1、前 言 良好有效的績效面談是績效考核中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要性甚至遠(yuǎn)超過績效考核本身。 本指引旨在針對干部與人力資源人員在組織與開展績效面談工作所面臨的困惑與遇到的問題提供必要的管理方法與工作技巧。主要內(nèi)容包括績效面談目的、如何進(jìn)行有效地績效面談與績效面談注意事項(xiàng)三部分。,一、績效面談目的,二、如何進(jìn)行有效的績效面談,三、績效面談注意事項(xiàng),公司并不是要無情對待員工，而是要無情對待“業(yè)績”。幫助員工成長是各級干部的責(zé)任。,1、績效面談與平時(shí)面談的區(qū)別 2、績效面談的作用 3、績效面談的范圍,一、績效面談目的,1、績效面談與平時(shí)面談的區(qū)別,考核人說：“平時(shí)，我們經(jīng)常溝通” 的確，我們上下級之間

2、平時(shí)都進(jìn)行溝通交流；但是，從有效的績效管理的角度看，這種溝通與專門的績效面談不同,2、績效面談的作用,既是對員工的尊重和激勵(lì)，又可幫助管理者強(qiáng)化員工已有的正確行為。 幫助管理者及其下屬通過制定績效改進(jìn)計(jì)劃以克服在工作過程中所揭示出來的低效率行為。 根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，績效面談為管理者對員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定提供一個(gè)絕好的機(jī)會。,3、績效面談的范圍,問題：為什么進(jìn)行績效面談？,答案：談的更多。,不僅談事（工作），而且談人(發(fā)展)；不僅談過去（總結(jié)），而且談將來（下階段計(jì)劃和績效改進(jìn)）,二、如何進(jìn)行有效的績效面談,1、績效面談步驟 2、績效面談準(zhǔn)備工作 3、績效面談座位安排 4

3、、績效面談技巧 5、如何傾聽你的員工 6、如何給員工提供反饋,1、績效面談步驟,選擇合適的績效面談地方，營造一個(gè)和諧的績效面談氣氛，同時(shí)需避免來自外界的干擾。 說明績效面談的目的、步驟和時(shí)間。 根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)評估員工完成的情況。 分析員工工作成功和失敗的原因。 考查員工在公司價(jià)值觀的行為表現(xiàn)。 評價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)方面（弱項(xiàng)）。,績效面談步驟（續(xù)）,討論員工的發(fā)展計(jì)劃并制定下一階段的工作目標(biāo)。 估計(jì)完成目標(biāo)工作可能遇到的困難或障礙，明確需要的支持和資源。 員工、管理者以及人事人員在績效面談表簽字。 績效面談的基礎(chǔ)上共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，對考核等級不佳的員工以書面形式制定績效改

4、進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃書。,2、績效面談準(zhǔn)備工作,閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI） 檢查每項(xiàng)KPI完成的情況 從員工的同事、客戶、供應(yīng)商等搜集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況 對員工工作成果和表現(xiàn)評分 高分和低分的方面需要搜集翔實(shí)的資料 整理該員工的表揚(yáng)信、感謝信與投訴信等 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 提前通知員工使之做好準(zhǔn)備,考核人（干部）,閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI） 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和程度 審視自己價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn) 對自己工作成果和表現(xiàn)評分 羅列表現(xiàn)好的地方與原因 需改進(jìn)的地方與具體的行動(dòng)計(jì)劃。 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 工作中需要的支持和資源,被考核人（員 工）,VS,溫馨提示：盡量安排一個(gè)輕松

5、的，沒有壓力的位置,正確,正確,錯(cuò)誤,錯(cuò)誤,3、面談座位安排,認(rèn)真傾聽員工的看法和意見，鼓勵(lì)其多談。,應(yīng)注意停下來聽員工說什么，多提一些開放型的問題，例如：“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動(dòng)才能改善目前的這種狀況呢？”,4、面談技巧（1）,談話要具體，多使用客觀的資料。,即要根據(jù)客觀的且能反映員工工作情況的資料來進(jìn)行，例如包括：考勤情況、定貨處理、成本費(fèi)用、任務(wù)與計(jì)劃的達(dá)成情況、客服投訴、退貨、訂貨處理時(shí)間、工作報(bào)告等等。,4、面談技巧（2）,關(guān)注員工的長處，不要直接指責(zé)員工。,例如，不要對員工講：“你做這件事的速度太慢了”，“你怎么能犯這樣的錯(cuò)誤呢？！”等，也不要把其績效與他人的績效對比，例如，“張三

6、寫這個(gè)報(bào)告的速度比你快多了”,4、面談技巧（3）,談話不要繞彎子,盡管要對事不對人，但必須要確保員工明白他到底做對了什么，又做錯(cuò)了什么，因此需要給他舉例子說明；確信員工對他工作中存在問題已經(jīng)明白，且更重要的是你們之間已經(jīng)達(dá)成共識。,4、面談技巧（4）,傾聽的層次,第一：“聽而不聞”； 第二：“虛應(yīng)故事”； 第三：“擇我所好”； 第四：“全聽全記”； 第五：“聽話聽心”。,如果你不能認(rèn)真傾聽員工，同理，員工也不會傾聽你。,5、如何傾聽你的員工,用一些肢體語言，讓被面談?wù)咧滥阍谡J(rèn)真傾聽。 插入一些短語，表明你在考慮對方所講的價(jià)值，鼓勵(lì)被面談?wù)咛峁└嗟男畔ⅰ?周期性的重復(fù)和確認(rèn)你的理解，這可避免

7、可能的誤解，并可鼓勵(lì)被面談?wù)呒右越忉尅?對被考核人的情感作出反應(yīng)，這會使被考核人知道你在傾聽，并鼓勵(lì)他講的更多。,5、如何傾聽你的員工（續(xù)）,運(yùn)用以下句子: 我了解這是件非常沮喪（高興）的事 我明白你的心情，假若 如果事情發(fā)生在我身上，我一定會也感到. 我以前也遇到過同樣的事，所以我很明白你的感受 你似乎對感到很不開心（喜悅）,傾聽善意回應(yīng),運(yùn)用以下句子： 你有什么想法？ 你認(rèn)為我們應(yīng)該如何處理？ 你有什么建議？ 可否協(xié)助推行部分建議？ 你認(rèn)為我們應(yīng)把計(jì)劃定在什么時(shí)間？ 你想我們需要多少時(shí)間？,傾聽鼓勵(lì)參與,讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對他的期望： 員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可。 強(qiáng)化這些

8、良好的行為，提出增大這種行為重復(fù)性的要求。 態(tài)度真誠，描述具體。,6、提供反饋正面的反饋,具體地描述員工的行為：具體的描述員工的行為（所說與所做）。 對事不對人，描述而不是判斷：描述這種行為所帶來的后果。 客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)，并征求員工的看法。 傾聽，從員工的角度看問題，并探討下一步的做法。 提出建議及說明這種建議實(shí)施后的益處。,提供反饋負(fù)面的反饋,1.具體的 2.可測量 3.可接受 4.可達(dá)到 5.時(shí)間性,時(shí)間 成本 質(zhì)量 數(shù)量,衡量目標(biāo),設(shè)定目標(biāo),5、設(shè)定目標(biāo)與衡量目標(biāo),1、如何使員工認(rèn)為績效考核是公正的 2、合理地、客觀地批評員工 3、確保面談促進(jìn)工作績效的改善 4、鼓勵(lì)員工多說話的技巧

9、,三、績效面談注意事項(xiàng),平時(shí)應(yīng)經(jīng)常對員工的工作績效做出評價(jià)。 確信你與員工對其工作職責(zé)和目標(biāo)的看法是一致的。 確信你對員工的工作績效非常熟悉。 當(dāng)你為員工制定績效改善計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)吸收他們一同來參加。,1、如何使員工認(rèn)為績效考核是公正的,當(dāng)需要對員工提出批評時(shí)，要注意你的方式應(yīng)當(dāng)能使員工維護(hù)和尊重他們自己的尊嚴(yán)和價(jià)值觀。 批評應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性。 向員工提供關(guān)鍵性的事件，并向他們提供一些關(guān)于如何做的建議。 永遠(yuǎn)不要說一個(gè)人“總是”錯(cuò)的（因?yàn)椴粫腥擞肋h(yuǎn)都是對的或者永遠(yuǎn)都是錯(cuò)的）。 批評應(yīng)當(dāng)盡量客觀，不要攙雜個(gè)人的偏見。,2、合理地批評員工,為了確保面談對工作績效的改善起到應(yīng)有的作用，你應(yīng)當(dāng)解決所有與

10、員工有關(guān)的問題，確定改善工作績效的目標(biāo)并制定達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間表。 改善績效的訣竅是：與被考評者一起解決所有與工作有關(guān)的問題，與他們一起制定可以衡量的績效目標(biāo)以及達(dá)到這些目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間表或者行動(dòng)計(jì)劃。,3、確保面談促進(jìn)工作績效的改善,適當(dāng)?shù)乇３殖聊?提一些開放性的問題 運(yùn)用選擇性的問話試探性的弄清楚他們隱藏在談話背后的某些感受 不要自己喋喋不休 不要主觀武斷 不要隨便提建議,4、鼓勵(lì)員工多講話的技巧,協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 協(xié)助制定發(fā)展計(jì)劃 了解培訓(xùn)內(nèi)容 為新技能提供學(xué)習(xí)或練習(xí)的機(jī)會 對良好的工作習(xí)慣給予認(rèn)可和鼓勵(lì) 定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo),5、上級的責(zé)任：培訓(xùn)與發(fā)展,經(jīng)理：小A，有時(shí)間嗎？(評：

11、面談時(shí)間沒有提前預(yù)約) 小A：什么事情，頭？ 經(jīng)理：想和你談?wù)?，關(guān)于你季度績效的事情。(評：談話前沒有緩和氣氛，溝通很難暢通) A：現(xiàn)在？要多長時(shí)間？經(jīng)理：恩就一小會，我9點(diǎn)還有個(gè)重要的會議。哎，你也知道，年終大家都很忙，我也不想浪費(fèi)你的時(shí)間?？墒侨耸虏块T總給我們添麻煩，總要求我們這那的。(評：推卸責(zé)任，無端牢騷) A：,案例分享,經(jīng)理：那我們就開始吧，我一貫強(qiáng)調(diào)效率。 于是小A就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐下來。(評：面對面的談話容易造成心理威懾，不利溝通。雙方最好呈90度直角面談) 經(jīng)理：小A，今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，但你是我的老部下了，我

12、還是很了解你的，所以我給你的綜合評價(jià)是3分，怎么樣？(評：評估沒有數(shù)據(jù)和資料支持，主觀性太強(qiáng)，趨中效應(yīng)嚴(yán)重） 小A：頭，今年的很多事情你都知道的，我認(rèn)為我自己還是做的不錯(cuò)的呀，年初安排到我手里的任務(wù)我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事很多的工作,經(jīng)理：年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的發(fā)展速度，在半年前部門就接到新的市場任務(wù)，我也對大家做了宣布的，結(jié)果到了年底，我們的新任務(wù)還差一大截沒完成，我的壓力也很重??！ 小A：可是你也并沒有因此調(diào)整我們的目標(biāo)??？！（評：目標(biāo)的設(shè)定和調(diào)整沒有經(jīng)過協(xié)商） 這時(shí)候，同事直接走過來說，“經(jīng)理，大家都在會議室里等你呢！”,經(jīng)理：好了好了，小A，寫目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃什么的都是人事部門要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務(wù)！現(xiàn)在我們都是計(jì)劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整、好看。（評：考核的時(shí)候多注重了形式而忽視了內(nèi)容 ）而且，他們還對每個(gè)部門分派了指標(biāo)。 其實(shí)大家都不容易，再說了，你的工資也不錯(cuò)，你看小王，他的基本工資比你低（評：將評估與工資混為一談），工作卻比你做的好，所以我想你心理應(yīng)該平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會讓你滿意的（評：輕易許諾，而且有第三人在場）。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們再聊。 小A：可是頭，去年年底評估的時(shí)候 經(jīng)理沒有理會小A，匆匆地和同事離開了自己的辦公室。,總評： 這