1、超市員工流失的原因及對策，企業(yè)的競爭是人才的競爭，如何面對現(xiàn)實，抓住機遇，在激烈的市場競爭中占據(jù)主動地位，敬業(yè)的員工是企業(yè)最重要的競爭武器。霞浦人才網(wǎng)文庫，沃爾瑪?shù)某晒?jīng)驗，沃爾瑪?shù)某晒θQ于人。設(shè)備不會有新的想法，解決問題或抓住機會。每個超市的設(shè)備和產(chǎn)品基本上是一樣的，但唯一的區(qū)別是投入其中并保持思考的人。沃爾瑪有一群專注的員工，他們一直在思考。他們忠于沃爾瑪集團，為企業(yè)的生存和發(fā)展不斷思考和奮斗。因此，如何有效地穩(wěn)定員工，留住人才，已成為當(dāng)前每個企業(yè)面臨的重要問題。超市人員的現(xiàn)狀，一是流失率太高，如一些企業(yè)已經(jīng)達(dá)到25%；第二，很大一部分流失人員具有獨特的專業(yè)知識和管理經(jīng)驗，他們是企業(yè)的骨

2、干。人員流失是有害的，流失的員工比例很高，這不僅帶走了商業(yè)和技術(shù)秘密，也帶走了客戶，給企業(yè)造成了直接的經(jīng)濟損失。此外，企業(yè)人力替代成本的增加影響了工作的連續(xù)性和質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如果不加以控制，最終會影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。超市人才流失的原因在于員工的個人原因，比如找到更好的工作機會；另一方面，它在于企業(yè)。這一次，我們主要討論企業(yè)的原因。有人說企業(yè)不能留住人才主要是因為工資低；有人說企業(yè)福利差；或者企業(yè)發(fā)展前景不確定；或者企業(yè)沒有建立良好的人力資源管理體系等。我認(rèn)為當(dāng)今企業(yè)人才大量流失的主要原因是企業(yè)沒有建立一套規(guī)范、科學(xué)、合理的管理體系，以及員工流失的原因。首

3、先，超市缺乏具有自身特色的企業(yè)文化。1.有些企業(yè)剛剛成立，沒有自己的企業(yè)文化；2.有些企業(yè)不注重建立自己的企業(yè)文化；3.雖然有些企業(yè)已經(jīng)建立了所謂的企業(yè)文化，但也存在一些誤解。員工流失的原因有：第一，許多企業(yè)只做表面文章，不能真正反映企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵，沒有培養(yǎng)自己的企業(yè)理念，沒有把尊重人作為最高目標(biāo)。第二，當(dāng)企業(yè)文化的目的是尊重人，使人發(fā)展時，許多企業(yè)家認(rèn)為自己已經(jīng)做得足夠好，所以他們成為企業(yè)文化的流于形式，不能真正為員工創(chuàng)造自我發(fā)展的空間。“讓人們先關(guān)注”，企業(yè)文化是所有員工的“心臟”。由具有自身特色的企業(yè)文化所創(chuàng)造的人文環(huán)境比其他吸引力更能吸引員工，因為它是一種精神和一顆心。心與心的交流

4、，靈魂與靈魂的認(rèn)同。尊重每個人的個性將有助于建立一個由相互信任、具有創(chuàng)新精神的人組成的團隊，這些人將具有高度的創(chuàng)造力、自尊和自控力。第二，超市缺乏戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略是企業(yè)對人才的利益吸引，也是對人才行為方向的界定。首先，企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，這使員工覺得自己的單位沒有前途，缺乏職業(yè)保障。另一方面，缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，必然會導(dǎo)致內(nèi)部管理混亂，工作職責(zé)不清，缺乏有效的管理制度，導(dǎo)致員工不知所措，不知道如何滿足企業(yè)的要求。即使你努力工作，也很難獲得認(rèn)可，也缺乏成就感。這種環(huán)境使得那些想做點什么的員工無法發(fā)揮好作用，也使得一些新員工在試用期結(jié)束后離職。3.超市的組織管理不完善、不科學(xué)、不合理，

5、主要是由于各崗位工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作界限不清，人為增加工作強度。但從長遠(yuǎn)來看，員工將不可避免地選擇離開，因為他們的健康難以承受。4.超市的績效管理不科學(xué)。首先，企業(yè)沒有建立由高級管理人員和專業(yè)人員組成的評估機構(gòu)。第二，企業(yè)沒有根據(jù)工作需要定期或不定期地對員工進(jìn)行評估。第三，即使進(jìn)行了一定的評估，評估結(jié)果也沒有及時反饋給員工，使用不當(dāng)，如與晉升和工資沒有緊密聯(lián)系。在這樣的績效管理中，員工不離開是很奇怪的。5.超市的薪酬福利管理不科學(xué)。薪酬福利是每個員工最關(guān)心的問題，也是企業(yè)留住員工的重要因素。一是企業(yè)沒有或缺乏對人才供求市場中同一崗位、同行業(yè)不同類型企業(yè)的薪酬水

6、平進(jìn)行全面調(diào)查分析，并結(jié)合公司實際情況制定薪酬管理措施；第二，企業(yè)的工資福利既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位責(zé)任與權(quán)力、風(fēng)險與責(zé)任相結(jié)合的原則；第三，工資和福利沒有起到激勵作用，既不能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，又不能吸引外部人才，避免內(nèi)部人才流失。員工流失的原因。第六，超市動態(tài)競爭用工機制不完善。企業(yè)內(nèi)部沒有人員流動的公平競爭機制，不可能做到上有能力，下有平庸；并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要適時進(jìn)行人員更換和調(diào)整，確保在職人員是最勝任的，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最佳人選。否則，員工看不到希望，他們自然會選擇離開。員工流失的原因。超市缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計。一般來說，當(dāng)人們申請

7、企業(yè)工作時，他們最初的動機是為了獲得更高的工資。然而，在工作穩(wěn)定后，個人發(fā)展機會和未來將被考慮。每個人都有自己自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展計劃。作為一名企業(yè)員工，職業(yè)發(fā)展的方式通常是從低級崗位或職位到高級崗位或職位晉升，從簡單的工作到復(fù)雜的工作過渡，或者從喜歡的工作到喜歡的工作。如果員工發(fā)現(xiàn)他們無法在企業(yè)中實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，他們可能會轉(zhuǎn)移到更適合自己發(fā)展的其他單位。8.超市缺乏民主管理民主管理是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要法寶。企業(yè)缺乏民主管理，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)脫離基層，不能及時聽取基層員工的建議，及時解決他們的困難。第二，企業(yè)沒有通過各種形式的民主制度來規(guī)范和約束員工的行為

8、，提高員工的參與意識，讓員工真正把關(guān)心和愛護企業(yè)當(dāng)成自己的家。第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有采取有效措施鼓勵員工積極為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，從而將員工的利益與公司的利益更緊密地聯(lián)系在一起。9.超市管理制度不規(guī)范、不完善。大多數(shù)企業(yè)的管理制度存在兩種情況：一是缺乏有效的管理制度，二是制度管理不規(guī)范，員工流失的原因，企業(yè)對員工的懲罰制度不完善，其制度條款往往懲罰多于獎勵。處罰涉及很多方面，如任務(wù)數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等。企業(yè)職工個人的扣款金額為當(dāng)月工資總額的三分之一。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)膽土P有利于保證工作的質(zhì)量和效率，但過度的懲罰是反制的從企業(yè)文化建設(shè)的角度來看，民營企業(yè)必須首先表達(dá)自己的使命

9、。企業(yè)使命解釋了企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為所追求的價值。通過企業(yè)使命，民營企業(yè)可以將員工的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，賦予員工崇高而美好的前景，增強企業(yè)的凝聚力。不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況采取不同的方式來控制員工流失，但無論采取什么方式，都要注意“以人為本”。企業(yè)只有真誠地尊重和關(guān)心員工，關(guān)注他們的需求，幫助他們成長和進(jìn)步，為他們創(chuàng)造發(fā)揮才能的環(huán)境，才能自然地留住人才，從而在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。在三國演義中，有這樣一個故事：“失去妻子，失去士兵”是留住人才、留住人才的十大秘訣。從招聘開始，企業(yè)在招聘工作中必須堅持人與崗位的匹配，做到人盡其才。做好候選人的評價工作，既不能低消

10、耗人才，也不能高消耗人才。只有這樣，才能保證招聘的人才是滿足企業(yè)需求的“合適人才”，是后續(xù)企業(yè)的“合適人才”。否則，如果求職者只是以企業(yè)為跳板，充當(dāng)“過客”，那么無論剩下多少人才，也只能是“對牛彈琴”，毫無價值。只有當(dāng)人才離開后，南國老師才會被除名，如果發(fā)現(xiàn)馬克西姆是南國老師式的企業(yè)人才，那么企業(yè)就不會想留住人才。因為南國教師型人才的存在不僅浪費了企業(yè)提供的資源，也破壞了整個企業(yè)公平公正的氛圍。當(dāng)然，在清理南國出局的同時，我們也不能忘記在企業(yè)內(nèi)部尋找千里馬。因為這不僅能為企業(yè)優(yōu)秀人才提供更好的發(fā)展平臺，還能有效增強人才的忠誠度，從而保證企業(yè)的人才流失率始終保持在較低水平。作為一個企業(yè)管理者，你

11、不能犯用燈籠招人、讓企業(yè)里的千里馬“死在縫隙間”的低級錯誤。為留守人員提供有競爭力的薪酬是一個不可避免的問題。就像高層建筑的地基一樣，沒有這個地基的穩(wěn)定性，許多其他留住人才的策略只能是空中樓閣，遙不可及。首先是與同行業(yè)中類似職位的橫向比較，考察企業(yè)中的薪酬水平；二是比較組織內(nèi)部的縱向薪酬，考察企業(yè)中關(guān)鍵人才的薪酬是否也處于企業(yè)內(nèi)部的“關(guān)鍵”位置。俗話說，一匹好馬只有備好鞍，喂好草，才能跑得快。給關(guān)鍵人才發(fā)放“關(guān)鍵”薪酬不僅是一種顯性的價值回報，也是一種隱性的激勵。員工最重視的五個激勵因素中有三個是欣賞和鼓勵，即老板親自感謝、書面感謝和出色完成工作任務(wù)后的個人公開表揚。想象一下，不管一個員工取得

12、了多么大的成就，他的老板總是什么也不說，好像這與他自己無關(guān)。這會帶來什么樣的問題？因此，只有一個惡性循環(huán)，員工會認(rèn)為這位老板非常苛刻、冷漠、沒有人情味。從長遠(yuǎn)來看，員工的自尊被摧毀，自信心被打擊，智慧被扼殺，上下級關(guān)系陷入井水和河水的境地，員工的工作表現(xiàn)和積極性自然越來越差。然而，如果員工經(jīng)常受到表揚和鼓勵，他們不僅會建立自信和成就感，還會激發(fā)他們的工作熱情，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。與此同時，這種不斷的贊賞和鼓勵也起到了“火上澆油”的作用，構(gòu)建了和諧的上下級關(guān)系。因此，在管理中，企業(yè)的管理者不應(yīng)該吝嗇贊賞和鼓勵的語言，正如管理大師羅薩貝莫斯坎特所說：“薪酬是一種權(quán)利，認(rèn)可是一種禮物?！薄霸诠ぷ髦校?/p>

13、送一點可以馬上做的禮物，這樣員工在開心的同時也能讓自己開心。為什么不呢？把企業(yè)的“大蛋糕”畫給員工就是一個很好的例子，比如曹操巧妙運用“望梅止渴”的激勵方法，調(diào)動已經(jīng)疲憊不堪的軍隊快速前進(jìn)。在企業(yè)管理中，它向企業(yè)內(nèi)部的成員描述企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會給他們帶來難以想象的動力，還會為他們的后續(xù)工作指明奮斗的方向。大量事實表明，當(dāng)企業(yè)的愿景符合人才真正的內(nèi)在愿望時，就會產(chǎn)生強大的驅(qū)動力，這可以使人才具有很強的敬業(yè)精神、自覺的奉獻(xiàn)精神和奉獻(xiàn)精神，因為在他們看來，此時的工作不僅是謀生的手段，也是一種組織責(zé)任，無形中促使他們努力完成這一責(zé)任。為了幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制，許多企業(yè)的

14、員工往往對自己的發(fā)展和未來感到困惑，不知道如何規(guī)劃自己的明天和方向。因此，世界上的其他企業(yè)可能會更加激動人心，從而孕育出這個想法。實行雙重要求機制：一個要求內(nèi)容(個人目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)所需的條件、商品知識、工作流程、個人素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)能力、服務(wù)理念)，一個評價三個月，兩個要求內(nèi)容：上級領(lǐng)導(dǎo)修改目標(biāo)，把人才放在包里，把人放在心里。作為人，每個人都有情緒化的雇員，而人是情緒化的動物，尤其是在中國這個有著強烈人情味的國家。當(dāng)企業(yè)把自己的感受融入員工，創(chuàng)造一個讓員工有賓至如歸的環(huán)境時，往往會事半功倍。“好馬不吃回頭草”是中國的一句俗語，但今天，作為一個企業(yè)，不僅要摒棄這種觀念，還要營造一種歡迎“好馬吃回頭

15、草”的氛圍和機制。在當(dāng)今日益激烈的人才競爭中，人才的贏家贏得了世界，讓退休的人才回到企業(yè)回到原來的崗位，這不僅可以為企業(yè)的人才競爭力增添很多色彩，還可以帶來很多好處。首先，它可以大大節(jié)省人工成本。美國財富雜志發(fā)現(xiàn)，員工離開公司后，從找到新員工到成功接手的人工成本高達(dá)原員工工資的1.52.5倍，關(guān)鍵人才的替代成本更高。第三，這一舉措將增強企業(yè)的向心力和凝聚力，特別是對于那些“吃回頭草”的人，他們將珍惜現(xiàn)有的就業(yè)機會，致力于企業(yè)的發(fā)展。此外，它也可以作為對內(nèi)部人才的一個很好的警告，告訴他們外面的世界是美好而無助的。個性化培訓(xùn)企業(yè)的發(fā)展離不開培訓(xùn)，人才的成長當(dāng)然離不開培訓(xùn)。對于企業(yè)人才來說，他們不僅

16、關(guān)注眼前的實際利益，還關(guān)注他們能否在企業(yè)中取得進(jìn)步和成長，企業(yè)能否為他們提供學(xué)習(xí)的機會。培養(yǎng)人才不僅可以增強企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，還可以幫助員工個人。如果一個人擁有具有市場價值的工作技能，這意味著他可以在市場上獲得更高的工資。然而，如果你重視幫助員工學(xué)習(xí)和成長，他們更有可能留在公司，因為他們知道你真正關(guān)心的是他們的最佳利益。同時，培訓(xùn)也是企業(yè)塑造人才、提高競爭優(yōu)勢的重要手段之一。個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的整合與統(tǒng)一能夠滿足員工自我發(fā)展的需要，提高員工的組織歸屬感，增強企業(yè)凝聚力和向心力。當(dāng)然，在為人才提供培訓(xùn)機會的同時，我們也必須遵循個性化和實用性的原則，努力將員工的培訓(xùn)需求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。保持最后一關(guān)，做好離開面試的準(zhǔn)備。一些企業(yè)認(rèn)為申請離職的員工對企業(yè)不忠，即將“倒水”。再次采訪他們純粹是浪費