1、2,基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì),主講人：張建國(guó) 華夏基石人力資源管理咨詢有限公司,(2004.4.09),2,1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于戰(zhàn)略與 競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值。 2、資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力 資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有 剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn) 大小？ 3、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能？通過(guò)利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在 動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專長(zhǎng)與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核 心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉

2、。,企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略,2,4、如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。 5、如何建立多元價(jià)值分配形式來(lái)滿足員工的多元化需求？報(bào)酬的不同形式及目 標(biāo)是什么？ 6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？ 7、如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？ 8、如何確定薪酬評(píng)價(jià)依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)取舍市場(chǎng)價(jià)格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績(jī)效結(jié)果。,企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略,2,某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析,工資收入部分比較,年度總收入部分比較,2,2,結(jié)構(gòu)化薪酬

3、體系模型,企業(yè) 戰(zhàn)略,企業(yè) 核心 價(jià)值觀,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),提升競(jìng)爭(zhēng)能力,促進(jìn)組織成長(zhǎng),2,四種典型的公司類型,2,薪酬評(píng)定的四大要素,依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬,與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬,靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬,職業(yè)通道,基于能力的報(bào)酬,為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付,薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)職位在公司影響支付,我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計(jì)量的結(jié)果,我們發(fā)展和回報(bào)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤,我們必須均衡地考慮結(jié)果我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到”,責(zé)任,市場(chǎng),績(jī)效,行為,依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報(bào)酬,2,報(bào)酬的不同形式及其目的,薪酬 等級(jí),職位價(jià)值,任職

4、資格,股 金,員工對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn),員工當(dāng)前職位 的實(shí)際貢獻(xiàn),職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度,公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展,職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度,組織的成長(zhǎng),公司當(dāng)前效益的增長(zhǎng),員工當(dāng)前職位上的直接成就,職位對(duì)公司的基本價(jià)值,員工保留,國(guó)家政策及社會(huì)生活水平,職位對(duì)公司的基本價(jià)值,分配形式,目的,評(píng)價(jià)要素,2,各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu),40%,20%,40%,50%,30%,20%,60%,25%,15%,90%,10%,操作人員,專業(yè)人員,中層管理者,高層領(lǐng)導(dǎo),工資,獎(jiǎng)金,股利,2,人力資源管理的核心任務(wù),通過(guò)構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢(shì),來(lái)創(chuàng)造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,人力資本增值,財(cái)務(wù)資本增值,人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本

5、增值,2,薪酬模型,內(nèi)部結(jié)構(gòu),內(nèi)部公平性,工作分析 工作描述 工作評(píng)估,薪酬結(jié)構(gòu),外部竟?fàn)幮?市場(chǎng)定義 調(diào)查研究 政策線,激勵(lì)計(jì)劃,員工貢獻(xiàn),基于資歷 基于績(jī)效 基于能力,系統(tǒng)運(yùn)行,制度管理,計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通,有效性,績(jī)效,質(zhì)量,客戶,成本,公平性,可執(zhí)行性,2,重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作,資料來(lái)源: 本公司數(shù)據(jù)庫(kù),職位說(shuō)明書編寫,2,重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作,資料來(lái)源: 本公司數(shù)據(jù)庫(kù),職位評(píng)估,2,職位評(píng)估方法（一） 在職位評(píng)估時(shí)，可以采用一種方法或多種方法。關(guān)鍵是要確定最適合企業(yè)的評(píng)估方法，其主要考慮的因素為：準(zhǔn)確性、工作的類型和數(shù)量、職位的變動(dòng)性、時(shí)間/資源。 主要的評(píng)估方法：,市場(chǎng)定位

6、法 因素評(píng)分法 配對(duì)比較法,職位評(píng)估具體工作,側(cè)重于外部 側(cè)重于內(nèi)部,確定職位評(píng)估方法,2,職位評(píng)估具體工作,確定職位評(píng)估方法,該方法為應(yīng)用最廣、準(zhǔn)確度較高的一種評(píng) 估方法。它把職位作為一個(gè)生產(chǎn)單位，對(duì)主要 生產(chǎn)要素的難易度和責(zé)任大小進(jìn)行評(píng)分，并得 出相應(yīng)的職位等級(jí)。 知識(shí)能力：指勝任工作所必備的知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)的總和。 解決問(wèn)題：指該職位需要面臨的分析、理 解、判斷問(wèn)題的能力，甚至于提 出創(chuàng)新性解決方法。 應(yīng)付責(zé)任：指該職位的行動(dòng)后果對(duì)公司 將會(huì)產(chǎn)生的影響程度。,三要素評(píng)估法：,2,職位評(píng)估要素,知 識(shí),技術(shù)知識(shí),管理范圍,人際關(guān)系技巧,解決問(wèn)題,思考的環(huán)境,思考的挑戰(zhàn),應(yīng)負(fù)責(zé)任,采取行動(dòng)

7、自由,影響范圍,影響性質(zhì),內(nèi)部公平性,2,S0（平均市場(chǎng)工資線）0,工資等級(jí),工資,SH,SL,25%,25%,圖52工資政策線的范圍,2,薪酬曲線與市場(chǎng)工資線的比較,年收入（RMB/年,人 單位：萬(wàn)元）,圖1 現(xiàn)薪酬曲線及與外部數(shù)據(jù)比照,工資級(jí)別,3,4,5,A職位,6,7,8,9,10,11,1,2,C職位,市場(chǎng)工資線,JV,A職位,B職位,D職位,2,帶寬（Max-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)的差異度,中點(diǎn)（Mid）：市場(chǎng)竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績(jī)效的員工工資,內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合,12,13,14,15,16,政策線,取位等級(jí),工資,市場(chǎng)工資線,Mix,M

8、id,Min,2,圖53三條工資政策線結(jié)構(gòu),工資政策線,2,圖55 曲線的工資結(jié)構(gòu)政策線Y=abx,工資等級(jí),X,工資,Y,7,6,5,4,3,2,1,1,2,3,4,5,6,7,8,9,2,薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式,2,工資區(qū)間值的確定,2,基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎(chǔ),任職資格系統(tǒng),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI),戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,以市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向 的薪酬管理戰(zhàn)略,培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃,基于能力的評(píng)估和發(fā)展,基于任職能力的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),2,資格等級(jí)的薪酬體系,2,企業(yè)核心能力提升是通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的,新員工培訓(xùn),一級(jí)資格評(píng)價(jià),一級(jí)行為評(píng)價(jià),二級(jí)資格評(píng)價(jià),改進(jìn)與培訓(xùn),一級(jí)職員

9、,上崗,工資定級(jí),留崗,工資下調(diào),待崗中心,二級(jí)職員,調(diào)崗 留崗,工資上調(diào),二級(jí)行為評(píng)價(jià),改進(jìn)與培訓(xùn),留崗,工資下調(diào),三級(jí)資格評(píng)價(jià),三級(jí)職員,調(diào)崗 留崗,工資上調(diào),任職能力管理系統(tǒng),2,薪酬評(píng)價(jià)要素的權(quán)重：,市場(chǎng),績(jī)效,責(zé)任,行為,2,工資結(jié)構(gòu)為績(jī)效,工資段（14級(jí)）,4000,2000,績(jī)效評(píng)價(jià),2,三位一體的人力資源管理體系,任職資格的提升,績(jī)效提升,工資結(jié)構(gòu),2,華夏基石人力資源顧問(wèn)公司是由華為、聯(lián)想、TCL等中國(guó)著名企業(yè)的中高層管理人員和中國(guó)人民大學(xué)、清華大學(xué)教授、博士著名專家組成的人力資源專業(yè)顧問(wèn)公司。致力于為企業(yè)提供以人力資源管理為核心，包括組織、文化在內(nèi)的全面系統(tǒng)解決方案。擁有一支近百人的高素質(zhì)的人力資源管理全職專家團(tuán)隊(duì)，咨詢師有3-10年的人力資源咨詢經(jīng)驗(yàn)，已公開發(fā)表6部人力資源管理專