1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔,第一節(jié)：招聘與選拔概述,一、 招聘的意義:從寶潔談起 招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷 招聘活動(dòng)是企業(yè)對(duì)外的一個(gè)窗口 親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時(shí)必須考慮的條件,二、招聘工作的基礎(chǔ),招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。 崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。,三、招聘選拔中的新挑

2、戰(zhàn) 不易獲得合適的侯選人 實(shí)際的工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致 錄用的人員與職位要求不符或者與公司的文化不能融合 人員流失過(guò)快 招聘成本太高,四、招聘方案的目標(biāo),達(dá)到成本效率 吸引高度合格的候選人 幫助確保那些被雇傭的人留在公司,五、影響求職者接受一項(xiàng)工作的因素,1 替代性的工作機(jī)會(huì) 2 公司的吸引力 3 工作的吸引力 4 招聘活動(dòng)本身的吸引力,六、錯(cuò)誤選才的代價(jià) 公司的業(yè)績(jī)受到影響 公司的形象受到影響 影響士氣 間接的使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利 給人力資源部的工作造成壓力 犧牲了大量的招聘選拔成本,第二節(jié)：招聘的策略,一、招聘前的思考 我們開(kāi)展招聘工作的目標(biāo)是什么？ 我們需要招到怎樣的員工？ 我們需要工作申

3、請(qǐng)人接收到什么樣的信息？ 這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請(qǐng)人？,招聘的理念： 是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。,二、企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； 而企業(yè)良好形象的樹(shù)立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題： 1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。 2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料。 3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。 4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。,三、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì),在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 1、在人力資源管理

4、由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。 3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。 4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門(mén)。 5、企業(yè)的招聘工作處處充滿“殺機(jī)”。,四、 招聘的市場(chǎng)運(yùn)作策略,1、了解市場(chǎng)運(yùn)作方式 2、了解你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 3、對(duì)宣傳推廣活動(dòng)給予足夠的重視 4、善待你的求職者,策略之二：人才吸引策略,令人滿意的工作的特點(diǎn) 我能驕傲地告訴別人我在這里工作 這確實(shí)是我非常喜歡的有趣的工作 在這里我可以學(xué)到更多東西 我能夠得到非常高的報(bào)酬 我有提升的機(jī)會(huì),如何吸引到你想要的人 公司和職位

5、的穩(wěn)定性和安全感 公司為知名企業(yè) 公司有相對(duì)靈活的工作時(shí)間 有其他公司所不具備的挑戰(zhàn)和機(jī)遇 寬廣、舒適的辦公環(huán)境 更大的權(quán)利和責(zé)任,招聘過(guò)程,人力資源計(jì)劃 職位說(shuō)明書(shū),招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位及人數(shù) 任職資格,招聘活動(dòng) 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng),甄 選 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試,錄 用 做出決策 發(fā)出通知,評(píng) 價(jià) 思路 程序 效率 方法,第三節(jié)：人員的選拔與評(píng)價(jià),人員選拔的目標(biāo)是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。 人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。 由于每個(gè)企業(yè)的情況各不相同，所以選擇選拔的方式和方法也不一樣。,一、常用的選拔評(píng)價(jià)的工具與方法,面試 測(cè)試

6、 測(cè)評(píng)中心,方法之一：面試,面 試,是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。 面試是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過(guò)程。,面試的影響因素,第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論） 對(duì)比效應(yīng) 暈輪效應(yīng)(halo effect) 面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí) 雇傭的壓力 非言語(yǔ)行為的影響,如何使面試有效,面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練 通過(guò)工作分析確定工作要求 只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn) 嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 在輕松的氣氛下進(jìn)行面試 編制特制的表格，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者,由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)

7、構(gòu)化面試強(qiáng) 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始 靈活性不夠 如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握 應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位 校園招聘,面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談 面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開(kāi) 可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問(wèn) 比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng) 對(duì)面試人得技能要求高 招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 面試人以工作小組進(jìn)行招聘,特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況,面 試 方 法 的 分 類,面 試 可 以 分 為 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 和 非 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 兩 種 。,原則： Past Behavior is the safest pre

8、dictor of future behavior 收集應(yīng)聘者過(guò)去的STARs,S/T,A,R,S/T：情形和任務(wù) A：行動(dòng) R：結(jié)果,素質(zhì)維度,關(guān)鍵行為,行為類問(wèn)題,情形/任務(wù),行動(dòng),結(jié)果,Leadership,請(qǐng)告訴我你過(guò)去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)預(yù)定的任務(wù),情形或任務(wù)=為什么？ 行動(dòng)=做了什么？如何做的？ 結(jié)果=行動(dòng)的效果？, 完整的 “星 ”：Complete STARs 部分“星”： Partial STARs 假“星”：False STARs,好問(wèn)題,在設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)： 應(yīng)聘者不知道問(wèn)題可能的正確答案是什么； 提問(wèn)題前，你很清楚要從問(wèn)題的回答中得到什么。,推

9、薦使用下列的句型：,解決型問(wèn)題：“如果該怎么辦？” 還有諸如：“你當(dāng)時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？” 以這樣的詞語(yǔ)開(kāi)頭的問(wèn)題：“你做的經(jīng)驗(yàn)是什么？”,行為型問(wèn)題和測(cè)試型問(wèn)題,行為型問(wèn)題： 問(wèn)出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么 測(cè)試型問(wèn)題： 問(wèn)出應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做,發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請(qǐng)記??！ 避免以“Yes”or“NO”進(jìn)行回答的問(wèn)題。 不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。 不要像囚犯那樣審問(wèn)求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。 掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無(wú)法問(wèn)您所有的問(wèn)題。, 提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題, 面試結(jié)束,提問(wèn)和聆

10、聽(tīng)結(jié)束后，您要做三件事： 準(zhǔn)備結(jié)束面試?？捎眠@樣的問(wèn)題讓求職者明白您的意思“好了，我的問(wèn)題問(wèn)完了，對(duì)于工作和公司，您還有什么要問(wèn)的嗎？” 多謝對(duì)方來(lái)面試，告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，記住要言出必行。 在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認(rèn)下您的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。,您的決定結(jié)果對(duì)您自己、公司業(yè)務(wù)及所有其他有關(guān)人員都有長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。因此，務(wù)必保持客觀，不讓情感因素左右決定，使決策的過(guò)程合情合理，協(xié)助您選擇出最適當(dāng)?shù)娜诉x。,如果真找不出合適的人選，不要灰心， 從頭再來(lái)，開(kāi)始新的挑選過(guò)程！不要 “濫竽充數(shù)” ！, 作出明智的決定,方法之二：招聘測(cè)試,人員測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的測(cè)量方法，它是通過(guò)調(diào)查、問(wèn)卷、面談

11、、模擬、民意測(cè)驗(yàn)等多種綜合的方法對(duì)人員的能力、性格、態(tài)度、素質(zhì)、智力水平、工作績(jī)效等方面進(jìn)行綜合的評(píng)定，這種評(píng)定以定量和定性相結(jié)合為特征。 測(cè)評(píng) = 測(cè)量 + 評(píng)價(jià),舉例1心理測(cè)驗(yàn),問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？,最大多數(shù)人的答案：5,舉例1心理測(cè)驗(yàn),另一種答案：0,舉例1心理測(cè)驗(yàn),2、 什么是有效測(cè)試方法？,有效的招聘測(cè)試方法,成本有效 收益成本 對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響 消減雇傭成本,可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性,守法和公平 沒(méi)有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性,正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效 與其他方法相

12、比，有較高的分類正確性,3、常用的幾種測(cè)試方法,智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。 個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。,4、測(cè)試過(guò)程中的注意事項(xiàng),測(cè)試 必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。 某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。 要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn) 企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來(lái)主持招聘測(cè)試工作。,方法之三：

13、測(cè)評(píng)中心,一、何謂測(cè)評(píng)中心 測(cè)評(píng)中心不是一個(gè)地理概念，而是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。測(cè)評(píng)中心的主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn)就是它使用了情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。,二、測(cè)評(píng)中心的特點(diǎn),對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行的 評(píng)議時(shí)由專家集體組成 評(píng)議時(shí)使用多種方法 測(cè)評(píng)中心評(píng)價(jià)多維度的個(gè)體變量 測(cè)評(píng)中心的評(píng)價(jià)程序是經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的，具有較高的表面效度。 一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)中心需要花費(fèi)2-3天的時(shí)間 測(cè)評(píng)手段多為真實(shí)情景的模擬,測(cè)評(píng)中心的主要內(nèi)容,一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是指一組被評(píng)價(jià)者在給定的時(shí)間里，在既定的背景之下圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，并得出一個(gè)小組的意見(jiàn)。參加討論的被測(cè)評(píng)人數(shù)一般是

14、4-8個(gè)人，最好是6個(gè)人；討論的時(shí)間通常是一個(gè)小時(shí)左右。 所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”就是參加討論的這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻摰膯?wèn)題情境中的地位是平等的，其中并沒(méi)有指定哪一個(gè)人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)。,目的：考察被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、辯論說(shuō)服能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、以及決策能力等等，同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。,評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn),發(fā)言次數(shù)的多少 是否善于提出新的見(jiàn)解和方案 是否敢于發(fā)表不同的意見(jiàn) 是否善于消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調(diào)節(jié)有爭(zhēng)議的問(wèn)題 是否尊重別人 是否傾聽(tīng)別人的意見(jiàn) 是否侵犯他人的發(fā)言權(quán) 語(yǔ)言表達(dá)能力、概括能力,

15、二、文件筐（公文處理練習(xí)）,在這種測(cè)評(píng)的方法中，被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，他將面對(duì)一堆信件或文稿，包括通知、報(bào)告、客戶的來(lái)信、下級(jí)反映情況的信件、電話記錄、關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息以及辦公室的備忘錄等。 所有的這一切都要求被評(píng)價(jià)者采取措施或做出決定。他要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將這些公文處理完畢，在處理的過(guò)程中一般沒(méi)有其他人的協(xié)助。,文件數(shù)一般不少于份，不多于份 其中有信函、電話記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)求報(bào)告、各種函件等。 評(píng)估員將考察候選人文件的處理是否有輕重緩急之分，是否有條不紊，是否在必要時(shí)請(qǐng)示上級(jí)后授權(quán)下屬；還是拘泥于細(xì)節(jié)、不抓重點(diǎn)、雜亂無(wú)章的處理。,目的：評(píng)價(jià)其在管理方面的計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決策能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等，此外還反映了對(duì)信息的收集和利用能力、處理問(wèn)題的條理性程度和靈活性以及對(duì)他人的敏感性等。,3、情景模擬,又稱模擬作業(yè)，防真測(cè)評(píng)或模擬測(cè)驗(yàn)，它是設(shè)置一定的模擬情景，讓被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，在模擬的情景中，按照考官的要求完成一個(gè)或一系列的任務(wù)和活動(dòng)，從而測(cè)評(píng)其再擬聘崗位工作上的實(shí)際能力和水平。 典型練習(xí)： 小溪練習(xí) 建設(shè)練習(xí),4、管理游戲 團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)模擬 角色扮演 模擬面談 5、演講 競(jìng)選演說(shuō) 就某個(gè)問(wèn)題發(fā)表自己的觀點(diǎn) 辯論式的演講,第四節(jié) 面試技巧,一、面試前的準(zhǔn)備 1確定3W：