1、企業(yè)招聘中問題,人力資源管理基礎薄弱,不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求,無基礎崗位評價，招聘人才標準缺乏依據,人員甄選隨意性大,企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才,招聘人才不重視企業(yè)的實際需要，“充門面”,招聘人才渠道單一,人才市場上吸引力低,招聘針對性不強,招聘職能未充分發(fā)揮,沒有配套吸引人才的措施,一、招聘問題解析 人力資源管理基礎薄弱 企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才 無基礎崗位評價，招聘人才標準缺乏依據 人員甄選隨意性大 沒有配套吸引人才的措施 人才市場上吸引力低,招聘針對性不強,如何有效的招聘與甄選員工,招聘與甄選的程序,甄選方法,招聘的途徑與來源,招聘的主要方法,第二講 如何進行有效的員工招

2、聘與甄選？,人力資源計劃 職務說明書 確認職位空缺,招聘計劃 時間 崗位 人數 任職資格,招 募 了解市場 發(fā)布信息 接受申請,選 拔 初步篩選 筆試 第一輪面試 其他測試 第二輪面試,錄 用 作出決策 發(fā)出通知二,評 價 程序 技能 效率,招聘與甄選的程序,真的要招聘新人嗎？除了招聘新人之外還有哪些辦法可以解決？,招聘活動中人力資源部和業(yè)務部門主管做什么？,HR還是業(yè)務部門主管？ 通知呢？,錄用誰？ 最優(yōu)秀的人還是最適合的？,業(yè)務部門主管該如何面試？,招聘難。難在選擇合適的招聘渠道，不僅要找到合適人選難，還要控制成本,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,招聘與甄選的程序,甄選方法,招聘的

3、途徑與來源,招聘的主要方法,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,招聘途徑與來源,案例：GE公司的招聘途徑 當GE公司缺員時，人事部門首先在公司內部招聘，若內部不能找到合適人選，再向外部招聘。 GE人事部門根據用人單位的要求，發(fā)出通知張貼在公司布告欄上或者刊登在內部刊物上，說明工作性質、工資待遇以及對應聘人員的要求。報名者需要填寫申請表、介紹本人學歷、工作經歷、能力、健康狀況等，還要附上原上司或者他人的推薦信。 人事部門把報名材料整理篩選后，通知本人來公司，與用人單位共同進行面談最后確定是否錄用。受聘任如果為中級管理人員，要經過人事部門經理批準。一般情況下，公司內部人員流動是不受阻礙的，也有

4、的部門規(guī)定必須在本單位工作兩年以上才能調換。 如果公司內部沒有合適人選，則從外部招聘。,內部招聘 還是 外部招聘？,工作公告 工作投標,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,內部招聘,外 部 招 聘,了解全面，準確性高 可鼓舞士氣，激勵員工 可更快適應工作 使組織培訓投資得到回報 選擇費用低,來源廣，余地大，利于召到一流人才 帶來新思想、新方法 可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾 人才現成，節(jié)省培訓投資,來源局限、水平有限 “近親繁殖” 可能造成內部矛盾,進入角色慢 了解少 可能影響內部員工積極性,工作公告 工作投標,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,案例 雇員推薦,xx公司是一家快速增

5、長的電子商務軟件公司，王先生是這家公司的新任的人力資源主管。他招聘新人的做法是，請公司中的雇員推薦可能人選，雇員推薦成功可以獲得一定的獎金。一年后，這家公司的雇員人數從300名增長到了900名。新增雇員中，有40%是靠老雇員推薦而來的。雇員推薦制度逐漸成了解決人員短缺危機的最新辦法。,雇員推薦制度的利與弊？,省錢 快捷 信息較充分,裙帶關系風險 非正式組織極易形成,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,招聘與甄選的程序,甄選方法,招聘的途徑與來源,招聘的主要方法,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,招聘的主要方法,網絡招聘 職業(yè)中介 獵頭公司 廣告 校園招聘 直接申請 員工引薦,第二講

6、如何進行有效的員工招聘與甄選？,案例 請從這則招聘廣告中找出三處以上錯誤或可以改進的地方,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,一個好的招聘廣告應該包含,醒目、富有創(chuàng)意的招聘標題 公司簡介（性質、主要業(yè)務、發(fā)展概況與前景，用人理念、薪酬福利待遇） 招聘職位名稱、工作內容與責任描述 任職資格要求 注明簡歷投遞方式 招聘截止日期與反饋期限,一個好的招聘廣告不應該包含,公司聯系電話 排斥性詞語,招聘廣告是勞動合同的一部分，請注意措辭,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,招聘與甄選的程序,甄選方法,招聘的途徑與來源,招聘的主要方法,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,品質 一般品質 公司品質

7、,能力 技能 能力 潛能,動機 績效 發(fā)展,顯性,識人圖示,高績效,甄選方法,筆試 筆跡測試 心理測試 情景模擬測試 面試,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,甄選方法,筆試 筆跡測試 心理測試 情景模擬測試 面試,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,筆跡分析的基本內容主要包括以下七個方面：,書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。 字體大小情況：字體大，不受格線的限制，說明書寫者性格

8、趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機應變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認定的事，一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向上，有進取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠大的抱負，并常能以較大的熱情付諸實踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾，書寫者看問題非常實際，有消極心理，

9、遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調控能力較弱。 通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統籌安排，并為人和善、謙虛，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計劃性、系統性和程序性。有較強的自尊心、責任感和榮譽感。行與行之間排

10、列不整齊，說明書寫者條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責任感。,第四講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,字體結構情況：結構嚴謹，書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實，思慮周全，辦事認真謹慎，責任心強，但容易循規(guī)蹈矩。結構松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。 筆壓輕重情況：筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。 書寫速度情況：如

11、全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情沖動。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應不是很快，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準確性。,第四講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,甄選方法,筆試 筆跡測試 心理測試 情景模擬測試 面試,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,心理測試,人格測試 能力測試 態(tài)度測試 興趣測試,例如，MBTI人格測試 MBTI是近20年來世界上廣為使用的一個測驗 用于考察參測人員在組織中的貢獻、領導風格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個體特征與潛力 屬于類型學測驗,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,甄選方法,筆試 筆

12、跡測試 心理測試 情景模擬測試 面試,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,情景模擬測試,公文筐 無領導小組討論法 企業(yè)決策模擬競賽法 訪談法 角色扮演法 即席發(fā)言 工作樣本法 案例分析法,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,公文筐,準備工作，設計情境和公文 假設情境下，在既定的時間內處理各種工作相關的公文（1015份）； 填寫行為動機，說明自己為什么這樣處理； 進行應聘者評價 考評維度： 個人自信心、組織領導能力、計劃安排能力、 書面表達能力、分析決策能力、承擔風險傾向、 信息敏感性,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,無領導小組討論法,不指定誰充當主持討論的組長，也不確定議題與議

13、程，更不提要求；但卻要發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個或者數個待解決的問題，以引導小組展開討論。根據每個人在討論中的表現及所起的作用，按照既定維度進行評分。 測評維度 主動性、宣傳鼓動與說服力、 組織能力、人際協調團結能力、精力、自信、 分析利于創(chuàng)新力、心理壓力耐受力、團隊角色意識等。,第四講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,企業(yè)決策模擬競賽法,被測者4-7人一個小組，組成一個模擬的企業(yè)，進行企業(yè) 模擬經營。 被測者進行如下活動： 角色分工； 利用一些基本工具如紙板、漿糊甚至是英文字母等，組裝產品； 向測試者推銷產品；,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,訪談法,電話訪

14、談； 接待來訪者； 拜訪有關客戶,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,角色扮演法,角色扮演法就是要求被測試者扮演一個特定的角色來處理日常的管理事務，以此來觀察被使者的多種表現，了解其心理素質和潛在能力的測試方法。 例： 假設你是公司的公共關系經理， 公司需要制作一塊用在經貿洽 談會上的展板。展板中的字數 不能超過100個，請在30分鐘之 內完成有關公司介紹的文字稿。,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,即興演講,讓被測試者就給定情景和題目，稍做準備后進行的演講。 測評維度 快速思維反應能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度等。 如：動員報告、新聞發(fā)布會、 聯

15、歡會上的祝詞等等。,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,工作樣本法,讓被測試者直接從事真實的縮應聘崗位的工作，以觀察其是否適合。,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,甄選方法,筆試 筆跡測試 心理測試 情景模擬測試 面試,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,面試,面試是面試者通過與應試者面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試者的能力特征和個性品質的一種人事選拔方法。,問之以是非以觀其智 窮之以詞以觀其變 咨之謀以觀其識 告之以難以觀其勇 諸葛亮的面試策略,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,案例 GE公司準備聘用一名公關部長，經過筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面

16、世。面試限定每人在兩分鐘內對提出的問題做出回答。每一名求職者進場，考官都說：“您好，請把大衣脫下放好，坐到我面前?！逼鋵嵎块g里除了主考官使用的一桌一椅什么也沒有。,第五名：冷靜沉著地將大衣放在主考官的桌子上，問：“還有什么問題嗎？” 第六名：聽到提問后，環(huán)顧室內，先是一愣，旋即脫下大衣，往手上一搭，躬身 施禮，輕聲說“這里沒有椅子，我可以站在您面前，等待回答下一個問 題嗎？” 第七名：既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關心，我愿聽候下一個問題。,Which one is the winner?,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,面試的內容及應取得的信息,1、專業(yè)技術能力：教育背景與工作經

17、歷 ！教育背景好的人往往有先入之見，入職培訓較難； ！重基本素質而輕專業(yè)對口的趨勢。 ！有工作經驗的求職者并不一定能把該工作做好。 2、個人素質及自我評價 個人素質：外表、談吐能力、語言能力、適應能力、自信心 自我評價：價值觀、好惡、人生目標與態(tài)度 3、人際關系能力 通常采用情景面試方式 4、求職意向 本公司的職位是否有助于求職者的職業(yè)目標的實現？ 求職者是否有長期在本公司服務的打算？,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,結構化面試,是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行面試。,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,結構化面試的程序,

18、工作分析,界定主要職責,編制面試問題,制定基準答案,面試準備,面試結束,提問,建立和諧氣氛,第二講 如何進行有效的員工招聘與甄選？,面 談 構 成 表,工作興趣,目前的工作狀況,工作經歷,教育背景,工作以外的活動（業(yè)余活動）,自我評估,常問問題： 你希望的薪水是多少？ 你為什么要換工作？ 你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？ 你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？ 你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？ 你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？ 你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。 你對申請的職位的最大興趣是什么？ 介紹一下你的家庭情況 對你的工作有激勵作用的因素有那些？ 更喜歡獨自工作還是協作工作？,情商類：你在最近的一次哭是什么時候嗎？可以告訴我什么 原因嗎？,思維類：請問美國有多少個下水道。,智商類：一架飛機加滿油，剛好夠從南極飛到北極，這種飛機可以途中互相加油。問從南極出發(fā)，至少讓一架飛機進行環(huán)球飛行（南極-北極,北極-南極），所有飛機必須回到南極的出發(fā)機場，中途不得降落。至少要出動多少架飛機？