1、調(diào)薪與整體薪酬福利策略 * 人力資源培訓(xùn)教材之七 *,主講：金劍峰,調(diào)薪與企業(yè)薪酬策略： 調(diào)薪的內(nèi)涵 調(diào)薪的程序 企業(yè)薪酬策略, 案例分享：給歐陽先生加薪？,歐陽先生是KAIKAI公司研發(fā)部門的技術(shù)專員，這幾年開發(fā)出多種新款式建筑用地面裝潢的藝術(shù)石。可是對照一下別的公司，歐陽先生覺得工資水平不如意，幾次在上級面前提出想到外面闖一闖的意思！ 他的經(jīng)理趙先生體會到歐陽先生的意思，他擔(dān)心這樣一位獨當(dāng)一面的員工會到別的公司去，不僅對本部門的工作是一種損失，對公司也是一種損失，于是寫了一份加薪申請單給人力資源部，要求給歐陽先生加薪。 半個月后，人力資源部決定給歐陽先生調(diào)薪，加了400元。問題是：這樣的調(diào)

2、薪是合理的嗎？如果是合理的，全公司員工仿效又將如何處理呢？,1、企業(yè)調(diào)薪的內(nèi)涵,激勵績效高的員工 - 調(diào) 升 懲罰績效低的員工 - 調(diào) 低 攪動企業(yè)“波紋” - 沙丁魚/鯰魚效應(yīng),很多企業(yè)，年初的加薪讓人力部經(jīng)理“里外不是人”,2、不景氣企業(yè)是否要調(diào)薪？,不調(diào)薪：主要干將將要流失 調(diào) 薪：人事成本又將上升 對 策：按 “貢獻(xiàn)度” 調(diào)薪 從薪水以外想辦法, 討論：您公司現(xiàn)有的調(diào)薪種類及理由, 主要調(diào)薪種類分析,1、年度調(diào)薪 - 利潤增長社會經(jīng)濟增長工齡增加,某個固定月份的例行調(diào)薪 按去年貢獻(xiàn)度與績效水平進(jìn)行 激勵員工能有更佳表現(xiàn) 可以在全公司范圍內(nèi)適用,2、特別調(diào)薪 - 特殊情況下調(diào)薪（調(diào)高/調(diào)

3、低）,達(dá)到業(yè)界薪資水準(zhǔn) - 外部公平 留住某一重要員工 - 外部公平 符合同工同酬或法令法規(guī) - 合法性 個別員工的薪資修訂 - 個別公平 員工犯了重大錯誤 - 懲罰性,3、升等調(diào)薪 - 不升職/同級別橫向調(diào)薪,員工能力提高，更加勝任工作 激勵員工把當(dāng)前工作做得更出色 適用于基層和中階員工 圍棋手：三段升到四段（條件）,連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果，累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一等。,4、晉升調(diào)薪 - 不同級別的縱向調(diào)薪,增加主管類負(fù)責(zé)管理等工作 工作內(nèi)容有較大程度的改變 需要承擔(dān)更多的工作責(zé)任 營銷經(jīng)理：懂營銷業(yè)務(wù)還要懂管理 工程經(jīng)理：

4、懂土建也要懂管理,5、試用期滿調(diào)薪 - 適用于新員工,一般三個月過后合格后調(diào)薪 激勵新員工有更多的績效 享有公司正式員工的福利,6、換崗調(diào)薪 - 就職于新崗位,按當(dāng)前崗位價值進(jìn)行的調(diào)薪 按公司的薪酬政策執(zhí)行 海爾：從技術(shù)經(jīng)理到工程師,對創(chuàng)業(yè)員老也可這樣做，但可以另補津貼,7、降等降級調(diào)薪或者待崗- 員工表現(xiàn)不佳,當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級 對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理, 企業(yè)調(diào)薪的流程,企業(yè)年度利潤情況 社會是否通貨膨脹 特別是公司各職位的社會薪資情況，以便作出對策,很像居家過日子，

5、要量力而行 家庭集體收入不高，不要購車，也不要常下餐館； 家庭收入很不錯，買房置業(yè)購車打高爾夫都可以。,“與企業(yè)利潤同步” 還是“與社會同步” 或者是“行業(yè)中平均（中高）水平” 這些原則將指導(dǎo)著公司的調(diào)薪動作,年度調(diào)薪 特別調(diào)薪 升等調(diào)薪 晉升調(diào)薪 試用期滿調(diào)薪 換崗調(diào)薪,部門主管和直線經(jīng)理人 根據(jù)不同情況，比如績效水平、關(guān)鍵員工的要求、或者是試用期等 提出對員工的調(diào)薪申請表,員工調(diào)薪申請表,除了總經(jīng)理的薪酬由董事會確定外 公司內(nèi)任何人的調(diào)薪都必須要經(jīng)過人力資源部的把關(guān)，以確何其公平與公正 人力部會考慮各部門主管提出的調(diào)薪理由，并核實是否成立，同時將考慮該崗位的社會薪酬的情況，決定是否需要通過

6、調(diào)薪,人力部要匯總已經(jīng)審核過的各部門調(diào)薪申請表 計算整體成本、調(diào)薪比率 撰寫調(diào)薪建議報告,員工年度（月度）調(diào)薪匯總建議表,7、老總批準(zhǔn),人力部向總經(jīng)理報告 總經(jīng)理或提出建議，或?qū)徍伺鷾?zhǔn),8、執(zhí) 行,按照建議報告執(zhí)行 給調(diào)薪過的員工發(fā)“調(diào)薪通知單”,員工調(diào)薪通知書 致：尊敬的 _先生/小姐 非常感謝20*年里您對公司所作出的貢獻(xiàn)，在此，全體董事會成員向你表示衷心的謝意! 根據(jù)公司的盈利狀況及你在公司的績效等表現(xiàn)，您在20*年年終考核獎金為：_元，分紅為：_元，年終獎合計為：_元。 本年度你的年終分紅將分兩次發(fā)放，20*年1月23日前你將拿到總額的70稅后部份，20*年2月28日前您將拿到總額的3

7、0稅后部份；如果你在全部或部分分紅發(fā)放之前離開公司，公司將不予發(fā)放年終分紅或余下的年終分紅。 自20*年1月1日起，您的月薪將調(diào)整為 _元，您的職級級調(diào)整為 _，如集團薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整，將按集團統(tǒng)一調(diào)整的為準(zhǔn)。 董事長（總經(jīng)理）簽名：_ _年_月_日, 企業(yè)生命周期與薪酬管理,1、開創(chuàng)階段 - 求生存,低固定 - 強化危機意識 高績效 - 多勞多得、激勵員工 低福利 - 人才的篩選階段,也可考慮固定稍高（看人員穩(wěn)定程度）、稍高績效、低福利,2、成長階段 - 求發(fā)展,中等固定 - 具競爭力、吸引人才 較高績效 - 多勞多得，激勵員工 福利略增 - 隨企業(yè)的增長而考慮,3、成熟階段 - 求可持續(xù)發(fā)展,

8、中高固定 - 具競爭力、吸引人才 較高績效 - 多勞多得，激勵員工 福利增加 - 隨企業(yè)的增長而考慮,再加上創(chuàng)新獎、提案獎、降低成本獎（成本與效率）,4、衰退階段 - 求生存與新突破,中高固定 - 具競爭力、保留人才 低 績 效 - 報酬依然與績效掛鉤 條件福利 - 給關(guān)鍵和骨干員工一些保障,5、四個發(fā)展階段表例 - 供參考, 薪資規(guī)劃執(zhí)行要點,1、建立績效考核體系 - 按績?nèi)〕?2、建立職位晉升通道 - 成長空間 3、利用人事管理軟件 - 提高效率 4、薪酬制度修訂 - 調(diào)節(jié)控制, 薪酬管理中的注意點,1、薪酬低于市場水平 - 易流失干將 2、無法做到同工同酬 - 產(chǎn)生不公平 3、人力資源勞逸不均 - 產(chǎn)生不公平,4、管理層薪酬遠(yuǎn)高于基層員工 - 管理層、經(jīng)理、員工關(guān)系疏遠(yuǎn)，甚至僵化， - 員工情緒低落，士氣下降，公司將出現(xiàn)死氣沉沉 5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪 - 不如不考核 6、薪資經(jīng)常拖延發(fā)放 - 員工有抱怨 7、公司利潤未能分享 - 不如不努力,1、共擔(dān)風(fēng)險的薪資方案 - 同甘共苦 2、基本+崗位+績效+獎金 - 薪資結(jié)構(gòu) 3、穩(wěn)定收入 趨于 變少 - 基本保障 4、變動收入 趨于 變多 - 重視績效, 企業(yè)薪酬發(fā)展的趨勢,5、員工自報工作量與時間 - 測算依據(jù) 強調(diào)信任 6、趨向長期薪資激勵計劃 - 關(guān)鍵員工 7、高于東道主的薪資政策 - 跨國企業(yè) 8、公正公平公開薪酬管理