作時(shí)間不等于工作價(jià)值 回報(bào)小于貢獻(xiàn) 工作責(zé)任壓力與工作價(jià)值決定重要性 生存源頭論點(diǎn)（善待生存源頭，中國(guó)與國(guó)外比較） 貢獻(xiàn)責(zé)任值論點(diǎn)（薪酬的標(biāo)準(zhǔn)） 利益損失者論點(diǎn)（利益損失者，經(jīng)銷(xiāo)商與員工） 非常規(guī)發(fā)展論點(diǎn)（所有的大型企業(yè)，都是非常規(guī)發(fā)展） 不可替代性理論 關(guān)鍵性崗理論,有三種人才決定企業(yè)的發(fā)展,關(guān)鍵性人才：決定3-5年企業(yè)發(fā)展的人才 生存源頭人才：決定企業(yè)利潤(rùn)狀態(tài)的人才 不可替代人才：市場(chǎng)上缺少的人才,三種人才的用人辦法及薪酬辦法,關(guān)

9、鍵人才,生存源頭,不可替代人才,人力資源管理者的三個(gè)一,一個(gè)專(zhuān)家支持團(tuán) 一個(gè)勞社支持團(tuán) 一個(gè)資料支持庫(kù),第一部分：人力資源規(guī)劃,一個(gè)企業(yè)現(xiàn)在的人才決定五年后的企業(yè)存在與發(fā)展?fàn)顟B(tài),有三種人才決定企業(yè)的發(fā)展,關(guān)鍵性人才：決定3-5年企業(yè)發(fā)展的人才 生存源頭人才：決定企業(yè)利潤(rùn)狀態(tài)的人才 不可替代人才：市場(chǎng)上缺少的人才,人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略,吸引戰(zhàn)略,以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì) 常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利等 嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專(zhuān)業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)較低的員工，以控制人工成本 相互間為單純利益交

10、換關(guān)系,投資戰(zhàn)略,通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專(zhuān)業(yè)技能人才 注重員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系 管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任 企業(yè)對(duì)員工是種投資,參與(培養(yǎng))戰(zhàn)略,員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢(xún)與幫助 注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理 注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問(wèn)題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等 如日本企業(yè)的QC小組,人力資源戰(zhàn)略,對(duì)企業(yè)高承諾的人才能創(chuàng)造出高忠誠(chéng)度的顧客，進(jìn)而創(chuàng)造出高利潤(rùn)及成長(zhǎng)率,資料來(lái)源:哈佛管理雜誌1994年實(shí)證研究報(bào)告“成功執(zhí)行服務(wù)與利潤(rùn)之價(jià)值鏈”,顧客忠誠(chéng)程度提高5%，造成利潤(rùn)增

11、加25%到85% 滿(mǎn)意度極高顧客再次購(gòu)買(mǎi)的意願(yuàn)是滿(mǎn)意度普通的顧客的6倍,企業(yè)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)關(guān)系鏈,“大型零售業(yè)中一線員工的作用是如此的重要，如果他們使客戶(hù)不滿(mǎn)意，前面所有人的努力都會(huì)付諸東流” - 宋林 (“華潤(rùn)萬(wàn)佳”董事長(zhǎng))。,民生銀行的人力資源管理步驟,案例,高級(jí)管理人才 中高級(jí)客戶(hù)經(jīng)理 金融產(chǎn)品研發(fā)人才 市場(chǎng)策劃人才 高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才 投資業(yè)務(wù)管理人才 IT項(xiàng)目管理人才 高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才,通過(guò)對(duì)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類(lèi)人才尤其需要關(guān)注,3-5年內(nèi)成為國(guó)際銀行業(yè)合格的競(jìng)爭(zhēng)者,戰(zhàn)略方向,發(fā)展目標(biāo),關(guān)鍵成功因素,保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長(zhǎng),提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)

12、組合中的比重,中間業(yè)務(wù)占營(yíng)業(yè)凈收入5左右,業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo),改善資產(chǎn)質(zhì)量,市場(chǎng)份額提高到13%左右,資本運(yùn)營(yíng)目標(biāo),海外上市,兼并收購(gòu),成立金融控股公司,管理規(guī)劃目標(biāo),建設(shè)八大系統(tǒng),建立與國(guó)際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系,建立高效的內(nèi)控體系,創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式,客戶(hù)細(xì)分和特有的價(jià)值定位 持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新 創(chuàng)造性營(yíng)銷(xiāo) 卓越服務(wù) 強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理,關(guān)鍵人才,良好的聲譽(yù) 杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營(yíng),優(yōu)秀的管理 高效的信息管理系統(tǒng),人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)明表,實(shí)操,企業(yè)本來(lái)?yè)碛屑寄?企業(yè)所需人才技能,成立、風(fēng)暴,斷奶,定位、品牌,衰退期,企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期對(duì)技能的需求,不同階段的人員配置策略,很多企業(yè)的人力資源管理從招聘的源頭開(kāi)始出

13、問(wèn)題,PAC測(cè)試,測(cè)試,CP父親特質(zhì),擁有父親特質(zhì)的員工，是剛強(qiáng)的象征，經(jīng)過(guò)很多次的測(cè)試實(shí)驗(yàn)，其實(shí)超過(guò)50%的職位女性都會(huì)具有父親特質(zhì)，是因?yàn)榕栽谶m應(yīng)工作環(huán)境長(zhǎng)期帶來(lái)的影響而發(fā)生了后天的改變。 優(yōu)點(diǎn)：具備父親特質(zhì)的員工，富有理想，目標(biāo)遠(yuǎn)大，具有正義感。 工作嚴(yán)肅，能勝任挑戰(zhàn)性很強(qiáng)的工作，具有克服逆境的能力。 信守承諾 具備父親特質(zhì)的團(tuán)隊(duì)管理嚴(yán)厲，對(duì)員工制度遵守能力要求較高。 缺點(diǎn)：經(jīng)常批評(píng)員工，不考慮員工的心里感受，不關(guān)心員工的心理變化。 喜歡控制其它人。,NP母親特質(zhì),擁有母親特質(zhì)的員工是關(guān)愛(ài)的象征，經(jīng)過(guò)多次測(cè)試，很多管理者都具備母親特質(zhì)，這是和管理者長(zhǎng)期關(guān)注員工發(fā)展體現(xiàn)出來(lái)的。 優(yōu)點(diǎn)：具

14、備母親特質(zhì)的員工關(guān)注現(xiàn)實(shí)的發(fā)展現(xiàn)狀，熱心具體的工作與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 關(guān)心員工的生活與工作，善于幫助他人。 為人熱情，支持別人。 容易寬容別人。 缺點(diǎn)：愛(ài)嘮叨，愛(ài)對(duì)別人的缺點(diǎn)進(jìn)行當(dāng)面指責(zé)，從而造成氛圍受到影響。 容易包庇犯錯(cuò)誤的員工，造成績(jī)效的不公平。,A成人特質(zhì),擁有成人特質(zhì)的員工是理性的象征，經(jīng)過(guò)很多測(cè)試，從事技術(shù)型工作及與數(shù)字打交道的員工，很容易經(jīng)過(guò)后天的發(fā)展，形成成員特質(zhì)。 優(yōu)點(diǎn)：思考問(wèn)題較為全面，對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注能力很強(qiáng)。 邏輯性較強(qiáng)，理性分析能力強(qiáng)。 工作認(rèn)真，有原則性。 缺點(diǎn)：愛(ài)認(rèn)死理。 容易犯經(jīng)驗(yàn)主義錯(cuò)誤。 不易與人溝通,PC自由兒童特質(zhì),擁有自由兒童特質(zhì)的員工是創(chuàng)新的象征，自由兒童

15、在各個(gè)角色都有分布，這種特質(zhì)與先天性關(guān)系很大。 優(yōu)點(diǎn)：創(chuàng)新能力強(qiáng)，對(duì)未知的事物很感興趣，喜歡產(chǎn)生新的創(chuàng)意。 生活與工作富有情趣，喜歡在熱鬧的環(huán)境下工作。 有活力，有激情。 善于與其它員工密切關(guān)系建立。 缺點(diǎn)：工作不細(xì)致，不認(rèn)真。 耐性較差，工作易半途而廢。 魯莽。,AC順應(yīng)兒童特質(zhì),擁有順應(yīng)兒童特質(zhì)的員工是執(zhí)行的象征，這類(lèi)特質(zhì)的員工善于默默無(wú)聞地工作，但比較努力。 優(yōu)點(diǎn)：工作努力，執(zhí)行能力強(qiáng)。 遵守規(guī)則，工作細(xì)致。 容易與人打交道，是很多人訴苦的對(duì)象。 耐性較強(qiáng)。 缺點(diǎn)：沒(méi)有主見(jiàn)，決策能力差。 缺少個(gè)性。 沒(méi)有激情。,員工角色分析,協(xié)調(diào)者的角色分析,協(xié)調(diào)者具有較強(qiáng)的感召力與影響力，是大家心中的

16、領(lǐng)導(dǎo)而不一定是實(shí)際中的管理者，這類(lèi)角色信守承諾，處理事力得當(dāng)并且公平，很容易得到員工的信任。由于協(xié)調(diào)者處理事務(wù)具有成熟思考的一面，同時(shí)又富有理性思考，所以協(xié)調(diào)者是較有影響力的角色。 角色特征：冷靜、自控能力很強(qiáng)。協(xié)作能力高于管理能力。 能處理復(fù)雜的關(guān)系。 樂(lè)于貢獻(xiàn)。 個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)能很好的結(jié)合。 管理創(chuàng)新能力差。,推進(jìn)者的角色分析,推進(jìn)者是一個(gè)具有極強(qiáng)挑戰(zhàn)性的角色，是推進(jìn)者的人言出必行、辦事效率非常高，工作態(tài)度自動(dòng)自發(fā)，工作積極性高，目標(biāo)明確。推進(jìn)者與人交往方式相對(duì)粗糙，并且不善于聆聽(tīng)別人的意見(jiàn)，有時(shí)工作時(shí)會(huì)提出自己的意見(jiàn)后，就執(zhí)意執(zhí)行，不愿意溶入其他人的建議，因此，與其他人和平相處并給員

17、工帶來(lái)快樂(lè)，是推進(jìn)者最大的難題。 角色特征：性格外向，善于口才。 工作有信心，有責(zé)任感。 工作熱情容易受打擊，容易發(fā)火。 喜歡挑戰(zhàn)較難的工作，行動(dòng)力較強(qiáng)，敢于面對(duì)困難。,創(chuàng)新者角色分析,創(chuàng)新者是一個(gè)具有創(chuàng)造性的角色，這類(lèi)員工想像力豐富，思維敏捷，往往能提出讓人吃驚的主意，但現(xiàn)實(shí)性和可操作性有待考查。創(chuàng)新者往往不善言談，性能格內(nèi)向，與人打交道的能力與熱情都有待提高。 角色特征： 個(gè)人主義。 不喜歡遵守規(guī)則 不考慮別人的感受 具備豐富的知識(shí)，有天分。,監(jiān)督者角色分析,監(jiān)督者是冷靜型員工，表現(xiàn)比較嚴(yán)肅，按規(guī)則工作，對(duì)一件事情，監(jiān)督者往往不會(huì)表現(xiàn)在過(guò)分的熱情，但工作認(rèn)真。監(jiān)督者善于分析事物的發(fā)展規(guī)律，

18、決策能力很強(qiáng)，并且對(duì)事情的把握能力很強(qiáng)，所以決策往往具有正確性。 角色特征： 對(duì)人冷淡，與人交往有距離。 冷靜，善于批判。 辨別能力非常強(qiáng)。 缺乏鼓舞他人的能力和熱情。 容易批評(píng)人，不愛(ài)鼓勵(lì)員工。,凝聚者角色分析,凝聚者是 積極的成員，他們善于理解、寬容其他員工，善于處理交際，處理靈活，能給公司其它成員釀造快樂(lè)的環(huán)境。凝聚者有時(shí)為了其它員工的利益，有時(shí)會(huì)犧牲自我， 同時(shí)鼓勵(lì)與關(guān)注他人，是公司的較受歡迎的角色。 角色特征： 善于與人合作。 屬于溫和性格，寬容、理解。 聆聽(tīng)其他人建議，應(yīng)變能非常強(qiáng) 優(yōu)柔寡斷，果斷性不夠。 心理承受能力差。,完美者角色分析,完美者是公司中最具重細(xì)節(jié)的人，做事力求完美

19、，爭(zhēng)做第一，主動(dòng)工作能力與愿望都較強(qiáng)。完美者對(duì)工作有自己的觀點(diǎn)，對(duì)別人要求很?chē)?yán)格，對(duì)自己要求也很?chē)?yán)格，同時(shí)對(duì)工作的完成結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)要求很高，接觸到的其他員工都會(huì)有壓力。 角色特征： 性格內(nèi)向，注意細(xì)節(jié)。 目標(biāo)堅(jiān)定，工作愿望不受外界太多干擾。 遵守規(guī)則。 授權(quán)能力差。,信息者角色分析,信息者具備較強(qiáng)的敏感性，經(jīng)常關(guān)注公司內(nèi)外的各種事物，喜歡與各種人打交道，能利用各種渠道收集信息，反應(yīng)敏捷并且交際能力強(qiáng)，性格外向，是一個(gè)對(duì)外界信息非常敏感的人。 角色特征： 工作熱情、積極 愛(ài)好范圍廣，能與各種人交流 注意力不集中，不喜歡做專(zhuān)一的事情,完成者角色分析,完成者是員工中執(zhí)行力最強(qiáng)的角色，這類(lèi)角色非常現(xiàn)實(shí)，工

20、作努力，計(jì)劃性強(qiáng)，有時(shí)很注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作，對(duì)公司的所謂的忠誠(chéng)度很高，具有較強(qiáng)的自控能力與紀(jì)律性。能系統(tǒng)的處理工作上的問(wèn)題，對(duì)他人也很提出很好的發(fā)展建議。在沒(méi)有監(jiān)督的情況下也能保持較高的工作激情。 角色特征： 性格內(nèi)向，富有責(zé)任感。 遵守紀(jì)律。 為了團(tuán)隊(duì)工作能放棄個(gè)人愛(ài)好。 組織能力強(qiáng)，務(wù)實(shí)。 過(guò)于強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性，對(duì)有些事情的處理缺少靈活性。,一個(gè)案例：應(yīng)聘者TOM,TOM到一家企業(yè)去應(yīng)聘，從一百名應(yīng)聘脫穎而出，進(jìn)入了前十名，企業(yè)告訴他回家等通知，錄用沒(méi)有問(wèn)題。 TOM等了好幾天，結(jié)果出來(lái)了，TOM沒(méi)有成功，而比他表現(xiàn)差的都錄用上了，TOM情急之下，非常生氣，住進(jìn)了醫(yī)院。 兩天后企業(yè)通知他，是計(jì)算機(jī)的電

21、腦出了問(wèn)題？ 會(huì)出現(xiàn)什么樣結(jié)果？,TOM： 美國(guó)：上法院 德國(guó)：不能去，程序流程不好 日本：不能要，心理素質(zhì)差 中國(guó)：感謝救命之恩,選聘是一個(gè)以應(yīng)聘者為中心的過(guò)程，而不是以企業(yè)為中心的過(guò)程。 不同的應(yīng)聘者，應(yīng)用不同的文化。,選聘過(guò)程的誤解,招聘：把世界上最好最全的優(yōu)秀人才納入企業(yè)視野。 甄選：把精確與合適的人才任用 選聘周期：約四周，但因職位而異。,人員補(bǔ)充計(jì)劃范本,計(jì)劃時(shí)間段 計(jì)劃達(dá)到目標(biāo) 目前情景分析 未來(lái)情景分析 具體內(nèi)容：執(zhí)行時(shí)間、負(fù)責(zé)人、檢查人、檢查日期 預(yù)算 計(jì)劃制訂人 計(jì)劃制訂時(shí)間,招聘成本（錯(cuò)誤招聘的成本與代價(jià)）,1、成本上升（估計(jì)占職位年薪的60%） 2、士氣低落 3、公司形

22、象受損 4、不斷填補(bǔ)，影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的培養(yǎng) 5、效益低 6、人員流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處,職缺15個(gè),簡(jiǎn)歷3151個(gè),面談193個(gè),錄用9個(gè),面談績(jī)效20：1,面談時(shí)數(shù)193小時(shí),簡(jiǎn)歷閱讀時(shí)157、55小時(shí),平均每錄取一人所需時(shí)數(shù)38、95,平均每錄取1人所需4、85天,假設(shè)：每份簡(jiǎn)歷閱讀時(shí)間3分鐘 每場(chǎng)面談1小時(shí) 每天工作8小時(shí),例：1-3月份招聘成本分要,第二部分：職位說(shuō)明書(shū)的招聘中應(yīng)用,應(yīng)用,招聘的宣傳 甄選時(shí)發(fā)問(wèn) 錄用時(shí)參照 應(yīng)聘者的四個(gè)達(dá)到 1、知道崗位要求是什么 2、知道自己是否達(dá)到 3、知道差距有多大 4、知道立即著手做什么,崗位說(shuō)明書(shū) 新組織結(jié)構(gòu)圖 流程,用人所長(zhǎng) 內(nèi)部流動(dòng) 職業(yè)生涯

23、人員選聘 人資規(guī)劃,量化后: 績(jī)效考核,KPI記分卡360,績(jī)效薪酬 晉升,績(jī)效后 的培訓(xùn) 反饋與修改,目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、工作情況 （工作分析在HR3P的位置）,工作分析,崗位量值,薪 酬 定 價(jià),薪酬策略 內(nèi)部公平 外部競(jìng)爭(zhēng)力,崗位薪酬 約定工資 年功工資,技能薪酬,薪酬結(jié)果,薪酬體系,崗價(jià)評(píng)價(jià) (評(píng)價(jià),因素),任務(wù),權(quán)限,責(zé)任,能力,技能,知識(shí),工作分析,工作規(guī)范,工作說(shuō)明,HR計(jì)劃,人員招聘,人員選拔,HR開(kāi)發(fā),績(jī)效評(píng)估,薪酬設(shè)計(jì),安全與健康,員工升遷,均等就業(yè),工作分析對(duì)HR各方面的影響,工作分析要解決一個(gè)根本性問(wèn)題,責(zé)任歸宿問(wèn)題 工作分析后產(chǎn)生的是三個(gè)結(jié)果：位置圖（組織結(jié)構(gòu)） 流程 職

24、位說(shuō)明書(shū) 而不是只有一個(gè)崗位說(shuō)明書(shū),信息提取,信息分析,信息結(jié)果,訪談 問(wèn)卷 工作日志 HRM軟件,部門(mén)功能與職責(zé) 部門(mén)任務(wù)清單 部門(mén)權(quán)限一覽表 崗位職責(zé) 崗位工作清單,招聘要素 學(xué)歷要求 特定能力 特定知識(shí) 特定經(jīng)驗(yàn) 考核要素 培訓(xùn)要素,工作清單分析 重點(diǎn)工作分析 任職資格分析,職位說(shuō)明書(shū) 工作流程,工具 模版 原則,工作分析的必要性,時(shí)機(jī)（三新）： 新組織建立時(shí)、 新工作出現(xiàn)時(shí)、 新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化時(shí) 參與人員（三當(dāng)）： HR部當(dāng)事主管、當(dāng)事職位人、當(dāng)職主管 方法： 問(wèn)卷法、訪談法、工作日志法、歸納法 注意事項(xiàng)： 立足現(xiàn)實(shí)、著眼未來(lái)、通俗實(shí)用、經(jīng)常修訂 形式

25、： 三體相融（流程、機(jī)構(gòu)、職位說(shuō)明）,確 定 目 標(biāo),搜 集 背 景 信 息,搜 集 工 作 分 析 信 息,共 同 審 查,編 寫(xiě) 工 作 說(shuō) 明 書(shū) 與 規(guī) 范,選 擇 代 表 性 職 位,選拔：訪談、任資資格 薪酬：?jiǎn)柧恚汗ぷ髋帕?組織圖、 流程圖、 現(xiàn)有說(shuō)明書(shū)、相關(guān)背景信息,說(shuō)明： 任務(wù)責(zé)任權(quán)限 規(guī)范： 知識(shí)技能能力,審查：HR專(zhuān)員、當(dāng)職人、直接主管 審查重點(diǎn)：W性質(zhì)、W功能,典型、有代表性，目的是提高效率,工作活動(dòng)結(jié)構(gòu)、對(duì)人的行為要求、設(shè)備要求、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、承擔(dān)工作者的深層勝任特征與表層素質(zhì)要求,工作分析圖,觀察法,能較多、較深刻地了解工作要求,不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗

26、時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真,問(wèn)卷調(diào)查法,費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析,對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致,日志法,短期內(nèi)可掌握的工作，效果較好,需要大量培訓(xùn)，員工需完全掌握技能,典型事例法,可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體,費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念,各種工作分析方法優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn),工作日志法,工作日志法 訪談?dòng)^察法 問(wèn)卷法,工作日志的四大功能,一、工作計(jì)劃 1、把沒(méi)有寫(xiě)上的內(nèi)容寫(xiě)上 2、把達(dá)到的目標(biāo)寫(xiě)上 3、把寫(xiě)上的進(jìn)行修訂 4、把時(shí)間性強(qiáng)工作的

27、特注A、B、C、D法 二、績(jī)效考核 1、把工作分為120、100、80、60、40、20、0 2、當(dāng)面考核法或考核回饋法 3、雙方簽字,三、工作分析 1、把工作按本職、部門(mén)、公司劃分 2、進(jìn)行本職工作信息收集 3、至少需要同部門(mén)多職位分析 4、 三人小組法 四、崗位層級(jí) 1、因素比較法 2、部門(mén)內(nèi)歸類(lèi)后部門(mén)間歸類(lèi) 3、感性排列與理性排列 4、與點(diǎn)值法結(jié)合,流程步驟,1、制訂日志模版,2、培訓(xùn),3、典型崗位試測(cè),4、歸納模版應(yīng)用,5、崗位說(shuō)明設(shè)計(jì),6、素質(zhì)分析,7、整理修訂,工作日志法工作分析,實(shí)操,附表二： 工作日志 部門(mén)：職務(wù)：姓名：年月日時(shí)分至?xí)r分,工作日志法的內(nèi)容選取原則,一、本職、本部

28、、公司 二、以責(zé)任定素質(zhì) 三、工作分析原則 沒(méi)定義的修訂 雷同性的整合 難掌控的分解 不承擔(dān)的去掉 無(wú)寫(xiě)出的加上 多變故的旁注,工作日志職位說(shuō)明書(shū)分析法,職位說(shuō)明,職位說(shuō)明書(shū)表格設(shè)訂,實(shí)操,內(nèi)容確定原則,欄目根據(jù)公司情況進(jìn)行調(diào)整 根據(jù)公司的員工素質(zhì)確定專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ) 崗位間修訂原則 目標(biāo)：事事有人做，人人有事做 要點(diǎn)：掌控、實(shí)用,流程、組織結(jié)構(gòu)、職位說(shuō)明書(shū),工作流程（由人力資源部提供模版，并培訓(xùn)，各部主題制訂） 組織結(jié)構(gòu)（由人力資源部提供模版，總經(jīng)理與各部長(zhǎng)負(fù)主要責(zé)任） 職位說(shuō)明書(shū)（由人力資源部提供模版，直接上級(jí)制訂職位說(shuō)明書(shū)）,流程與職位說(shuō)明書(shū),流程解決橫向聯(lián)系,職 位 說(shuō) 明 書(shū) 解 決 豎 向

29、 聯(lián) 系,人力資源部需提供流程設(shè)計(jì)模版， 說(shuō)明原理 并且至少一年進(jìn)行一次檢查,報(bào)帳流程,實(shí)操,要點(diǎn)： 有監(jiān)督環(huán)節(jié)：工作氣氛差，但公正 無(wú)監(jiān)督環(huán)節(jié)：工作氣氛好，但容易出現(xiàn)意外,流程的點(diǎn)評(píng)： 財(cái)務(wù)是事情真假 上級(jí)是過(guò)程質(zhì)量 老板是法律權(quán)威,總經(jīng)理張三,總經(jīng)辦主任王五,秘書(shū)2人李小姐、王先生,部門(mén)A經(jīng)理李四,部門(mén)C經(jīng)理馬六,業(yè)務(wù)員3人楊陽(yáng)、 張生、李密,技術(shù)員高明,助理劉小姐,收銀員1人趙麗,組織機(jī)構(gòu)的分享,要點(diǎn)： 垂直：管理壓力小，成本高 扁平：管理壓力大，成本小,組織機(jī)構(gòu)的分享： 1、高級(jí)職位與副職 2、八原則 3、財(cái)務(wù)總監(jiān) 4、營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)11個(gè)以上 5、職能團(tuán)隊(duì)8原則 6、技術(shù)科研8以下,職位說(shuō)

30、明書(shū)必備的內(nèi)容（不能省略的條款）,名稱(chēng) 直接上級(jí) 直接下級(jí) 本職工作 主要權(quán)力 本職職責(zé) 任職要求,要點(diǎn)： 詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)：?jiǎn)T工熟悉快，使用方便 不易修改 簡(jiǎn)略的職位說(shuō)明書(shū)：?jiǎn)T工熟悉工作慢，但修改快,人力資源部長(zhǎng)職位說(shuō)明書(shū)修訂,實(shí)操,職位說(shuō)明書(shū)的四組詞,審核、審批、審定 組織、協(xié)調(diào)、主持 本職、部門(mén)、公司 監(jiān)督、執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo),不合格的職位說(shuō)明書(shū),形式主義，應(yīng)用不上： 界定不嚴(yán)謹(jǐn) 太理論化，抽象化（深圳的某家保安職說(shuō)明書(shū)） 內(nèi)容： 內(nèi)容有漏洞 重疊 實(shí)施 放到檔案柜 員工不看 不述職,制訂的細(xì)節(jié)：,專(zhuān)家指導(dǎo) 實(shí)用大于形式 老板出面 同行業(yè)參與 流程：制訂模版-培訓(xùn)-（以直接上級(jí)為主題的）四人小組

31、法-試訂-制訂-歸納-四份制 （人力資源管理的三個(gè)一）,工作分析原則,1、以目的定格式 2、直接上級(jí)有權(quán)增刪職責(zé)與工作 3、不應(yīng)否定問(wèn)句 4、不要使用簡(jiǎn)稱(chēng) 5、不應(yīng)包括將來(lái)要執(zhí)行的工作 6、不包括暫時(shí)性工作 7、不要有概括性語(yǔ)言 8、成立專(zhuān)職負(fù)責(zé),職位說(shuō)明書(shū)在招聘中應(yīng)用,實(shí)操,一、職位說(shuō)明書(shū)的廣告應(yīng)用,二、職位說(shuō)明書(shū)的發(fā)問(wèn),基于過(guò)去工作的事實(shí) 基于技能的掌握,三、職位說(shuō)明書(shū)的書(shū)寫(xiě),請(qǐng)寫(xiě)出“本職位”工作內(nèi)容 或請(qǐng)寫(xiě)出本職位的任職要求,第三部分：招聘部分,招聘的十三大細(xì)節(jié)影響全局,1、招聘標(biāo)準(zhǔn)制訂（過(guò)高流失人才，過(guò)低增加工作成本）（發(fā)行員的大專(zhuān)） 2、招聘場(chǎng)所選擇（現(xiàn)場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、傳單、高校、獵

32、頭） 3、招聘人員素質(zhì)（低層級(jí)員工面試高層級(jí)員工） 4、招聘專(zhuān)業(yè)人才（非專(zhuān)業(yè)人才面試專(zhuān)業(yè)人才） 5、面試場(chǎng)地（面試場(chǎng)地選擇代表企業(yè)的文化） 6、招聘表的填寫(xiě)（直接表現(xiàn)企業(yè)的工作特征） 7、招聘流程制訂（過(guò)多過(guò)少都容易流失高級(jí)人才）,招聘的十三大細(xì)節(jié)影響全局,8、總經(jīng)理的用人機(jī)制（總經(jīng)理不是萬(wàn)能的） 9、宣傳材料的準(zhǔn)備（讓真正的實(shí)力選手容易放棄） 10、報(bào)酬（高報(bào)酬成本高，吸引人才，低報(bào)酬則反之） 11、招聘注意力（職位重要性與面試重要性） 12、員工職業(yè)生涯規(guī)劃（有員工職業(yè)生涯規(guī)劃的更易招到合適人才） 13、宣傳的工作環(huán)境（好的環(huán)境更能吸引人）,招聘過(guò)程中容易出現(xiàn)的十大錯(cuò)誤,1、官場(chǎng)招聘法（3

33、個(gè)以上的面試人員） 2、人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)（出現(xiàn)工作的推移） 3、主觀問(wèn)題太多（以個(gè)人喜好錄用人）（35歲現(xiàn)象） 4、忽視面試淘汰人員（容易造成不好的宣傳） 5、空頭承諾（招聘到優(yōu)秀人才的流失） 6、改變工作內(nèi)容（招聘后出現(xiàn)爭(zhēng)論） 7、降低招入標(biāo)準(zhǔn)（由于招不到合格人才而降低標(biāo)準(zhǔn)） 8、以貌取人（優(yōu)秀的人才往往是相貌一般者） 9、不懂專(zhuān)業(yè)招聘知識(shí)（流程出現(xiàn)問(wèn)題） 10、準(zhǔn)備不足（造成應(yīng)聘者無(wú)所適從）,招聘： 人數(shù) 地點(diǎn) 類(lèi)型,招聘活動(dòng)構(gòu)成要素,招聘表,實(shí)操,員工招聘表上必須具備的欄目,身份證號(hào)（一般要有身份證復(fù)印件以驗(yàn)正其人） 畢業(yè)院校辦公室電話及聯(lián)系人（以驗(yàn)正其學(xué)歷的真實(shí)性） 上一單位離職原因

34、及公司詳細(xì)名字（以驗(yàn)正其人上一工作單位表現(xiàn)） 薪資要求（驗(yàn)正實(shí)力，最好是選擇題） 原家庭住址及父母電話（防止出在攜款出逃及不辭而別等事情發(fā)性） 工作特長(zhǎng)（為復(fù)試作準(zhǔn)備，驗(yàn)正其工作優(yōu)勢(shì)） 個(gè)人愛(ài)好（便于工作中溝通交流，提高感情） 結(jié)婚及子女（特殊性工作必備考慮女性特殊問(wèn)題） 出生年月，生日（提高員工工作關(guān)系） 附件（提供身份證、畢業(yè)證、獲獎(jiǎng)證、聘書(shū)、發(fā)表文章等復(fù)印件）,招聘表問(wèn)題,部分行業(yè)職位不要涉及 年齡、婚姻、子女 身高、信仰、身高,應(yīng)聘者工作出現(xiàn)時(shí)間斷裂 需要拿出證據(jù)來(lái)證明能力,檢查是否能滿(mǎn)足最低要求,是否要核實(shí)學(xué)歷,手寫(xiě)體：法律作用,GOOD好的與PQAS適合的,第四部分：甄選部分,潛在

35、的 人才庫(kù) PQAS,獲取PQAS信息： 招聘表分析 筆試 績(jī)效模擬測(cè)試 面試 簡(jiǎn)歷調(diào)查 體格檢查,甄選活動(dòng)構(gòu)成要素,申請(qǐng)表分析,甄選活動(dòng)分析,結(jié)構(gòu)合理性、資格、空白時(shí)間段、學(xué)歷,筆試,專(zhuān)業(yè)題、入職證據(jù)、技術(shù)題,模擬測(cè)試,計(jì)劃組織能力、判斷解決能力、團(tuán)隊(duì)合作、評(píng)估 分析能力,簡(jiǎn)歷調(diào)查,資料核實(shí)、參考查詢(xún)（人事部門(mén)）,體驗(yàn),一種有爭(zhēng)議的方式，費(fèi)用、特殊行業(yè),各種甄選手法的有效性（5為高-1為低）,第五部分：勝任模型在選聘中應(yīng)用,工作規(guī)范： 知識(shí)： 技能： 素質(zhì)： （過(guò)去）,KSA： 知識(shí) 技能 態(tài)度 （現(xiàn)在）,勝任能力： 技能 知識(shí) 社會(huì)角色 自我形象 特質(zhì) 動(dòng)機(jī) （未來(lái)）,勝任參考,knowl

36、edge ,skill, attitude (KSA),考查KSA的辦法： 反應(yīng)-反應(yīng)好不好 掌握-掌握程度 行為-行為是否改變 結(jié)果-結(jié)果表現(xiàn) 具體辦法：認(rèn)知行為-技能-情感行為,員工KSA（例：確認(rèn)員工的培訓(xùn)要求）,認(rèn)知行為問(wèn)題（過(guò)去知識(shí)考查） 解釋公司結(jié)構(gòu) 做過(guò)公司所有培訓(xùn)相關(guān)記錄 敘述每一個(gè)部門(mén)的工作目標(biāo) 決定用何種方法來(lái)確定培訓(xùn)需求 列舉每個(gè)經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度 技能問(wèn)題（現(xiàn)在技能） 應(yīng)付各層經(jīng)理和員工的培訓(xùn)挑戰(zhàn) 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 對(duì)不同職位描述說(shuō)明 情感行為問(wèn)題（態(tài)度情感分析） 重視正確無(wú)誤的分析 重視培訓(xùn)成本效益分析,知識(shí)與技能： 專(zhuān)業(yè)知識(shí)、 管理知識(shí)、 IT知識(shí) 語(yǔ)言表達(dá),可觀察

37、可測(cè)試 易習(xí)得,自我認(rèn)知： 社會(huì)認(rèn)知 品質(zhì) 動(dòng)機(jī),它們隱藏在 行為背后， 但對(duì)人的行為 及行為后果去 起著更關(guān)鍵 的作用,勝任的冰山模型,面試中主要考慮的勝任力（維度）,阿爾卡特：勝任力 團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶(hù)第一、變革創(chuàng)新、勇于負(fù)責(zé) 寶潔：勝任力 領(lǐng)導(dǎo)能力、能力發(fā)展、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 積極創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)合作、解決問(wèn)題、專(zhuān)業(yè)技能、誠(chéng)實(shí)正直,各項(xiàng)勝任力訂立的方法,名稱(chēng)：名稱(chēng)要統(tǒng)一 行為指標(biāo)：把能力定義具體化，它強(qiáng)調(diào)如何的行為能達(dá)到能力的要求 勝任力 行為 刻度,注意：不同職位的能力指標(biāo)是一樣的，但要求達(dá)到的指標(biāo)程度不同職位而變化,對(duì)勝任力行為測(cè)試看行為,辦法：1、場(chǎng)景模擬（大廳面試） 2、問(wèn)話（招總經(jīng)理秘書(shū)）

38、3、游戲 行為的五大特征：麥克米蘭5W 1、不是一種解釋?zhuān)强陀^的展示 2、可以觀測(cè)到 3、可以量化 4、可以具體化 5、可靠 （巴頓招軍官讓士兵）（注意偽裝）,勝任力案例：?jiǎn)T工工作主動(dòng)積極,行為指標(biāo) 1、等候指示 2、詢(xún)問(wèn)有何工作可給分配 3、提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng) 4、行動(dòng)，但例外情況下征求意見(jiàn) 5、單獨(dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果 如何面試：離場(chǎng)測(cè)試,勇于承擔(dān)責(zé)任,努力贏得對(duì)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)有積極影響的結(jié)果，對(duì)好的壞的負(fù)責(zé)，信守承諾 行為指標(biāo) 1、承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 2、承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) 3、著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程 4、舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 5、做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì),團(tuán)隊(duì)合作

39、能力,是指和一組人為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而造成的共識(shí)，互相配合，互相支持的能力 行為指標(biāo)： 1、尊重他人，同理心傾聽(tīng)，接納不同意見(jiàn)，合理和包容 2、直言，分享他們的觀點(diǎn)和信息使團(tuán)隊(duì)前進(jìn) 3、支持團(tuán)隊(duì)（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即使自己有不同意見(jiàn) 4、愿意提供即使是不屬自己日常工作職責(zé)范圍的幫助 5、跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡(luò),創(chuàng)新應(yīng)變,行為指標(biāo) 1、對(duì)周?chē)挛锏年P(guān)心和興趣 2、勤用腦 3、創(chuàng)造力=綜合能力+想象力 4、要喚醒心中的創(chuàng)造潛力 5、有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文,工作分析,工作描述,任職資格,用人標(biāo)準(zhǔn),勝任力,用人標(biāo)準(zhǔn)（我們了解應(yīng)聘者嗎？）,第六部分：甄選面試,

40、面試的目的（四最）,1、最少的成本 2、最高的工作回報(bào)效率 3、最適應(yīng)發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?4、最好的事前管理流程,其它目的： 聯(lián)絡(luò)作用、公關(guān)活動(dòng)、不要讓其它人受歧視，人才儲(chǔ)備,選聘參加人員（C）決策權(quán)（J）,面試的要點(diǎn)-收集求職者信息的技術(shù),申請(qǐng)表 書(shū)面考試 工作模擬 評(píng)價(jià)中心 面試 體格檢查,作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 問(wèn)題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題,申請(qǐng)表,信息收集技術(shù),申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn),申 請(qǐng) 表,直接了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評(píng)估,封閉式，限制創(chuàng)造性

41、制定和分發(fā)費(fèi)用較貴,個(gè)人簡(jiǎn)歷,開(kāi)放式：有助創(chuàng)新 允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西 允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己 費(fèi)用較小，容易做到,允許申請(qǐng)人略去某些東西 可以添油加醋 難以評(píng)估,申請(qǐng)表,實(shí) 例,你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？ 請(qǐng)按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場(chǎng)和銷(xiāo)售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/人力資源 你是否原意去國(guó)內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請(qǐng)寫(xiě)出你不愿意去工作的地區(qū)。 如果需要你開(kāi)始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？,申請(qǐng)表,審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問(wèn)題,他（或她）目前的成就說(shuō)明什么？ 記

42、錄中有無(wú)明顯或未說(shuō)明的差別？ 背景材料中有哪些可供評(píng)估專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？ 有哪些線索說(shuō)明他（或她）能勝任此工作？ 工作經(jīng)歷的記錄有無(wú)進(jìn)步趨勢(shì)？ 有無(wú)才智、精力或進(jìn)取精神？ 在哪些方面有興趣智力？實(shí)際操作？體能？社交？ 如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有無(wú)不屬實(shí)的情況是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？,申請(qǐng)表,認(rèn)知能力測(cè)試： 語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 一般能力測(cè)驗(yàn) 語(yǔ)文測(cè)驗(yàn) 常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測(cè)驗(yàn) 完成圖畫(huà)、圖片排列、實(shí)物拼接、 方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替 特殊能力測(cè)驗(yàn) 區(qū)別性測(cè)驗(yàn) 語(yǔ)文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、 空間關(guān)

43、系、機(jī)械推理、 文書(shū)速度 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn),書(shū)面考試,信息收集技術(shù),下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語(yǔ)意思是： A “雙鳥(niǎo)在林不如一鳥(niǎo)在手”； B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？ 下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？ 9 12 21 48 ？,1 2 3 9,3 2 3 15,2 3 2 ?,書(shū)面考試一般能力測(cè)驗(yàn),語(yǔ)文推理,_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜

44、晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽(yáng) _之于實(shí)際，好象抽象之于_ A.實(shí)際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征 _之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭(zhēng)-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代,機(jī)械推理,如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做： 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉 用剪刀夾出來(lái) 用斧頭幫助 用牙齒咬出來(lái),書(shū)面考試?yán)},文件簍測(cè)試法 無(wú)首領(lǐng)小組討論法 商業(yè)游戲 角色扮演,工作模擬,信息收集技術(shù),評(píng)價(jià)中心,經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法 人際關(guān)系技巧：無(wú)首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法 智力狀況：筆試

45、方法 工作的恒心：文件簍測(cè)試、無(wú)首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲 工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬 職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查 依賴(lài)他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法,信息收集技術(shù),一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？ 當(dāng)我詢(xún)問(wèn)一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說(shuō)沒(méi)問(wèn)題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？ 你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？ 如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？ 假如你是飯店某部門(mén)經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺(jué)

46、得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？ 假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開(kāi)歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？ 假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？,情景面談,面 試,我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？ 面試中有多少時(shí)間是我在說(shuō)話？ 問(wèn)題協(xié)調(diào)得怎么樣？ 如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些變動(dòng)？,面 試,面試結(jié)束后，自問(wèn)：,通過(guò)工作分析確定工作要求 只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge, Skills, Ability and

47、Other characteristics, KSAOs）。 審查個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿(mǎn)足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程 嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。 編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者,面試的規(guī)范化,如何使面試有效,與行為有關(guān)的問(wèn)法 舉一個(gè)當(dāng)你的例子。 講述一下你的具體例子。 你有過(guò)的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。,與行為無(wú)關(guān)的問(wèn)法 你對(duì)有何看法？ 如果你會(huì)怎樣做？ 。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”,假設(shè)：一個(gè)人的過(guò)去行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為 提出的問(wèn)題

48、應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來(lái)回答,避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題,與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題,如何使面試有效,與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果,理論性問(wèn)題、引導(dǎo)型問(wèn)題和行為性問(wèn)題,如何使面試有效,方法使用,多級(jí)障礙式 補(bǔ)償式 結(jié)合式,信息收集技術(shù),勝任力面試法：對(duì)過(guò)去的行為 作出現(xiàn)在的評(píng)價(jià) (HR總監(jiān)),實(shí)操,不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn),行為指標(biāo) 1、通過(guò)提問(wèn)獲取信息，積極發(fā)現(xiàn)新的區(qū)域 2、主動(dòng)閱讀相關(guān)主題，（學(xué)習(xí)有計(jì)劃，學(xué)習(xí)有方法） 3、通過(guò)仔細(xì)觀察獲取技能 4、通過(guò)實(shí)踐改進(jìn)技能 5、把學(xué)到的知識(shí)和技能快速運(yùn)用到工作，并提高工作效率,體驗(yàn)式情景面試（行政總監(jiān)）,實(shí)操,目標(biāo)；,減少單純面談中的失誤與陷阱 從行為觀察受面試者在表達(dá)、聆聽(tīng)、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力組織能力,負(fù)責(zé)任方面的實(shí)際表現(xiàn),活動(dòng)：盲陣,影響力 解決辦法 問(wèn)題承擔(dān) 溝通能力 共贏能力 總分,辯論式面試（面試討論過(guò)期食品）,實(shí)操,組織十個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一