1、免除本激勵(lì)在企業(yè)困難時(shí)期基礎(chǔ)管理中的應(yīng)用探討寶鋼集團(tuán)梅鋼公司運(yùn)輸部陶剛摘要激勵(lì)反應(yīng)歷程是基層管理者實(shí)行企業(yè)方針、目標(biāo)、政策、制度的最有效手段之一。 如何在企業(yè)困難時(shí)期，特別是物質(zhì)激勵(lì)局限性強(qiáng)調(diào)的時(shí)期，在基礎(chǔ)管理工作中，充分利用各種手段的免本激勵(lì)(非物質(zhì)激勵(lì))，最大限度地激發(fā)員工的士氣，完成各項(xiàng)工商管理任務(wù)，不僅是對(duì)基礎(chǔ)管理者自身管理技術(shù)的考驗(yàn)，也是企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)、 本文將探討如何在企業(yè)困難時(shí)期，如何在基礎(chǔ)管理工作中應(yīng)用免除本激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)意義、實(shí)施手段、應(yīng)用方法等。關(guān)牛鼻子詞：沒有本激勵(lì)的基礎(chǔ)管理正文：1 .免除本獎(jiǎng)勵(lì)的意義和重要性1.1激勵(lì)和免除本激勵(lì)的含義：激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，也是刺激人行

2、為的心理過(guò)程。 并且，為了管理激勵(lì)這個(gè)概念是激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是以各種有效的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工完成組織的任務(wù)，達(dá)到組織的目標(biāo)。 因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)反應(yīng)歷程的最根本目的是正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，讓他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和讓云同步實(shí)現(xiàn)自己的需求，增加充滿度，持續(xù)保持和發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)激發(fā)的方式來(lái)區(qū)分，激發(fā)分為物質(zhì)激發(fā)和免除本激發(fā)兩大模塊。 物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)獎(jiǎng)金、津貼、福利等員工的工作。 但是，逃避本激勵(lì)也稱為非物質(zhì)激勵(lì)，是一種通過(guò)物質(zhì)、福利以外的途徑，以滿足員工從事職業(yè)帶來(lái)的社會(huì)榮譽(yù)和地位以及個(gè)人對(duì)自己發(fā)展的期望值等員工心理需求為出發(fā)點(diǎn)的激勵(lì)方式

3、。1.2免除本激勵(lì)在現(xiàn)階段的重要意義：從以上激勵(lì)的含義來(lái)看，激勵(lì)的宗旨是企業(yè)利用自己的各種資源，鼓勵(lì)員工士氣，鼓勵(lì)員工工作，滿足員工的精神需求，使員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)知感，為企業(yè)服務(wù)。 與績(jī)效管理不同，與指標(biāo)評(píng)價(jià)不同。 但是，在現(xiàn)階段，說(shuō)到激勵(lì)，有些管理者，特別是具有較濃厚的修訂經(jīng)濟(jì)的國(guó)有企業(yè)管理者，很快就會(huì)聯(lián)想到獎(jiǎng)金審查等物質(zhì)激勵(lì)，完全拋棄了免本激勵(lì)，使激勵(lì)模糊化，歪曲了激勵(lì)本身的意義。其實(shí)，健全的激勵(lì)反應(yīng)歷程應(yīng)完全包括物質(zhì)激勵(lì)和免本激勵(lì)。 特別是現(xiàn)階段，企業(yè)在面臨危機(jī)的時(shí)期，只知道一些基層管理者用物質(zhì)激勵(lì)員工的時(shí)期，免本激勵(lì)尤為重要，其重要性主要體現(xiàn)在以下方面。1.2.1免除本激勵(lì)是企業(yè)職工自身

4、的精神需求根據(jù)宏觀需求層次理論，員工需求可以分為大姨媽需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求5種，按順序由低級(jí)劃分為高級(jí)。 各階段的需求需要不同的激勵(lì)手段。 也就是說(shuō)，對(duì)于員工的每個(gè)需求級(jí)別，只有相應(yīng)的激勵(lì)手段才是最有效的。從宏觀需求層次理論可以看出，物質(zhì)激勵(lì)只在大姨媽需求層次是最有效的。 從社交層面來(lái)看，本激勵(lì)(非物質(zhì)激勵(lì))貫穿了三個(gè)層面的需求，可見免除本激勵(lì)的重要意義。在云同步，從寶鋼員工的現(xiàn)狀分析來(lái)看，國(guó)內(nèi)一流企業(yè)的員工享有比其他鋼鐵企業(yè)更高的工資薪金、獎(jiǎng)金待遇、更好、更安全的工作條件、完美的福利待遇、保險(xiǎn)等社會(huì)安全需要。 由于云同步在國(guó)有企業(yè)，工作的穩(wěn)定性和安全性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)外資

5、企業(yè)和合資企業(yè)，裁員的危險(xiǎn)性基本為零。 因此，寶鋼員工已經(jīng)超過(guò)了大姨媽需求和安全需求的水平。 如果基礎(chǔ)管理者還將物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)員工的唯一手段，不僅會(huì)完全錯(cuò)誤地認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段員工的需求水平，而且還會(huì)使物質(zhì)激勵(lì)手段完全失效，喪失激勵(lì)反應(yīng)歷程這一基礎(chǔ)管理中最有效的管理手段，使企業(yè)的管理成本增加，進(jìn)而削弱企業(yè)的執(zhí)行力，給企業(yè)管理帶來(lái)負(fù)擔(dān)。圖1 :宏觀層次理論與企業(yè)激勵(lì)方式的對(duì)應(yīng)圖1.2.2免除本激勵(lì)是企業(yè)現(xiàn)階段面臨危機(jī)的現(xiàn)實(shí)需要全球經(jīng)濟(jì)蕭條對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)的影響相當(dāng)嚴(yán)重。 受金融危機(jī)影響，寶鋼以國(guó)內(nèi)鐵元素鋼為首，面臨國(guó)內(nèi)、國(guó)際需求萎縮、產(chǎn)品材料價(jià)格上漲、產(chǎn)品價(jià)格下跌等多種壓力。 對(duì)

6、梅鋼公司來(lái)說(shuō)，2009上半年，總系統(tǒng)損失為4.5億，員工收入下降明顯。 在這樣的環(huán)境下，沿襲經(jīng)濟(jì)上良好時(shí)期的物質(zhì)激勵(lì)的單一模式已經(jīng)不可能了。 在這樣的環(huán)境下，企業(yè)如何才能讓員工在公司中感興趣，滿足自己的精神需求，重新確保員工之間的信任、合作，共同從事高質(zhì)量的工作？ 研究表明，員工是否敬業(yè)對(duì)企業(yè)盈利性的影響為35%。 “怎樣使員工高興，多做些努力”，是指幾乎不花費(fèi)費(fèi)用，企業(yè)自身可以特羅爾，提高企業(yè)的盈利性。 危機(jī)時(shí)期，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)核心人才的激勵(lì)和保留，提高員工敬業(yè)度，提高工作團(tuán)隊(duì)凝聚力。 因此，現(xiàn)階段，只要強(qiáng)烈推進(jìn)采用各種手段的本激勵(lì)，企業(yè)就是保持人才，激發(fā)員工士氣的重要激勵(lì)模式。1.2.3免除

7、本激勵(lì)是企業(yè)人本管理和企業(yè)文化建設(shè)的需要2008年零點(diǎn)公司的一些調(diào)查研究成果表明，免除本激勵(lì)在人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)方面也具有較高的有效性。 一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國(guó)員工在其激勵(lì)重要性水平中名列前三： (1)事業(yè)吸引人，工作中的成就；(2)同事之間的人際交往協(xié)調(diào)；(3)心中的感覺良好。 哈茨堡激勵(lì)因素排序的前三項(xiàng)是： (1)成果；(2)認(rèn)可；(3)挑戰(zhàn)性。 可以看出兩者基本一致。在云同步，為了免除本獎(jiǎng)勵(lì)而采用的溝通、表彰、訓(xùn)練等具體的獎(jiǎng)勵(lì)手段也與人本管理、企業(yè)文化建設(shè)的工作方式一致。 因此，現(xiàn)階段，本應(yīng)給予非物質(zhì)激勵(lì)高度關(guān)注，在企業(yè)內(nèi)部建構(gòu)系統(tǒng)多元化利益和激勵(lì)體系的員工內(nèi)在需求現(xiàn)狀調(diào)查研究的基礎(chǔ)

8、上，制定并實(shí)施針對(duì)性的非物質(zhì)激勵(lì)措施，通過(guò)建設(shè)實(shí)施的企業(yè)文化和組織氛圍，在企業(yè)內(nèi)部建構(gòu)長(zhǎng)期的激勵(lì)動(dòng)力源。對(duì)于云同步，從免除本激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)效果出發(fā)，最有效的非物質(zhì)激勵(lì)方法是：通過(guò)加大人力資源開發(fā)力度，提高員工的職業(yè)化能力，提高員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度的文化和氛圍的建設(shè)，增強(qiáng)員工的凝聚力通過(guò)反應(yīng)歷程的優(yōu)化和變革，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)因此，通過(guò)免除本激勵(lì)的有效激勵(lì)手段，在基礎(chǔ)管理工作中執(zhí)行人本管理、企業(yè)文化建設(shè)等工作，以達(dá)到雙贏的效果。2 .免除本激勵(lì)的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)的應(yīng)用方法：2.1免除激勵(lì)的方法：人類需求的多樣性當(dāng)然帶來(lái)了免除本激勵(lì)的方式、方法的多樣性。 從免除本激勵(lì)的實(shí)施方式來(lái)看，主要可以免除以下幾

9、個(gè)方面的本激勵(lì)1 )安全激勵(lì)：如采取有效的制度措施，保證員工的工作環(huán)境安全、大姨媽和精神安全，密切人際交往，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。2 )公平激勵(lì)：實(shí)施公平激勵(lì)的關(guān)鍵在于盡量保證過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平，并通過(guò)制度保證組織公平環(huán)境的產(chǎn)生，給員工帶來(lái)心理公平感。3 )尊重激勵(lì)：尊重是加速員工自信心力爆炸的催化劑，尊重激勵(lì)是基本激勵(lì)方式。 上下之間的相互尊重是強(qiáng)有力的精神力，有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)的精神和團(tuán)結(jié)。4 )目標(biāo)激勵(lì)：確定合適的目標(biāo)，達(dá)到激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。 例如，最近的員工職業(yè)修正計(jì)劃，強(qiáng)化員工與企業(yè)的融合，促進(jìn)企業(yè)更好的辦事兒。5 )參與激勵(lì)：讓員工適

10、當(dāng)參與管理，既能激勵(lì)員工，又能獲得對(duì)企業(yè)成功有價(jià)值的知識(shí)。 參加可以形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、同理心，進(jìn)一步滿足自豪感和自我實(shí)現(xiàn)的需要。6 )工作激勵(lì)：工作本身具有激勵(lì)力量。 為了更好地發(fā)揮員工的工作積極性，基礎(chǔ)管理者在安排工作時(shí)，只要條件允許，可以考慮將工作交給最佳人選。7 )進(jìn)修激勵(lì)：對(duì)做出貢獻(xiàn)的人員，應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)。 可以自主選擇與自己崗位有關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)或高水平的學(xué)歷培訓(xùn)，讓優(yōu)秀人才選擇國(guó)外培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等激勵(lì)。8 )信任激勵(lì)：信任是管理員工、給予激勵(lì)、建構(gòu)高性能組織的基本要素。 管理者要與員工交流，對(duì)員工的能力和水平給予一盞茶肯定，大膽授權(quán)，給予發(fā)揮其能力的空問(wèn)，努力“用人不懷疑，不使用可

11、疑的人”。9 )提高榮譽(yù)和激勵(lì)：榮譽(yù)是集體或組織對(duì)個(gè)人或集體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自豪感需要和激勵(lì)人們的重要手段。 從人的動(dòng)機(jī)來(lái)看，每個(gè)人都需要贏得自我肯定、榮譽(yù)和榮譽(yù)。 有些工作表現(xiàn)比較突出，對(duì)有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。2.2免除本激勵(lì)在基礎(chǔ)管理工作中的應(yīng)用原則作為激勵(lì)手段，免除本激勵(lì)在基礎(chǔ)管理工作中必須遵循激勵(lì)的基本原則。 否則，容易導(dǎo)致本激勵(lì)的濫用，或者免除本激勵(lì)起到相反的效果2.2.1激勵(lì)基本原則之一：公平性公平性是員工管理中的重要原則，不公平的待遇影響員工的生產(chǎn)力和工作情緒，影響激勵(lì)效應(yīng)。 管理者在處理員工問(wèn)題時(shí)，必須有公平的心中的感覺，不能有偏見

12、和喜好，不能有不公平的言語(yǔ)和行為。 取得同等成績(jī)的員工必須受到同等水平的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣犯同等錯(cuò)誤的員工也必須受到同等水平的處罰。 如果不能做到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不懲罰。 員工有著不公正的心中的感覺，在先能夠激勵(lì)員工的很多方法就變得無(wú)用了。2.2.2激勵(lì)基本原則之二：因人而異所有類型的企業(yè)員工根據(jù)能力和心理分類可以分為四個(gè)級(jí)別，采取免除本激勵(lì)措施時(shí)必須根據(jù)級(jí)別而不同。表1 :員工類型分類和免本激勵(lì)對(duì)策表等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)激勵(lì)措施a類熱情，能力強(qiáng)企業(yè)理想的優(yōu)秀人才。再利用：給予這些個(gè)人才一盞茶的授權(quán)，給予更多的責(zé)任。b類低熱情高能力這種人才一般對(duì)自己的職位和將來(lái)沒有明確的目標(biāo)。救濟(jì)：要不斷鼓勵(lì)，不

13、斷鞭策，肯定其能力和信任，給出具體目標(biāo)和要求，特別是要及時(shí)與他們聯(lián)系，以免這些個(gè)“懷才不遇”人才的牢騷和不滿傳染給企業(yè)。c類熱情高，能力低很常見。 特別是年輕人和新進(jìn)員工。培養(yǎng)：充分利用員工的熱情，為他們提供系統(tǒng)、提高及時(shí)進(jìn)行有效培訓(xùn)的工作能力的具體要求和具體方法，將員工調(diào)整到最合適的崗位或職務(wù)。d級(jí)低熱情低能力這種人對(duì)企業(yè)沒什么效果。耐心：不要讓他們失去自信心，但要控制時(shí)間，只進(jìn)行小規(guī)模的訓(xùn)練。先激發(fā)工作熱情，改變工作態(tài)度，然后安置在合適的崗位上。3 .免除本激勵(lì)在基礎(chǔ)管理中的應(yīng)用實(shí)例和分析3.1在免除本激勵(lì)基礎(chǔ)管理中的應(yīng)用方案：根據(jù)以上免本激勵(lì)的方法和激勵(lì)的基本原則，對(duì)某單位員工進(jìn)行如下員

14、工技能、工作熱情、年齡、期望的免本激勵(lì)形式等的調(diào)查、分析，結(jié)果如下表所示表2 :某廠人員組成及期望本激勵(lì)形式調(diào)查表種類人員配置平均年齡人數(shù)希望采取免除本獎(jiǎng)勵(lì)的形式百分比熱情，能力強(qiáng)區(qū)工、管理者、技術(shù)贊助、主操35歲二十六個(gè)人尊重、榮譽(yù)19%低熱情高能力技術(shù)人員45歲38人批準(zhǔn)28%熱情高，能力低接線員34歲59人訓(xùn)練43%低熱情低能力接線員48歲十四個(gè)人安全、參與10%根據(jù)上表的分析，在某個(gè)單位內(nèi)，員工素質(zhì)有很大差別和云同步，不同類型的員工想要獲得的免本激勵(lì)方式也各不相同：作為基層管理者根據(jù)員工素質(zhì)的分布特征，合理采用不同水平、不同模式的免本激勵(lì)形式，分別處理，各一個(gè)1 )、熱情、能力強(qiáng)的員工

15、：年齡水平均由年齡為33-38歲的員工組成，平均年齡為35歲，占總?cè)藬?shù)的19%。 符合帕累托定律(即80-20定律)是“重要的少數(shù)”。 在實(shí)際工作中，他們的自主意識(shí)強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平扎實(shí)，工作版結(jié)構(gòu)沒有問(wèn)題，對(duì)上級(jí)版結(jié)構(gòu)的任務(wù)經(jīng)常發(fā)揮自我解決的能力，迅速有效地完成。 另外，他們期待的免費(fèi)激勵(lì)形式是尊重、榮譽(yù)等高精神需求的激勵(lì)模式，這也與表1：?jiǎn)T工類型劃分與免本激勵(lì)對(duì)策表的預(yù)想一致。 作為基層管理者，要想對(duì)他們創(chuàng)造條件，首先要滿足他們的免本激勵(lì)需要，對(duì)他們需要更多的委托權(quán)，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任。 在云同步，為他們創(chuàng)造更高的個(gè)人發(fā)展空間。 因此，動(dòng)員他們的士氣到一盞茶，為基礎(chǔ)管理作出更大的貢獻(xiàn)。2 )、

16、熱情、能力強(qiáng)的員工：大部分由年齡水平高的員工組成，平均年齡為45歲，與熱情、技能高的員工因系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練而不同。 他們自己的技能是從日常工作經(jīng)驗(yàn)中積累起來(lái)的，其工作經(jīng)驗(yàn)是職場(chǎng)上的富最寶貴的之一。 所以，要對(duì)他們把他們的長(zhǎng)處和短處以及免除本激勵(lì)的潛在要求進(jìn)行一盞茶分析，不斷地激勵(lì)，鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面要給出具體的目標(biāo)和要求，特別是這些個(gè)的“懷才不遇”人才的牢騷和不滿不會(huì)傳染給企業(yè)，他例如，可以以“老師帶學(xué)生”等形式激勵(lì)他們，以其激勵(lì)形式肯定他們的工作成績(jī)，還可以將他們的經(jīng)驗(yàn)傳授給熱情低下的能力的員工。3 )、熱情、能力低的員工：大部分由年輕的操作員構(gòu)成，是職場(chǎng)比例最大的員工群體

17、。 該集團(tuán)應(yīng)該作為免本激勵(lì)的重點(diǎn)集團(tuán)：主要有兩個(gè)原因：一是該集團(tuán)的員工年齡輕、熱情、有較大的可塑性，如果免本激勵(lì)合適，相當(dāng)?shù)娜丝梢猿砷L(zhǎng)為熱情和能力高的員工。 相反，如果放棄對(duì)他們的激勵(lì)，他們的最寶貴的情很快就會(huì)消失，成為低熱情和能力的員工，第二，這個(gè)團(tuán)體數(shù)量很多，是影響實(shí)施免除本激勵(lì)措施的重要團(tuán)體。 因此，培訓(xùn)方式的無(wú)本激勵(lì)是最合適的，也是最適合他們自身需要的激勵(lì)模式。 充分利用員工的熱情，向他們提出系統(tǒng)、提高工作能力的具體要求和具體方法，及時(shí)進(jìn)行有效的培訓(xùn)，將員工調(diào)整到最合適的崗位或職務(wù)。4 )、低熱情低能力的員工：幾乎都是由年長(zhǎng)的同志組成，其長(zhǎng)期從事比較簡(jiǎn)單的操作工作，加上對(duì)自己文化的限制，基本上失去了再學(xué)習(xí)的能力。 因此，他們的無(wú)本激勵(lì)需求也比較現(xiàn)實(shí)和簡(jiǎn)單，把穩(wěn)定工作崗位作為首要要求，即安全需求。 對(duì)待他們，放棄要不得，讓他們失去自信心，要不得，控制時(shí)間，只開展小規(guī)模的訓(xùn)練，首先激發(fā)工作熱情，改變工作態(tài)度，然后安置在合適的崗位上。其次，結(jié)合某單位人員的實(shí)際情況，舉一個(gè)實(shí)例3.2基本管理中免除本激勵(lì)的情況：情