1、第五章 激勵理論和應(yīng)用,引言 激勵是組織行為學(xué)的核心問題,它貫穿在個體心理和行為研究,群體心理和行為研究、領(lǐng)導(dǎo)心理和行為研究及整個組織心理和行為研究的全過程之中。為了有效的實現(xiàn)既定的目標(biāo)，不僅個體需要激勵，群體、領(lǐng)導(dǎo)者和組織都需要激勵。,第一節(jié)激勵的概念和過程,一、激勵的概念 激勵，就是激發(fā)和鼓勵，作為組織行為學(xué)的術(shù)語，它指的是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。就是人們通常所說的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性的過程。 激勵的本質(zhì)就是激發(fā)人的動機(jī)的過程，要理解激勵的本質(zhì)必須研究三個問題。 什么因素引起人的行為？ 什么因素指引著該行為朝向目標(biāo)前進(jìn)？ 這種行為如何得

2、以堅持下去或最后終止的？,二、激勵的過程 需要就是人對客觀的要求在頭腦中的反映，是指人對某種目標(biāo)的渴求和欲望，需要一旦被意識到，就以行為動機(jī)的形式表現(xiàn)出來。 形成需要有兩個條件：一是個體感到缺乏什么東西，有不足之感，另一個是個體期望得到什么東西，求足之感。 需要就是這兩種狀態(tài)所形成的一種心理現(xiàn)象。人的一生就是不斷的產(chǎn)生需要，不斷的滿足需要，再產(chǎn)生新的需要的一個生命的過程。,動機(jī)是需要和行為的中介。需要被人意識到以后，人們就產(chǎn)生一種意向和愿望，如果愿望僅僅停留在頭腦里，不把它付諸實際行動，這種需要還不能成為活動動機(jī)。如愿望產(chǎn)生后，人們積極尋找目標(biāo)，進(jìn)而采取行動，這時由需要產(chǎn)生的愿望才成為人們行為

3、的動機(jī)。只有當(dāng)愿望激起和維持人的活動，并導(dǎo)致該活動朝向某一目標(biāo)時，這種愿望才成為活動的動機(jī)。 動機(jī)是一個人發(fā)動和維持活動，并導(dǎo)致活動朝向一定目標(biāo)進(jìn)行的心理傾向。（由動機(jī)驅(qū)使的行為，稱為動機(jī)性行為） 需要是人的行為積極性的基礎(chǔ)和源泉,動機(jī)是行為積極性的直接動力。,第二節(jié)需要型激勵理論,一、需要層次理論 美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛（aslow A）1943年出版的人類動機(jī)的理論，提出了需要層次論，他假設(shè)每個人內(nèi)心都存在五種需要層次，分別是：,1.生理需要：包括覓食、飲水、棲身、性、和其他身體需要。 2.安全需要：包括愛護(hù)自己免受生理和情緒傷害的需要。 3.社會需要：包括愛、歸屬、接納和友誼。 4.

4、尊重需要：內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注。 5.自我實現(xiàn)需要：使個體成為他可以成為的人的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、開發(fā)自我潛力和自我實現(xiàn)。 當(dāng)任何一種需要基本得到滿足后，下一層需要就會成為主導(dǎo)需要。,需要層次理論的基本觀點： 1.人的需要是由低級向高級發(fā)展的。即高級需要的出現(xiàn)以低級需要為條件。較高層次需要的產(chǎn)生與滿足，要依賴于較低層次需要的產(chǎn)生和滿足。 2.馬斯洛把五種基本需要分為高低兩極，其中生理安全等需要屬于低級需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足。當(dāng)?shù)图壭枰玫綕M足后 ，它就不再具有激勵作用，而尊重需要，自我實現(xiàn)需要是高級的需要，它是從內(nèi)部使人得到滿足的，

5、而一個人對高級的需要是永遠(yuǎn)不會感到完全滿足，因而高級需要具有長久的激勵作用。,3.同一時期內(nèi)，可能同時存在幾種需要，人的行為受多種需要支配，但每一時期內(nèi)總有一種需要占支配地位，這種占支配地位的需要對人的行為的支配力量最大，稱為優(yōu)勢需要。 需要層次理論在管理領(lǐng)域中的應(yīng)用（見下表）。,需要層次理論與管理措施相關(guān)表,二、ERG理論 奧爾德弗認(rèn)為人類的需要分為三類： 生存existence(生理和安全) 關(guān)系 relatedness(社交,外部尊重) 成長growth(內(nèi)部尊重,自我實現(xiàn)),與需要層次理論不同的是: ERG理論不認(rèn)為必須在低層次需要獲得滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。如:在生存和相互關(guān)系需

6、要沒有得到滿足的情況下,一個人也可以為成長而工作,或三種需要同時存在。 如果高層次需要不能得到滿足,那么滿足低層次需要的愿望會更強(qiáng)烈(挫折倒退)。,三、成就需要理論 麥克萊蘭提出，該理論主要關(guān)注三種需要：成就、權(quán)力和歸屬。 1.成就需要：追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。 2.權(quán)力需要：控制別人以某種方式行為的需要。 3.歸屬需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。,該理論的基本觀點： 1具有高成就需要的人更喜歡具有個人責(zé)任、能夠獲得個人反饋和適度的冒險性的環(huán)境，當(dāng)具備這些特征，高成就者的激勵水平會更高。 2高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個大組織中。（他們感興趣的是個人

7、如何做好，而不是影響其他人做好） 3合群和權(quán)力需要與管理者的成功有密切的關(guān)系。最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力的需要和低合群需要。,一、強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是行為改造型理論，研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。 該理論認(rèn)為人的行為是對外部環(huán)境刺激做出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可以達(dá)到改變行為的目的。 這個理論特別重視環(huán)境對行為的影響作用，對于管理者來說，這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標(biāo)和完成工作任務(wù)后的獎懲）的辦法來保持和發(fā)揚積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。,第三節(jié) 過程型激勵理論,強(qiáng)化的類型： 1積極強(qiáng)化。在行為發(fā)生之后，立即用某種有吸引力的成

8、果，即物質(zhì)和精神的鼓勵來肯定這種行為。在這種刺激的作用下，個體感到對他有利，從而增強(qiáng)以后行為反應(yīng)的頻率。 包括表揚、贊賞、增加工資、獎金和獎品、分配干有意義的工作等。 2懲罰。當(dāng)某一不合要求的行為發(fā)生以后，即以某種帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果，（批評、降薪、降職、罰款、開除等）來創(chuàng)造一種另人不快、乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和令人滿意的條件，以示 對這種不合要求的行為的否定，從而達(dá)到減少或消除消極行為的目的。,3消極強(qiáng)化。當(dāng)一種行為反應(yīng)伴隨著終止或逃離不愉快事件時，增加這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。管理人員使用這一手段也是為了鼓勵良好的行為，但是他使用的是撤除消極的行為后果的方式。 4自然消退

9、。消除任何能夠維持行為的強(qiáng)化物，又稱忽視，即對這種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定。 積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化都導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，增加了行為重復(fù)的可能性，懲罰和消退也導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，但它們削弱了行為并減少了發(fā)生的頻率。 強(qiáng)化類型對行為的改變十分重要，但改變的速度和效果的持久性還取決于強(qiáng)化的時機(jī)。,強(qiáng)化的時間安排： 1連續(xù)強(qiáng)化。指每次發(fā)生的正確行為都給予強(qiáng)化。 2間斷的強(qiáng)化。不是每次發(fā)生的行為都受到強(qiáng)化。 （1）固定間隔強(qiáng)化。指強(qiáng)化的時間固定不變（計時工資、月度獎、年終分紅等）。 （2）可變間隔強(qiáng)化。指沒有固定的時間，隨時都可能實施的強(qiáng)化。（如臨時檢查衛(wèi)生、口頭表揚、抽查考試） （3）固定比率

10、的強(qiáng)化。指按預(yù)先規(guī)定的一定比率進(jìn)行強(qiáng)化。（計件工資等） （4）可變比率的強(qiáng)化。指沒有完全固定的比率，對行為的強(qiáng)化帶有較大的隨機(jī)性。（分等綜合獎）,強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用： 1因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式。 2要設(shè)立一個目標(biāo)體系，分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為。 3無論結(jié)果好壞，都要及時反饋，及時強(qiáng)化。 4獎懲結(jié)合，以獎為主，以罰為輔。,二、期望理論 佛羅姆在工作激發(fā)（1964）一書提出： 激勵力量（M）=效價（V）期望值（E） 期望值，是指個體對某項目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率估計（可能性大小）。 效價，是指個體對他所從事的工作或所要達(dá)到目標(biāo)的估價（目標(biāo)價值）。 當(dāng)一個人對某項結(jié)果的估價很高，而且他判斷出自己

11、獲得這項結(jié)果的可能性也很大時，用這項結(jié)果激勵他就非常起作用。,效價是人們主觀上認(rèn)為的關(guān)于目標(biāo)價值的大小，并不完全符合客觀實際情況，由于人的需要不同，對目標(biāo)價值的估計也不同。 期望值也是主觀概率，受到人的個性、情感、動機(jī)的影響。,佛羅姆根據(jù)人的行為目標(biāo)的層次性將期望分為兩類。 E2=I; E1=E M=EIV 期望理論的啟示： 1努力和成績的關(guān)系 2成績和報賞的關(guān)系 3報賞與滿足需要的關(guān)系,一、公平理論 又稱社會比較理論，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（Adams）提出，著重研究獎酬分配的公平性、合理性對職工生產(chǎn)積極性的影響。 亞當(dāng)斯認(rèn)為人們的工作動機(jī)不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且要受到報酬的相對值的

12、影響。,第四節(jié) 狀態(tài)型激勵理論,每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理，感到滿意，從而心情舒暢努力工作，否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史貢獻(xiàn)、報酬比率做比較，用公式表示如下： 橫向比較 縱向比較,亞當(dāng)斯把貢獻(xiàn)與報酬看成是一種投入與產(chǎn)出的交換關(guān)系。貢獻(xiàn)包括體力和腦力的消耗（技術(shù)水平、智慧、經(jīng)驗和工作態(tài)度，體現(xiàn)為工作數(shù)量和質(zhì)量），報酬包括物質(zhì)和精神獎酬。 橫向和縱向的比較會出現(xiàn)“大于”、“小于”和“等于”三種情況，在“大于”和“小于”的情況下，人們感到不公平，產(chǎn)生心理上的緊張、不安和不平衡，只有在“等于”的情況下人們才感覺