1、認(rèn)識(shí)到教練員式輔導(dǎo)、課程目標(biāo)、輔導(dǎo)是持續(xù)的、雙向的過程，如果必要或時(shí)間節(jié)點(diǎn)適當(dāng)，進(jìn)行輔導(dǎo)，準(zhǔn)備并實(shí)施有效的輔導(dǎo)會(huì)談，使用多種輔導(dǎo)方法來主辦輔導(dǎo)會(huì)談為引導(dǎo)者提供持續(xù)的輔助通訊端口，強(qiáng)化你自身的咨詢技能的指導(dǎo)依賴于相互合作，要求在指導(dǎo)教練員和被引導(dǎo)者之間建立積極合作的感情紐帶。 教練員式指導(dǎo)和引導(dǎo)者指導(dǎo)的區(qū)別是什么？ 作為優(yōu)秀的引導(dǎo)者，對(duì)于組織來說，提高員工的自信心來培養(yǎng)人才是非常有利益和效果的。 但是，引導(dǎo)者必須保證員工在接受指導(dǎo)發(fā)展后不會(huì)成為過度自信。 指導(dǎo)過程：由四個(gè)步驟，指導(dǎo)過程由四個(gè)步驟組成。 事前準(zhǔn)備：觀察潛在的引導(dǎo)者，驗(yàn)證自各兒技能和業(yè)績(jī)的假設(shè)是否真實(shí)，注意需要幫助的信號(hào)，評(píng)估改進(jìn)的

2、可能性，讓員工接受指導(dǎo)的技能和績(jī)效初步討論：分享潛在的引導(dǎo)者和觀察結(jié)果，提出問題，積極聽取回答然后，我們將制定行動(dòng)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)協(xié)議的目標(biāo)，最有效地解決性能問題，并補(bǔ)充能力較低的主板。 持續(xù)溝通：檢查被咨詢者的行動(dòng)修訂計(jì)劃進(jìn)展情況，改善客戶方法，融合“探視”和“倡導(dǎo)”兩種模式，提供回種子文件。 后續(xù)跟進(jìn)：需要與受咨詢者定期溝通，總結(jié)得失，根據(jù)需要調(diào)整目標(biāo)和咨詢過程。 觀察行為觀察是正確做評(píng)估員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的關(guān)鍵。 學(xué)習(xí)最佳觀察方法，避免輕率的判斷。 喀嚦聲，在非官方情況下(會(huì)議中等)和正式情況下(訪問客戶等)都觀察員工的行為。 具有理解、學(xué)習(xí)或提高這位員工擅長(zhǎng)和不擅長(zhǎng)的工作的能力。 對(duì)于性能問題

3、，評(píng)估員工的行為，并與可靠的同事私下討論觀察結(jié)果。 可能的話，會(huì)仔細(xì)觀察被關(guān)注的員工。 前準(zhǔn)備，驗(yàn)證假設(shè)我受到的最大尊敬是，一個(gè)人專注于聽我的想法是什么，我的回答。 亨利大衛(wèi)梭羅(Henry David Thoreau )根據(jù)你的觀察化學(xué)基，對(duì)現(xiàn)在的狀況進(jìn)行一定的假設(shè)(推測(cè))。 例如，“普利亞什么時(shí)候發(fā)言，什么時(shí)候傾聽別人的想法，這是很有必要的”。 但是，在進(jìn)行推測(cè)時(shí)必須反省，必須反省你的某種行為是否導(dǎo)致了問題行為的發(fā)生。 例如，考慮一下這種不切實(shí)際的期待的傾向。 你把自各兒的性能作為做評(píng)估尺度嗎？ 假設(shè)別人有你的實(shí)力是不現(xiàn)實(shí)的，是不公平的。 表示心中的感覺。 你不同意有問題的員工嗎？ 你表現(xiàn)

4、出的憤怒和挫折感會(huì)隱含地影響員工及其表現(xiàn)。 沒能聽見。 你有沒有忽略需要薩通訊端口的員工發(fā)出的信號(hào)？ 如果過去聽不清楚，可能會(huì)錯(cuò)過提供早期輔助通訊端口的機(jī)會(huì)。 沒能表揚(yáng)。 員工優(yōu)秀的時(shí)候，你沒有馬上給予稱贊嗎？ 如果是這樣，員工就會(huì)失去獲得良好表現(xiàn)的自信心和動(dòng)力。 我沒能樹立好的行動(dòng)榜樣。 關(guān)于員工想要掌握的技能和行動(dòng)，如果你自己掌握或沒有，員工可能無法意識(shí)到這些個(gè)的行為的重要性(聽等)。 我會(huì)事后聽那個(gè)同事的觀察結(jié)果。 觀察這些個(gè)有助于確定或推翻自各兒的結(jié)論。前期準(zhǔn)備、消極指導(dǎo)行為指導(dǎo)教練員的不當(dāng)傾向影響指導(dǎo)效果。 你能找到消極的指導(dǎo)行為嗎？ 三種情況下，事前準(zhǔn)備、信號(hào)員的言行往往會(huì)明確需要

5、指導(dǎo)的信號(hào)，而這些個(gè)的信號(hào)則應(yīng)該注意，判斷員工需要什么類型的指導(dǎo)。下表提供了一些示例。 一般的信號(hào)員工說“不能按時(shí)完成這個(gè)項(xiàng)目工程”的情況。 “管理時(shí)間。”管理時(shí)間的“這項(xiàng)工作可能應(yīng)該讓愛德來做。 建立自信心，或加強(qiáng)某種特定技能。 “我對(duì)那份新工作沒什么興趣。 “承擔(dān)更重大的責(zé)任，提前做好準(zhǔn)備，做好做評(píng)估成功可能性的準(zhǔn)備。 不想一個(gè)人爬，就不能把他推上梯子。 “安德魯卡內(nèi)基(Andrew Carnegie )基于你的觀察和假設(shè)，他說：“這位員工愿意接受幫助嗎？ 只有接受指導(dǎo)的人自愿參加指導(dǎo)時(shí)，指導(dǎo)才能發(fā)揮作用。 “這個(gè)性能問題能解決嗎？ ”，有些問題已經(jīng)根深蒂固，所以進(jìn)一步的指導(dǎo)是不濟(jì)事的。

6、如何定義這些個(gè)問題？ 上司形成派系，派系被壓延，沒有自信心，這些個(gè)的很多情況下，自我混亂的效率低下的行為和一系列的類似情況不能通過指導(dǎo)來改善。 做好事前準(zhǔn)備，使員工做好接受部下指導(dǎo)的準(zhǔn)備，在自各兒上評(píng)價(jià)工作績(jī)效。 問：“你的目標(biāo)達(dá)到了多少？ ”“你已經(jīng)超額完成了一些任務(wù)了嗎？ ”“你現(xiàn)在有努力的目標(biāo)嗎？ ”“是什么阻礙了你達(dá)成目標(biāo)？ 訓(xùn)練、資源還是我的指導(dǎo)不夠？ 如果教程的目的是為新工作以上的資金頭寸做準(zhǔn)備，則該員工可以將當(dāng)前能力與新資金頭寸或職務(wù)所需的能力進(jìn)行比較，以確定差距。 進(jìn)行這些個(gè)的自我評(píng)價(jià)，有使員工在指導(dǎo)過程中能夠積極行動(dòng)的優(yōu)點(diǎn)。 形成合作的氣氛。 員工更樂意接受你的回種子文件。

7、能夠從新的視角看待員工的工作，降低誤判狀況的風(fēng)險(xiǎn)。 應(yīng)指出，初步討論將觀察到的行為與對(duì)他人的影響結(jié)合起來，是為了積極地改變業(yè)績(jī)，被引導(dǎo)者的行為對(duì)團(tuán)體目標(biāo)和同事產(chǎn)生了怎樣的影響。 看網(wǎng)絡(luò)視頻時(shí)，prear習(xí)慣性地打斷別人的發(fā)言，如何給她適當(dāng)?shù)姆N子文件。 在初步討論、提出開放、封閉問題的討論中，提出開放問題(即不僅僅是“是”或“否”回答的問題)鼓勵(lì)員工參與，解決業(yè)績(jī)問題，彌補(bǔ)能力短板方法的產(chǎn)生。 這樣的提問形式，可以理解他人的意見，加深自各兒對(duì)問題的看法。 相反，這也有助于更好地進(jìn)行廣告老虎鉗。 開放問題的例子是“如果是那樣的話會(huì)怎么樣呢？ ”“你對(duì)自各兒目前的進(jìn)展情況有什么感覺？ ”“在在職培訓(xùn)

8、方面，你面臨的主要困難是什么？ “如果能夠重新做上次的銷售演示會(huì)有什么不同呢？ ”“你認(rèn)為是什么使你沒有在工作團(tuán)隊(duì)會(huì)議上發(fā)表意見？ ”，然后問封閉問題(需要用“是”或“否”回答的問題)，然后強(qiáng)調(diào)員工的回答“你對(duì)自各兒的進(jìn)展情況滿意嗎？ 中所述情節(jié)，對(duì)概念設(shè)計(jì)中的量體外部表面積進(jìn)行分析。 “那么，你的主要問題是如何安排日程呢。 ”達(dá)成協(xié)議：“那么，我們同意你現(xiàn)在的技能對(duì)實(shí)現(xiàn)你的職業(yè)目標(biāo)是不一盞茶的，對(duì)吧？ 初步討論可以通過學(xué)習(xí)積極傾聽，積極傾聽問題來與對(duì)方保持同步。 積極傾聽需要用語言和肢體語言集中注意力。 不僅是真的在聽，看起來也在聽。 積極聽的象征符，要保持目光接觸，不要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候用笑容分

9、心的時(shí)候記筆記，做其他注意力不集中的肢體語言，評(píng)價(jià)先聽，不要中斷。 偶爾要明確聽到的內(nèi)容，確認(rèn)對(duì)方的意思，初步討論，聽，提問和交流是商界不可缺少的技能。在對(duì)話中，不要一個(gè)人說話，不要說話，要給別人說話的機(jī)會(huì)。初步討論、糾正聽法不當(dāng)?shù)墓芾碚?，在積極練習(xí)聽法時(shí)，必須表現(xiàn)出語言和肢體語言都集中了關(guān)自各兒詞。 你的經(jīng)管人卡爾好像不聽你的擔(dān)心。 他習(xí)慣于在和你說話時(shí)看別的地方，敲手筆，看郵件。 以下哪一項(xiàng)不改善卡爾的傾聽行為？ 避免分心，保持目光接觸，重復(fù)各觀點(diǎn)，初步討論，洞察感情和提問積極傾聽時(shí)，擔(dān)心被認(rèn)為沒有員工話語背后隱藏的感情，如對(duì)沖突的不快、能力，必須害怕失敗。 洞察感情是相當(dāng)困難的，但也是不

10、可缺少的。 為什么呢？ 因?yàn)榍楦斜砻鲉T工最需要什么樣的鼎力相助。 在感情和反應(yīng)、初步討論、發(fā)現(xiàn)問題和能力短板洞察員工感情之后，將討論話題轉(zhuǎn)移到補(bǔ)充業(yè)績(jī)問題下潛在的原因和能力短板的方法。 提問，讓員工說出自各兒的想法。 “如果你沒能達(dá)到目標(biāo)，你認(rèn)為原因是什么？ ”“這是一個(gè)很好的例子?！?或者“什么能讓你的授權(quán)工作更好，為新的管理職位做準(zhǔn)備？ 如果員工的回答缺乏創(chuàng)造性和思考力，可以提出更深層次的問題。 “提問需要更多的訓(xùn)練嗎？ ”，有太多東西會(huì)讓辦公室分心嗎？ ”或“你認(rèn)為參加關(guān)于下個(gè)月授權(quán)的講座嗎？ 初步討論，要想就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)并取得成功，就必須對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。 與員工面對(duì)面交談，回顧關(guān)于在先

11、目標(biāo)的討論，確保實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所帶來的利益雙方正式達(dá)成一致，初步討論就目標(biāo)進(jìn)行溝通，初步討論，修正電子表格錯(cuò)誤等小目標(biāo)可以現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)解決，行動(dòng)修正計(jì)劃可以但是，為了讓員工掌握新資金頭寸所需的技能，需要制定行動(dòng)計(jì)劃。 被引導(dǎo)者本主兒制定的行動(dòng)綱領(lǐng)最有效，初步討論構(gòu)成了教練員式指導(dǎo)行動(dòng)綱領(lǐng)，繼續(xù)保持聯(lián)系，培養(yǎng)感情紐帶，在指導(dǎo)會(huì)談期間，你和部下可面對(duì)面更詳細(xì)地討論工作成績(jī)和必要技能。 每次會(huì)談，雙方就感興趣的主題和預(yù)期結(jié)果達(dá)成一致。 會(huì)談期間，要記住，教練員指導(dǎo)依賴于彼此的合作，需要積極的感情交流。 為了培養(yǎng)這樣的羈絆，要以肯定的氣氛關(guān)注個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，表達(dá)你想提供幫助的真誠(chéng)意志，與你的意見、廣告老虎鉗分享觀

12、察結(jié)果，聽取對(duì)方的回答和想法，加強(qiáng)對(duì)期待結(jié)果的共識(shí)，得到引導(dǎo)者的同意，制定行動(dòng)綱領(lǐng)， 決定檢查進(jìn)度的跟蹤日期，始終提供真正的種子文件反饋，對(duì)引導(dǎo)者來說不解決問題的直接坦率的種子文件反饋很重要這是對(duì)人誠(chéng)實(shí)，有利于他們的成功。 高管的觀點(diǎn)“和工作中遇到困難的員工交談時(shí)，有必要明確理解問題的核心。 需要提供有力的薩通訊端口和建設(shè)性意見。 但是，最終，你和你的員工必須就所有對(duì)話的內(nèi)容達(dá)成一致，包括討論的主要問題、雙方的行動(dòng)，以及任何一方未能按時(shí)完成塔斯克的結(jié)果。 每個(gè)人都需要穩(wěn)定、誠(chéng)實(shí)、一定程度的忠誠(chéng)。 誠(chéng)實(shí)對(duì)待員工，給予真正的回種子文件，對(duì)員工和企業(yè)是忠誠(chéng)的。 (Amelia Fawcett )繼續(xù)

13、交流，客制化指導(dǎo)方法的教練員指導(dǎo)方法分為指示型(指導(dǎo)或教別人怎么做)和輔助通訊端口型(起到輔助或引導(dǎo)的作用)兩種。 下表列出了每個(gè)方法的使用情況以及相應(yīng)的示例。 在與被咨詢者進(jìn)行最初對(duì)話后，可以根據(jù)面臨的問題和被客制化的需求調(diào)整咨詢方法。但是，無論以哪種方法為重點(diǎn)，都必須放松心情引導(dǎo)者的精神，以免面談法中提到的工作錯(cuò)誤和缺點(diǎn)對(duì)他的績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生負(fù)面影響。 由此，能夠構(gòu)筑指導(dǎo)成功不可缺少的基礎(chǔ)信賴。 持續(xù)的交流指示型指導(dǎo)和支持型指導(dǎo)，指示型指導(dǎo)和支持型指導(dǎo)，持續(xù)的交流，“打探”模式和“提倡”模式指導(dǎo)的時(shí)候，要把重點(diǎn)放在打探模式上。 也就是說，提出問題。 然而，許多問題使人感到被引導(dǎo)者在接受審問。

14、因此，他們有可能保留重要的信息和自各兒觀點(diǎn)，而不是表達(dá)。 因此，必須納入提供自各兒意見和廣告老虎鉗的倡導(dǎo)模式。 最好的指導(dǎo)教練員是留心的自各兒提供廣告老虎鉗的方式，讓被引導(dǎo)者真的傾聽他們的意見，回答他們的問題，思考那些廣告老虎鉗的價(jià)值。 有效提出意見和廣告老虎鉗的方法：用中性詞匯表達(dá)想法。 表示對(duì)你的看法，也就是你觀察的現(xiàn)象的個(gè)人理解。 明確意見和建議背后的思維方法和邏輯性關(guān)系。 分享您的經(jīng)驗(yàn)(如果能為您效勞)。 鼓勵(lì)他人表達(dá)自各兒的意見。 例如“約翰，希望考慮以公開演講的形式進(jìn)行這個(gè)研修班。 我認(rèn)為這將有助于你對(duì)銷售部門進(jìn)行更有說服力的示范。 我第一次離開茅廬時(shí)，覺得這次訓(xùn)練很有效。 我在考

15、慮你是否在考慮用研修班試試。 持續(xù)的交流，定期的給予具體的種子文件反饋是指導(dǎo)的過程，需要持續(xù)的給予種子文件反饋。 好的反種子文件應(yīng)該是具體的。 例如，如果給某個(gè)演示帶來正面的回種子文件，不要說“你在演示結(jié)束時(shí)用實(shí)物展示的方法來描述新技術(shù)非常好”，而要像說“你的演示很好”一樣，帶有負(fù)面的回種子文件想要給某個(gè)演示給出否定的種子文件反饋時(shí)，“你給我看了那個(gè)機(jī)器的樣本，但背后的工作原理不太清楚。 不要說“聽眾很混亂”而要說明。 后續(xù)跟進(jìn)的檢查進(jìn)度，后續(xù)跟進(jìn)是有效指導(dǎo)過程中不可或缺的一步，隨著指導(dǎo)過程的開展，需要定期與部下一起檢查進(jìn)度和理解度。 后續(xù)跟進(jìn)對(duì)指導(dǎo)教練員有以下好處：鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)新技能

16、和新行為的掌握防止退步(恢復(fù)原來的問題行為)，提出后續(xù)跟進(jìn)問題，設(shè)定挑戰(zhàn)，對(duì)引導(dǎo)者進(jìn)行后續(xù)跟進(jìn)。 用事先修訂的課題擴(kuò)展這些個(gè)問題，促使引導(dǎo)者展示新的技能和知識(shí)。 例如，假設(shè)員工Albert正在鼎力相助以增強(qiáng)演講能力。 您可以通過以下問題跟進(jìn)與Albert的第一次咨詢會(huì)議： “上周，我們討論了使演講更有說服力的軟件計(jì)程儀程序。 在學(xué)習(xí)軟件的使用方法上有進(jìn)步了嗎？ 中所述情節(jié)，對(duì)概念設(shè)計(jì)中的量體執(zhí)行面積分析。 如果Albert回答“是”，可以試試他利用公司產(chǎn)品的市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行樣本演示。 提供原始數(shù)據(jù)，并要求使用演示軟件創(chuàng)建相應(yīng)的餅狀圖和柱形圖定徑套。 “讓我們來看看如何使用這個(gè)演示軟件來處理這些個(gè)的

17、市場(chǎng)數(shù)據(jù)。 建立餅狀圖和柱形圖，前提是為我們的營(yíng)銷學(xué)工作團(tuán)隊(duì)做示范。 如果Albert進(jìn)行的演示有問題，可以利用現(xiàn)場(chǎng)的回種子文件幫助Albert糾正錯(cuò)誤，繼續(xù)學(xué)習(xí)。 提出后續(xù)跟進(jìn)問題，設(shè)定挑戰(zhàn)，這樣的會(huì)談能夠驗(yàn)證被引導(dǎo)者的進(jìn)步情況，表彰其成果，找到需要持續(xù)指導(dǎo)的信號(hào)。 后續(xù)跟進(jìn)也有助于確定咨詢行動(dòng)計(jì)劃的需要和協(xié)調(diào)方式。 例如，您可能意識(shí)到需要比在先預(yù)期的更頻繁地檢查員工的進(jìn)度?；蛘?，把嚴(yán)峻的課題分成更小、更容易處理的部分，對(duì)學(xué)習(xí)引導(dǎo)者有幫助。 后續(xù)跟進(jìn)的系統(tǒng)化跟進(jìn)，在采用系統(tǒng)化方法的情況下，后續(xù)跟進(jìn)最有效。 建議您設(shè)置跟進(jìn)討論的日期。 許多領(lǐng)導(dǎo)教練員擬在領(lǐng)導(dǎo)會(huì)談后數(shù)日或一周后進(jìn)行后續(xù)討論。 定期檢查被引導(dǎo)者的現(xiàn)在進(jìn)展。 如果指導(dǎo)的目的是為新的工作負(fù)責(zé)，可以請(qǐng)求員工展示新的技能。 如果工作人員很難掌握新的技能或修正行動(dòng)，可以問問他們需要什么才能取得更大的進(jìn)步。 持續(xù)觀察部下的表現(xiàn)和行動(dòng)。 例如，如果努力糾正效率低下的行為，則必須不斷地做評(píng)估該行為是改善還是惡化。 積極關(guān)注，詢問員工需要什么樣的鼎力相