1、企業(yè)培訓系統(tǒng)解決方案,資料來源:,1,課程主要內容介紹,診斷與思考為什么培訓實踐效果真正轉化率不超過15% 培訓的認識 五個主要原因 有效培訓的系統(tǒng)思考 培訓系統(tǒng)解決方案全面構建學習平臺 培訓與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展 一體化推進程序與培訓課程體系 培訓進階計劃的模式與培訓學習平臺建立 培訓平臺的有效運轉通過有效培訓管理 特別個案 深度跟進咨詢輔導式培訓模式 員工職業(yè)生涯管理如何落地,2,變革推動： 響應變革 拓展變革能力,培訓的 戰(zhàn)略作用,戰(zhàn)略推進與發(fā)展： 提高員工勝任力 員工技能發(fā)展,組織融合： 行為與核心價值發(fā)展 提高員工凝聚力,3,這是一個學習決定命運的時代 無論對個人，還是對企業(yè) 培

2、訓如同一日三餐，萬萬省不得 在這個時代，成功的企業(yè)要解決兩個問題： 找到符合企業(yè)需要的人才 把辦公室與教室合二為一,4,第一部分 診斷與思考,A、培訓轉化低的五個主要因素 B、有效培訓的系統(tǒng)思考,5,診斷與思考A、為什么企業(yè)培訓成果轉化率低？,1、 以往培訓模式的終結 2、 目標牽引缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合 3、 氛圍營造缺乏良性的內部學習環(huán)境 4、 培訓實踐培訓設計與執(zhí)行不到位 5、 成果轉化不重視培訓后成果轉化推動,6,以往培訓模式的終結,以往培訓 現(xiàn)代培訓 培訓 學習 直接組織培訓 提供學習指導 教室 任何工作場所 教師主導 學員中心 教育訓導 輔導教練 學習與工作分開 學習成

3、為工作重要組成部分 強調個體的技能發(fā)展 組織的學習,強調： 培訓內容規(guī)劃 培訓組織工作,強調： 培訓與發(fā)展平臺 組織學習內升,7,2、缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合,系統(tǒng)培訓目標缺乏對戰(zhàn)略目標支持 階段目標或項目目標缺乏相互的連貫性與一致性 缺乏有效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想象與設計 培訓與具體業(yè)務“斷路”，同時也割斷了培訓與實踐力的轉化直接性 比如：拓展訓練,8,3、缺乏良性的學習環(huán)境,根據(jù)調查，比例不少的企業(yè)，員工的培訓成為領導者的事情，所以，我們經(jīng)?？吹降呐嘤柾ㄖ牵?。 # # 時間，在 # # 地點，舉辦 # #內容的培訓，請涉及對象務必準時參加 特殊情況不能參加，必須向

4、：（冒號）請假，否則按曠工處理,員工需要明白為什么學習： 培訓目標、結果與工作、任用、發(fā)展？,員工需要將自己的經(jīng)驗作為學習的基礎： 需要將培訓與當前工作經(jīng)驗與工作任務 結合,員工需要獲得實際演練機會： 不僅告訴怎樣做，應該有機會練習 或嘗試實踐做,員工需要反饋： 行動表現(xiàn)是否達到預期 績效準確性等,員工需要標桿學習和實踐輔導,學習環(huán)境,9,4、培訓設計與執(zhí)行不到位,全員化 系統(tǒng)化 個性化 形式多樣化 全程化 力度化,10,5、培訓成果轉化不力,培訓目標設計與業(yè)務發(fā)展能力的連接 前面已進行了分析 內部強化 運用培訓所學習知識、技能得到獎勵 限制懲罰 運用培訓內容失敗時免除責備 反饋結果 對培訓所

5、學知識/技能運用正確與否給予指導,11,有效培訓的系統(tǒng)性思考,培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標緊密聯(lián)系才能持久推進改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用（培訓的雙面性、過與投入不足） 培訓只有與人力資源結構、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進步驟（考核與任用） 培訓只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從布使員工的培訓由被動轉化為主動 培訓推進應充分平衡企業(yè)的資源與外部資源（有多少資源辦多少事，一般資源投入原則） 兼顧現(xiàn)實與未來，保持培訓的持續(xù)性與繼承性（現(xiàn)實績效提高與未來競爭力需要研究競爭者，內容進階）,12,第二部分 培訓系統(tǒng)解決方案 全面構建學習平臺,培

6、訓與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展 一體化設計程序與培訓課程體系 進階計劃模式與培訓學習平臺建立 培訓平臺的有效運轉通過有效培訓管理,系統(tǒng)化解決目標： 通過培訓內容體系設計構建學習平臺 通過培訓管理體系設計提升培訓內升力,13,使培訓真正有效的一體化設計模式,由管理者的意識轉化為員工的自覺行為 促進人力資源競爭力的實現(xiàn)并推動戰(zhàn)略 使企業(yè)成為學習型組織,企業(yè)戰(zhàn)略 目標/文化,學習型組織,培訓需求,高績效素質模型 任職資格標準,任職資格評價 與管理,員工生涯管理,員工職業(yè)生涯 規(guī)劃,組織與環(huán)境 變化,員工績效表現(xiàn),人員管理,業(yè)務管理,個人管理,培訓 管理,14,一體化的學習與發(fā)展過程,高績效標桿,培訓與

7、發(fā)展,檢討,評審,申請認證,自檢與學習,資格標準,任職資格,培訓與發(fā)展,評價推動,生涯牽引,上一級資格 標準,15,一體化實施步驟（1）,戰(zhàn)略/目標,組織結構,任職資 格標準,工作系統(tǒng),職位/角色 定位,技能標準 與發(fā)展,戰(zhàn)略職能分解,職務劃分與發(fā)展通道,資格標準建立,培訓規(guī)劃,經(jīng)驗成果,建立培訓的系統(tǒng)需求,技能要素1,技能要素2,技能標準 與發(fā)展,專業(yè)知識,專業(yè)技能,技能要素3,技能標準 與發(fā)展,領導者,資深專家,管理者,高級專家,專家,監(jiān)督者,有經(jīng)驗者,初做者,16,一體化實施步驟（2）,培訓如何服務于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略： 企業(yè)戰(zhàn)略與目標 人力資源競爭環(huán)境,戰(zhàn)略性人力資源 管理與發(fā)展,數(shù)量,

8、質量,結構化,效能,招聘？,并購？,內部調整管理？,適應戰(zhàn)略的培訓目標/策略？,落地指標,17,一體化實施步驟（3）,培訓如何服務于績效發(fā)展： 績效分析 組織績效 績效計劃/目標,培訓優(yōu)先 與重點,變化培訓,知識技能,態(tài)度培訓,員工不知道 做什么,員工不知道 怎樣做,員工不愿意 做,個體績效,輔導培訓,18,一體化實施步驟（4） 課程體系建立,高階職位培訓課程體系,中階職位培訓課程體系,一般員工培訓課程體系,新員工培訓課程體系,課程體系 設計,客戶課程,崗位 輔導,晉升 課程,晉升 課程,19,課程體系內容構成,創(chuàng)造思維、戰(zhàn)略管理與發(fā)展,專業(yè)技能、管理/領導技能,基礎/專業(yè)知識、素質、職業(yè)行為

9、,產品、工作規(guī)范、業(yè)務流程,人員/團隊/組織管理,個人發(fā)展與管理,業(yè)務執(zhí)行與管理,培訓課程 內容,或者,20,培訓課程構成舉例,個人管理 人員管理 業(yè)務管理,系統(tǒng)思維、有效管理者習慣等,素質/職業(yè)化發(fā)展、職業(yè)生涯/成長與發(fā)展管理等,領導力發(fā)展,文化管理、項目管理、危機管理、變革管理、知識管理、戰(zhàn)略管理等,專業(yè)管理（營銷、人力資源、財務、生產、質量、采購、信息等）知識、技能、（計劃、 問題解決、現(xiàn)場管理）等,高績效團隊建設與管理、員工職業(yè)生涯管理等,產品/服務知識：崗位/操作規(guī)范與技能等,時間管理、溝通技巧,目標管理、績效管理、有效輔導/指導、有效督導與授權等,21,一體化實施步驟（5） 資源分

10、析,培訓如何平衡資源以確保培訓有序正常進行： 培訓資金投入 培訓時間投入 內部培訓師 培訓內容有效安排 外部培訓師 培訓執(zhí)行方案 培訓渠道發(fā)展 ,決定,22,一體化實施步驟（6） 培訓方案與平臺建立,本階資格 下階資格,資格評價,培訓 方案,常規(guī)培訓安排,資格評價與36度反饋,專題學習小組、業(yè)務交流,深度輔導計劃,外派（學習、考察、研討）,自我學習,管理者輔導,資格評價,后備計劃 生涯護照,培訓平臺,指南網(wǎng)課,學習機制,管理責任程序,信息提供,任用機制與生涯發(fā)展,資格管理機制,重點培訓,進階,23,培訓平臺有效運轉 通過有效培訓管理,培訓管理體系,培訓管理手冊 公司人力資源培訓與發(fā)展的理念 董

11、事長寄語 公司培訓理念 培訓與發(fā)展工作原則與要求 公司培訓目標 培訓組織與責任 培訓管理程序與規(guī)定 培訓課程體系 培訓計劃與預算管理 培訓活動管理 培訓師的管理 內部培訓師培養(yǎng)、認證與管理 外部培訓師認證與管理 培訓服務商選擇與管理 培訓課程開發(fā)與采購管理 員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理,24,第三部分 特別個案,培增培訓成果 深度跟進咨詢輔導式培訓模式 如何使員工職業(yè)生涯開發(fā)有效落地 職業(yè)生涯系統(tǒng)開發(fā)計劃,25,深度跟進咨詢輔導式培訓模式,創(chuàng)建背景： 從2001年5月我們更關注對企業(yè)培訓的研究，正如我們開始時的陳述 比較有規(guī)模或成功的企業(yè)，大多數(shù)都比較重視培訓 培訓投入的費用一般占1-3%銷售額 但

12、結果對績效改善發(fā)展的作用并不大或不明顯 這引起我們的濃厚興趣，重要的是我們如何做能對得起客戶的信任與費用投入,26,無效的原因很多，但是最重要的原因是培訓內容遠離業(yè)務實踐聽明白了也轉化不了,比如：培訓什么是企業(yè)的使命 再比如培訓如何進行工作分析如何進行職位描述 正如我們天天在教室里教人學習游泳,27,僅就培訓內容與形式而言，如何使培訓有效，我們必須分清培訓對象進行針對性設計： 培訓從本質上期望的成果有四個方面： 開闊視野，增長知識、見識對培訓的要求不高 拓寬思路、廓清程序 提升實踐技能 解決實踐問題，提高績效,如果采用現(xiàn)行培訓形式，如在教 室教游泳一樣，必須具有很強根基 目前多數(shù)企業(yè)都在此投入

13、大量資 源而無效 比如管理者技能、AA訓練,真正有效必須貼近實踐、 貼近業(yè)務進行,如何進行？,28,深度跟進輔導式 培訓,形式上： 貼近你的實踐 與受訓者互動 輔導受訓實踐 效果上： 促進客戶解決實踐問題， 完成一定成果 目標： 提高系統(tǒng)認識與架構模式 提高與發(fā)展實踐技能 促進內部共識,29,深度跟進輔導式 培訓,第一階段：主題調研，目的：分析現(xiàn)實與差距，獲取實踐案例（時間7-10天） 第二階段：培訓實施，主要四個內容（2-5天） 1）導入培訓：知識、理念、思維、框架模式、工具方法等 客戶總裁主題目標講解 培訓師主題系統(tǒng)講授 2）診斷培訓： 理解總裁目標（是什么）、實踐障礙（問題是什么）、解決

14、的思路與方法（怎樣實現(xiàn)） 第一階段主題案例分析 3）標桿學習： 典型企業(yè)實踐案例分析 4）主題實踐轉化： 主題目標實踐落實調研并完成計劃/程序或標準定義 第三階段：輔導咨詢（15-30天） 主題實踐建模（如主題為績效管理建模：+公司績效管理方案） 輔導客戶完成,調研是基礎 培訓是關鍵 跟進輔導是目標,企業(yè)管理章程 1使命與追求 2發(fā)展戰(zhàn)略與政策 3組織政策與人事政策 4控制政策,30,流程與程序,接洽會議,培訓研究,標桿案例,撰寫培訓課程,培訓案例,深度培訓實施,遞交反饋修改,客戶企業(yè) 需求,培訓課程、學員手冊,進入實施輔導與建模,項目建議書,修改確認,項目計劃書,問題個案研究,培訓需求報告

15、培訓系統(tǒng)方案,組織層面調研 勝任能力調研 競爭標桿調研,培訓需求調研框架,撰寫調研計劃,與高層溝通,確定調研思路,項目組內部討論,訪談資料整理,中高層初步溝通,組建聯(lián)合項目組,簽定合同,培訓計劃,比如 公司整合營銷傳播手冊,導入培訓：公司高層目標與期望，主題結構體系、模式、方法 診斷研討：目標共識，案例研討 標桿學習：成功企業(yè)解析與透視 強化培訓：深化調研，研討,（1）,（2）,（3）,（4）,（5）,（6）,（7）,31,深度跟進輔導式 培訓模式,知識強化,深度調研,系統(tǒng)互動培訓,輔導建模,模式,模式,模式,模式,模式,模式,模式,模式,模式,模式,32,員工職業(yè)開發(fā)的基本概念,員工職業(yè)開發(fā)

16、即將員工個人職業(yè)需求與組織機構的商業(yè)需要相聯(lián)系而做出的有計劃的努力與活動,組織機構的要求 未來二、三年的戰(zhàn)略目標是 什么？ 未來二、三年面臨的最緊迫 的需要與最嚴峻的挑戰(zhàn)是什 么？ 迎接這些需要什么樣的技能 、知識和經(jīng)驗？ 要求員工達到什么水平？,個人職業(yè)需要 在組織機構里我該怎樣發(fā)現(xiàn) 機會 憑借我的實力 說出自己發(fā)展需要 調整自己的興趣 調適我的價值觀 調適自己的個人作風,通過把個人利益和自我 滿足與組織戰(zhàn)略目標 協(xié)調的方式進行 員工職業(yè)開發(fā),33,員工職業(yè)開發(fā)的意義,職業(yè)生涯傳統(tǒng)的模式： 出于向上流動的考慮 今天的職業(yè)生涯開發(fā)更多關注于： 如何幫助員工實現(xiàn)職業(yè)成就和提高公司的生產率并力求兩

17、者的有效統(tǒng)一 所以，員工生涯既包含向上流動，也包括橫向流動，它包括技能培養(yǎng)、在崗充實、 再培訓、職務輪換等 生涯開發(fā)的意義： 加強員工保持率 增強員工技能和士氣 中高層管理隊伍的補充和強化 表明公司對員工承擔的義務 促進人力資源規(guī)劃 進一步強化戰(zhàn)略優(yōu)勢,34,員工職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)性,這種系統(tǒng)性體現(xiàn)在： 1、職業(yè)開發(fā)是一個持續(xù)的過程，而非一蹴而就之舉 調研、計劃：培訓發(fā)展、咨詢輔導等一系列的持續(xù)活動 2、職業(yè)生涯開發(fā)是一個員工、管理者、組織三者互動過程 員工負責自我評估，并在組織背景下制定計劃，進行開發(fā)活動 管理者幫助員工理解公司需要和要求，支持員工發(fā)揮作用 組織提供資源、設施和工具支持 3、生涯開

18、發(fā)動作，聯(lián)系當前工作表現(xiàn)及未來發(fā)展兩個方面 從當前工作出發(fā)，再把工作與未來目標以及如何實現(xiàn)這些目標相聯(lián)系，這們的發(fā)展包括多種選 擇，遠不止簡單得到提升等。,35,生涯開發(fā)系統(tǒng)落地實踐程序,啟動,潛能評估 生涯咨詢,建立計劃,構建“生涯指導委員會”,編制并發(fā)放員工職業(yè)生涯管理 手冊（責任描述與資源）,生涯開發(fā)與研討,評價工具開發(fā)與使用,上級對下級的績效與潛能討論,員工生涯計劃,生涯發(fā)展專業(yè)咨詢,研究需要（竟爭環(huán)境、管理狀態(tài)、 標桿）開發(fā)程序與平臺 生涯輔導（評價工具/程序、生涯指導）,主管研討：明確責任；認識生涯開發(fā) 環(huán)境；提高輔導/領導技巧 員工研討：自我評估/目標行動計劃指 南平調與晉升等成

19、長管理 求職面試技巧 個人生涯發(fā)展始于目前崗位,開放咨詢,培訓平臺,主管定期制度,學費資助,技能鑒定,崗位需求信息,競爭上崗機制,培訓信息,內外部安置,構建平臺,36,企業(yè)培訓關鍵工作或環(huán)節(jié) 培訓需求分析,37,有效培訓系統(tǒng)模型,確定培訓目標,明確實現(xiàn)標準,培訓實施(how),培訓需求分析 為什么培訓（why） 培訓什么（what） 培訓誰(whom),培訓準備 誰培訓(who) 在哪里培訓(where) 培訓的時間(when),根據(jù)培訓標準衡量和 比較培訓效果,有效的培訓管理,培訓實施,培訓評論,培訓執(zhí)行,設計,38,有效的培訓需求,培訓需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列活動培訓需求

20、 分析實際就是尋找“壓力點” 一般培訓需求分析三個層面：,實現(xiàn)目標“壓力點” 環(huán)境變化（新技術法律/競爭）,任職資格標準 項目/任務執(zhí)行能力要求,員工勝任能力 績效不佳改善,戰(zhàn)略與環(huán)境 分析,工作與任務 分析,人員與績效 分析,39,有效的培訓需求,培訓需求成果1： 為什么培訓（培訓的目的） 誰需要培訓（培訓的需求對象） 培訓什么（培訓的內容） 培訓的深度與廣度（培訓的目標） 培訓需求成果2： 企業(yè)對培訓的態(tài)度 培訓可能的障礙與問題,培訓的成果3： 企業(yè)具有的培訓資源 可利用的外部資源有哪些,40,有效的培訓需求分析方法1,觀察法到員工實際工作現(xiàn)場 了解員工工作技能、行為 表現(xiàn)、主要問題的分析

21、方法 適用性生產作業(yè)與服務性工作，其他有一定參考,觀察對象： 時間： 進行的工作項目： 工作行為流程： 工作完成情況： 主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等） 改善內容：,41,有效的培訓需求分析方法2,資料信息分析法從既往資料、方案等分析培訓需要包括：計劃書、培訓 記錄、績效總結等 1、公司發(fā)展與變化 公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展太陽能新業(yè)務；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人 2、 管理隊伍新提拔或轉化崗位共56人，其中新提拔23人 3、 期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓； 培訓部組織3次“新員

22、工培訓”；,42,有效的培訓需求分析方法3面談法面對面的問題訪談法,主要內容類別 對培訓的認識與看法 對履行工作成效的評價（自己、他人等） 對工作問題/障礙解決的分析 對培訓的需要（內容的、方式的、形式的等） A：您對目前管理團隊的素質是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？ B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。 A：您希望本次培訓是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓練？ B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計

23、劃能力進行訓練。 A：你期望培訓后能看到什么樣的效果？ B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。 A：您期望培訓安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？ B：最好安排在周末，費用不超過3.5萬。 A：就本次培訓，您有什么指導性建議？ B：要與培訓師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設計。,43,有效的培訓需求分析方法4問卷調查法-發(fā)放調查問卷形式獲取培訓需要的方法,行為調查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基礎上與應有表現(xiàn)水準 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A02、我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A03

24、、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關聯(lián)性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標準的個人工作目標 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 ,44,培訓課程/主題羅列，受調查者選擇的調查方法如：您認為你需要接受培訓的課程有： A、生產管理 B、質量管理 C、現(xiàn)場管理,姓名：部門：職務：填寫日期： 1、你是否參加過有關管理方面的培訓？ 口是 口否 2、請根據(jù)你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作： 3、你迫切希望提高下面的管理技能： 口設定目標 口制定計

25、劃 口推進工作 口與人溝通 口激勵下屬 4、你樂意接受的培訓方式： 口情景模擬 口課程講授 口小組討論 口角色扮演 口案例分析 口經(jīng)驗交流 口其它 5、你樂意接受的培訓教材： 口公開教材 口定制教材,45,有效的培訓需求分析方法5,標桿分析法主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的吸納，形成自己的培訓方案 分析對象： 特別背景： 員工類別 培訓內容/課程 培訓形式 培訓師 效果 營銷人員 管理人員 生產人員 ,46,培訓需求分析的流程,1、原始需求回顧 如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓；建立企業(yè)全員培訓方案 2、確定調查的目標 如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題 3、確定調查的核心內容 如：職業(yè)化意識 職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為 4、選擇調查方法/調查問卷設計 如：訪談法、問