1、歡迎您學(xué)習(xí)人力資源管理,建議在office2000環(huán)境下運(yùn)行,人力資源管理期末輔導(dǎo),一、課程的性質(zhì)和任務(wù),二、課程學(xué)習(xí)媒體簡介,三、期末復(fù)習(xí)的基本要求,四、考試的形式和題型,五、課程復(fù)習(xí)要求的層次,六、期末考試復(fù)習(xí)綱要,一、課程的性質(zhì)和任務(wù),人力資源管理是財經(jīng)類本科開放教育工商管理等專業(yè)限選的一門專業(yè)理論課程，是省開課，一學(xué)期開設(shè)，占4個學(xué)分。 通過本課程的學(xué)習(xí)，要能夠掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學(xué)會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實(shí)際問題的方法，同時培養(yǎng)學(xué)生愛崗敬業(yè)的精神，為畢業(yè)后成功地走上社會參加企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐打下基礎(chǔ)。,二、課程學(xué)習(xí)媒體簡介,1、文字教材即主教材，選用中國人事

2、出版社出版的由秦祎、林澤炎主編的現(xiàn)代人力資源管理。 2、音像教材：省電大制作的期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)。 3、CAI課件：由省電大開發(fā)制作的人力資源管理自測CAI課件。,三、期末復(fù)習(xí)的基本要求,1、復(fù)習(xí)時應(yīng)以教材為主，結(jié)合音像輔導(dǎo)課進(jìn)行學(xué)習(xí)； 2、要注意聯(lián)系實(shí)際； 3、全面系統(tǒng)地閱讀教材，抓住重點(diǎn)。 4、必須注意復(fù)習(xí)方法和作答技巧。,四、考試的形式和題型,考試形式：閉卷 考試題型： 單項(xiàng)選擇題（15分） 多項(xiàng)選擇題（20分） 名詞解釋（15分） 回答問題（30分） 論述題（20）,五、課程復(fù)習(xí)要求的層次,本課程在期末復(fù)習(xí)中，按“重點(diǎn)掌握、一般掌握和一般了解”三個層次進(jìn)行要求。,第九章 人力資源的保障管理,

3、六、期末考試復(fù)習(xí)綱要,第一章 現(xiàn)代人力資源管理概述,第二章 現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ),第八章 人力資源的激勵與薪酬福利管理,第六章 人力資源的教育、培訓(xùn)與職業(yè)技能開發(fā),第七章 人力資源的工作績效考核,第四章 人力資源成本與會計方法,第三章 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理決策,第五章 人力資源的招聘、選拔與雇傭管理,第十章 職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理,第十一章 人力資源管理診斷,第一章 現(xiàn)代人力資源管理概述,一、 人力資源的定義和特點(diǎn),二、 人力資源管理的定義、任務(wù)和意義,四、日本企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn),六、中國企業(yè)人力資源管理模式,五、美國企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn),三、現(xiàn)代人力資源管理與 傳統(tǒng)人

4、力資源管理的區(qū)別,人力資源的定義,人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。 人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。,人力資源的特點(diǎn),1、人力資源是主體性資源或能動性資源。 2、人力資源是特殊的資本性資源。 3、人力資源是高增值性資源。 4、人力資源是再生性資源。,人力資源管理的定義,人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，

5、使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。,人力資源管理的意義,(1)對企業(yè)決策層。 (2)對人力資源管理部門。 (3)對一般管理者。 (4)對一個普通員工。,現(xiàn)代人力資源管理與,傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”； 現(xiàn)代人力資源管理以人為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。,傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別（一）,傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工

6、具”，注重的是投入、使用和控制。 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。,現(xiàn)代人力資源管理與,傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別（二）,傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大； 現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。,現(xiàn)代人力資源管理與,傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別（三）,日本企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn),（1）不注重市場調(diào)節(jié)，勞動力市場很不發(fā)達(dá)，員工一般都是終身就業(yè)； （2）規(guī)范化、制度化的程度較低； （3）企業(yè)注重勞資雙方的合作關(guān)系，重視員工素質(zhì)和對員工的培訓(xùn)，在員工

7、使用上有“有限入口”和“按部就班，內(nèi)部提拔”的特點(diǎn)； （4）彈性工資。,（1）注重市場調(diào)節(jié)。通過發(fā)達(dá)的勞動力市場調(diào)節(jié)分配勞動力資源； （2）制度化管理； （3）對抗性的勞資關(guān)系； （4）剛性薪酬體系。,美國企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn),中國企業(yè)人力資源管理模式,1、自我中心式、非理性化家族管理,2、以人為中心、理性化團(tuán)隊管理,第二章 現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ),一、 關(guān)于人性認(rèn)識的四種觀點(diǎn),二、人本管理的含義、確立模式依據(jù)、理論模式、基本內(nèi)容及機(jī)制,三、心理測評的含義、方法及技術(shù)指標(biāo),四、職務(wù)分析的基本含義、內(nèi)容、用途和方法,關(guān)于人性認(rèn)識的四種觀點(diǎn),1、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 2、“社會人”假設(shè) 3、“

8、自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) 4、“復(fù)雜人”假設(shè),人本管理的含義,人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。 以人性為核心，人本管理有企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀四項(xiàng)基本要素。這四項(xiàng)基本要素是學(xué)習(xí)、建立人本管理時必須予以重視和研究的。,確立人本管理理論模式的依據(jù),（1）企業(yè)人是一個完整意義上的人，具有社會人的角色； （2）企業(yè)人的心理、動機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和企業(yè)的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業(yè)人的心理和行為方式； （3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。,人本

9、管理的理論模式,主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)-激勵-權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)-管理即培訓(xùn)-塑造環(huán)境-文化整合-生活質(zhì)量法-完成社會角色體系。,人本管理的基本內(nèi)容,(1)人的管理第一； (2)以激勵為主要方式； (3)建立和諧的人際關(guān)系； (4)積極開發(fā)人力資源； (5)培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神。,心理測評的定義及具體內(nèi)容,心理測評是企業(yè)選拔安置人才的一個重要手段，是選拔合格人才，并做到人盡其才的重要保證。所謂心理測評是指通過一系列的科學(xué)方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法。 常用的心理測評主要是對人員的認(rèn)知能力、個性和興趣進(jìn)行測量。,心理測評的方法、技術(shù)指標(biāo),心理測評的方法： 1紙筆測驗(yàn)； 2量表法； 3投射測驗(yàn)； 4

10、儀器測量法。 心理測評的技術(shù)指標(biāo)： 1、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化和常?；?； 2、信度； 3、效度。,職務(wù)分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。換言之，是對某項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制訂職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。,職務(wù)分析的基本含義,（1）與工作有關(guān)的內(nèi)容。 （2）儀器、設(shè)備、工具及其輔助手段。 （3）與員工有關(guān)的內(nèi)容。 （4）工作績效。 （5）職務(wù)背景。 （6）職務(wù)對人員的資格要求。,職務(wù)分析的內(nèi)容,第三章 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理決策,一、人力資源規(guī)劃定義、意義和程序,二、人力資源供給分析（影響因素、供給來

11、源、 分析基礎(chǔ)),三、人力資源需求分析（確定、影響因素）,四、人力資源規(guī)劃管理決策（短缺、剩余）,人力資源規(guī)劃的定義,人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。,人力資源規(guī)劃的意義,(1)通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； (2)導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； (3)提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； (4)改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；,(5)輔助其他人力資源

12、政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等； (6)按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； (7)適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。,人力資源規(guī)劃的意義,人力資源規(guī)劃的程序,（1）預(yù)測未來的人力資源供給； （2）預(yù)測未來的人力資源需求； （3）供給與需求的平衡； （4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施； （5）評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。,人力資源需求影響因素,（1）預(yù)測未來的人力資源供給； （2）預(yù)測未來的人力資源需求； （3）供給與需求的平衡； （4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施；

13、（5）評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。,第四章 人力資源成本與會計方法,一、人力資源成本的定義、內(nèi)容,二、人力資源成本會計的定義、基本假設(shè),三、人力資源成本核算方法,四、人力資源成本核算程序,五、人力資源投資收益與決策分析 （程序）,人力資源成本的定義,人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要 的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。,人力資源成本的內(nèi)容,人力資源成本的內(nèi)容包括： 獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。,人力資源成本會計的定義,人力資源成本會計是指為獲得、開發(fā)、保障和重置等作為組織

14、資源的人而引起的成本的計量和報告。,人力資源會計的基本假設(shè),（1）人是人力資本的載體； （2）人是有價值的組織資源； （3）作為組織資源的人的價值受其管理方式的影響； （4）用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可分的。,人力資源成本核算程序,（1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料； （2）對現(xiàn)有人力資源分類匯總； （3）指定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本； （4）編制人力資源成本報表。,（1）確定投資目標(biāo)； （2）收集有關(guān)人力資源投資決策的資料； （3）提出人力資源投資的備選方案； （4）通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價； （5）對備選方案進(jìn)行定性分析； （6）確定最優(yōu)方案。,人

15、力資源投資決策分析程序,第五章 人力資源的招聘、選拔與雇傭管理,一、人力資源招聘、選拔的定義及其意義,二、人力資源招聘、選拔的程序（國外、中國）,三、人力資源招聘、選拔的方法,四、人力資源雇傭關(guān)系與合同管理,五、人力資源配置的定義、形式及機(jī)制,人力資源招聘的定義,招聘：就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充實(shí)的數(shù)量和質(zhì)量來滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。,人力資源選拔的定義,選拔：就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適人員的過程。,國外人力資源招聘、選拔的程序,國外人力資源招聘、選拔的一般程序是： 1、準(zhǔn)備階段； 2、選擇階段； 3、檢驗(yàn)效度階段。,中國

16、人力資源招聘、選拔的程序,（1）籌劃與準(zhǔn)備階段； （2）宣傳與報名階段； （3）考核與錄用階段； （4）崗前教育與安置階段。,人力資源招聘的方法,人力資源招聘的方法主要有兩種基本類型： （1）內(nèi)部招聘的方法包括提升、內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部招標(biāo)等； （2）外部招聘的方法包括由組織內(nèi)的職員介紹推薦、利用外部的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、到大學(xué)和研究所招聘、廣告公開招聘。,人力資源選拔的方法,人力資源選拔的方法主要有五種方法： （1）心理測驗(yàn)法； （2）面試； （3）知識考試； （4）情景模擬與系統(tǒng)仿真。,一、人力資源雇傭關(guān)系（勞動關(guān)系）的定義,三、勞動合同的定義、內(nèi)容,人力資源雇傭關(guān)系與合同管理,四、勞動合同訂立、履行

17、的原則,二、人力資源雇傭關(guān)系（勞動關(guān)系）的基本特征,勞動關(guān)系的定義,勞動關(guān)系：是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)的關(guān)系。,（1）勞動關(guān)系契約化； （2）勞動關(guān)系法制化； （3）勞動關(guān)系的多樣化； （4）勞動關(guān)系日益趨同。,勞動關(guān)系的基本特征,勞動合同的定義,勞動合同：是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。,勞動合同的內(nèi)容,一個規(guī)范的勞動合同應(yīng)包括： （1）勞動合同期限； （2）工作內(nèi)容； （3）勞動保護(hù)和勞動條件； （4）勞動報酬； （5）勞動紀(jì)律； （6）勞動合同終止的條件。,在訂立勞動合同時，雙方應(yīng)遵循以下基本原則： 平等自愿的原則

18、；協(xié)商一致的原則；不得違反法律規(guī)定。 履行勞動合同，應(yīng)遵循： 親自履行原則；全面履行原則；協(xié)作履行原則。,勞動合同訂立、履行的原則,人力資源配置就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的客觀要求，通過一定的形式和機(jī)制科學(xué)合理的調(diào)配人力資源的管理行為，從而使人力資源與其它資源合理有效地結(jié)合，產(chǎn)生最佳的工作效果。,人力資源配置的定義,第六章 人力資源的教育、,一、培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)-學(xué)習(xí)理論,二、培訓(xùn)需要分析方法,三、培訓(xùn)目標(biāo)與策略,四、培訓(xùn)課程選擇模式和培訓(xùn)方式,五、培訓(xùn)的技術(shù)方法,六、培訓(xùn)結(jié)果的評估,培訓(xùn)與職業(yè)技能開發(fā),培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)-學(xué)習(xí)理論,1、刺激反映理論（S-R理論） 2、認(rèn)知理論 3、群體學(xué)習(xí)理論,培訓(xùn)需要

19、分析方法,1、工作分析法 2、職業(yè)生涯設(shè)計 3、任務(wù)分析法及 4、數(shù)據(jù)分析 5、面談,培訓(xùn)目標(biāo),企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個方面： 增加知識、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領(lǐng)域： 認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。,培訓(xùn)課程選擇模式和培訓(xùn)方式,課程選擇模式： 必須學(xué)習(xí)、應(yīng)該學(xué)習(xí)和最好學(xué)習(xí)。 培訓(xùn)方式： 遠(yuǎn)程教育、在職教育、職外培訓(xùn)。,(1)將工作分類，擬定培訓(xùn)大綱，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備和材料； (2)使學(xué)員精神輕松； (3)確認(rèn)學(xué)員已有的知識和經(jīng)驗(yàn)、技能，激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)； (4)要學(xué)以致用； (5)追蹤評價，及時反饋，使學(xué)員及時了解自己的培訓(xùn)結(jié)果。,在職培訓(xùn)應(yīng)注意的幾個問題

20、,培訓(xùn)的技術(shù)方法,對員工培訓(xùn)通常采用的方法主要有： 工作教練法、講演法、會議法、視聽輔助設(shè)備法、實(shí)驗(yàn)室培訓(xùn)、管理案例法、角色扮演法、商業(yè)博奕、計算機(jī)輔助教學(xué)等。,第七章 人力資源的工作績效考核,二、績效考核的定義、目的、原則和程序,三、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序和方法,五、績效考核分類、執(zhí)行與方法,六、績效考核的組織管理（效果評估）,一、工作績效的定義及其影響因素,四、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的定義、編制原則,工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。 影響工作績效的因素主要有四種：員工的激勵、技能、環(huán)境和機(jī)會。 可用公式表示： P=F（SOME）,工作績效的定義及其影響因素,績效考核的定義

21、,績效考核：是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果）進(jìn)行考察和評估。,績效考核的目的,（1）績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍T工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可少的措施。,績效考核的目的,（2）按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞，所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。,（3）績效

22、考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?績效考核的目的,（4）績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計劃的效果。,績效考核的目的,（5）在績效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其反應(yīng)、說明和申訴。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。,績效考核的

23、目的,（6）績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。,績效考核的目的,績效考核的原則,(1)明確化、公開化原則 (2)客觀考評的原則 (3)單頭考評的原則 (4)反饋的原則 (5)差別的原則,績效考核時橫向程序的主要內(nèi)容,（1）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)； （2）實(shí)施績效考核； （3）績效考核結(jié)果的分析與評定； （4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。,績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序,確定績效考核指標(biāo)體系要經(jīng)歷以下步驟： (1)工作崗位分析； (2)理論驗(yàn)證； (3)進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系； (4)修訂。,績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計方法,(1)績效指標(biāo)圖示法； (2)問卷

24、調(diào)查法； (3)個案研究法； (4)訪談法； (5)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法； (6)多元分析法。,績效考核標(biāo)準(zhǔn)：就是指對員工績效進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循以下原則： (1)定量要準(zhǔn)確； (2)內(nèi)容要先進(jìn)合理； (3)績效考核標(biāo)準(zhǔn)要針對不同的崗位及承擔(dān)該崗位被考核者的特點(diǎn)而制定； (4)文字應(yīng)簡潔、通俗。,績效考核標(biāo)準(zhǔn)的定義、編制原則,績效考核執(zhí)行者,考核者一般由五種人組成： （1）直接上級； （2）同級同事； （3）被考評者自身； （4）直屬下級； （5）外界考核專家或顧問。,績效考核的方法,常用的績效考核方法主要有以下七種： （1）分級法；（2）量表績效考核法； （3）強(qiáng)制選擇法；（

25、4）關(guān)鍵事件法； （5）評語法； （6）立體考核法； （7）情景模擬法。,第八章 人力資源的激勵與薪酬福利管理,一、工作激勵理論,二、薪酬與福利的功能及其關(guān)系,五、薪酬福利制度的選擇,六、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計,四、福利的內(nèi)容和形式,三、薪酬的內(nèi)容和形式,工作激勵理論,1、內(nèi)容性激勵理論： 需要層次理論，ERG理論，雙因理論，權(quán)力、合群和成就需要理論； 2、過程性激勵理論： 期望理論、歸因理論、公平理論； 3、強(qiáng)化理論,薪酬的內(nèi)容：工資和各種形式的獎金。 工資報酬涉及工資制度的問題。我國現(xiàn)行工資制度主要有技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、和結(jié)構(gòu)工資三種。 我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有三種： 計時工資、計

26、件工資和獎金或津貼。,薪酬的內(nèi)容和形式,薪酬福利制度的選擇,1、績效薪酬制,2、雙軌薪酬制,3、彈性薪酬制,4、彈性工作制,績效薪酬制,績效薪金制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。 從理論上看，績效薪酬制與期望理論的關(guān)系最為密切。,雙軌薪酬制,雙軌薪酬制：是指對同樣內(nèi)容的工作，新員工的薪水永遠(yuǎn)低于老員工。 從理論上來說，雙軌薪酬制對企業(yè)是有利的，但它與公平理論是背道而馳的。,彈性薪酬制,彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。 彈性福利制是由企業(yè)根據(jù)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額

27、的福利帳戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇，直至福利金額用完為止。 從理論上看，彈性福利制符合期望理論，即組織提供的報酬應(yīng)與員工的個人目標(biāo)相結(jié)合。,彈性工作制：是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作具體時間的方式。具體有兩種形式：縮短每周的工作天數(shù)、彈性工作時間。 從理論上看，彈性工作時間比壓縮工作天數(shù)相對效果更好，因?yàn)樗芙o予員工以自主權(quán)和責(zé)任感，順應(yīng)了員工的成長需要，符合ERG理論。,彈性工作制,合理設(shè)計薪酬制度的主要步驟； (1)企業(yè)付酬原則與策略的擬定； (2)職務(wù)設(shè)計與分析； (3)職務(wù)評價； (4)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計； (5)薪酬狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集； (

28、6)薪酬制度的管理和控制。,企業(yè)薪酬制度的設(shè)計,第九章 人力資源的保障管理,一、社會保障制度的含義、原則,二、養(yǎng)老保險的定義、類型,三、我國醫(yī)療保險制度改革的任務(wù)、指導(dǎo)思想 和原則,四、工傷保險的定義及其實(shí)施原則,五、失業(yè)保險的定義、原則及失業(yè)保險基金籌集的 原則、渠道,六、勞動安全衛(wèi)生的定義及其法律依據(jù),社會保障制度的含義,社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。 我國的社會保險制度主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女員工生育保險等內(nèi)容。,我國社會保障制度改革的原則,(1)社會保險水平應(yīng)與我國

29、社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)； (2)公平與效率相結(jié)合； (3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)； (4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員； (5)政事分開； (6)管理服務(wù)社會化； (7)管理法制化。,養(yǎng)老保險的定義,養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。,養(yǎng)老保險的類型,（1）投保資助型養(yǎng)老保險 （2）強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險 （3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 （4）社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的 基本養(yǎng)老保險,我國醫(yī)療保險制度改革的任務(wù),將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，

30、在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。,我國醫(yī)療保險制度改革,緊緊圍繞建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制需要和配套推進(jìn)國有企業(yè)改革的要求，著眼于建立一個新的員工基本醫(yī)療保險制度，本著大的目標(biāo)統(tǒng)一，具體辦法體現(xiàn)差別的精神，明確改革的目標(biāo)、原則和基本政策，在具體辦法和步驟上根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、醫(yī)療消費(fèi)水平和管理水平等，從實(shí)際出發(fā)，積極探索改革途徑和辦法，穩(wěn)步啟動，保證改革的平穩(wěn)過渡。,的指導(dǎo)思想,建立城鎮(zhèn)員工基本,（1）基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)； （2）城鎮(zhèn)所有用人單位

31、及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實(shí)行屬地管理； （3）基本醫(yī)療保險費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)； （4）基本醫(yī)療保險基金實(shí)行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合。,醫(yī)療保險制度的原則,工傷保險的定義,工傷保險是指勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。,工傷保險的實(shí)施原則,（1）無責(zé)任補(bǔ)償原則； （2）個人不繳費(fèi)原則； （3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇 標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則； （4）經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及 職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。,失

32、業(yè)保險的定義,失業(yè)保險，是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進(jìn)其再就業(yè)。失業(yè)保險的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。,失業(yè)保險的原則,(1)強(qiáng)制性原則； (2)統(tǒng)一性原則； (3)公平與效率兼顧的原則； (4)適時調(diào)整的原則； (5)適當(dāng)積累的原則； (6)適度原則。,失業(yè)保險基金籌集的原則,（1）強(qiáng)制性原則; （2）無償性原則; （3）固定性原則。,失業(yè)保險基金籌集的渠道,目前我國失業(yè)保險金的主要來源渠道有： （1）企業(yè)交納的待業(yè)保險費(fèi)； （2）待業(yè)保險費(fèi)的利息收入； （3）財政補(bǔ)貼。,勞動安全衛(wèi)生是指以保障勞動者在勞動過程中的

33、安全和健康為目的的工作領(lǐng)域及在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的相應(yīng)措施。,勞動安全衛(wèi)生的定義,第十章 職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理,一、職業(yè)生涯及其設(shè)計程序和方法,二、職業(yè)生涯發(fā)展及其策略,三、職業(yè)生涯選擇的原則、策略,五、職業(yè)生涯選擇的途徑,六、職業(yè)生涯選擇理論（個性理論、職業(yè)錨理論）,七、職業(yè)適宜性及其分析方法,八、職業(yè)能力開發(fā),四、市場化職業(yè)生涯選擇與心態(tài)調(diào)整,職業(yè)生涯的定義,職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。,職業(yè)生涯設(shè)計程序,(1)目標(biāo)的擬定； (2)計劃的執(zhí)行； (3)評估和修訂。,職業(yè)生涯設(shè)計方法,(

34、1)自行設(shè)計法； (2)在美國的大學(xué)、高中里，由咨詢中心的咨詢專家就被測人的職業(yè)前途進(jìn)行預(yù)測，對大學(xué)生、高中生的擇業(yè)方向提出建議； (3)參加公司的短期培訓(xùn)以使自己的職業(yè)得到進(jìn)步和改善。 (4)依賴所在組織的上級； (5)評價中心法； (6)生活計劃，或生命計劃。,職業(yè)生涯發(fā)展及其影響因素,職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯計劃的各種職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。 一個人的職業(yè)生涯發(fā)展深受以下五方面因素的影響： 1、教育背景； 2、家庭影響； 3、個人的需求與心理動機(jī)； 4、把握時機(jī)、 5、社會環(huán)境。,職業(yè)生涯發(fā)展策略,為了促進(jìn)員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展，一般地主要采用以下五種策略： （1）尋求職業(yè)發(fā)展咨詢； （2）自我分析練習(xí)； （3）發(fā)展師徒關(guān)系； （4）職業(yè)生涯通路規(guī)劃； （5）注意招聘廣告。,職業(yè)生涯選擇的原則,（1）可行性原則； （2）勝任原則； （3）興趣原則； （4）獨(dú)立原則； （5）特長原則； （6）