1、1.績(jī)效管理培訓(xùn)課程，安，2。前言：為什么要實(shí)施績(jī)效管理？懶惰的貓趕走勤快的狗為什么表現(xiàn)好的張被解雇了為什么工作努力或表現(xiàn)好的員工得不到上級(jí)的尊重，而表現(xiàn)懶惰或表現(xiàn)差的員工卻得到了上級(jí)的尊重和表揚(yáng)，這是因?yàn)樗麄儾恢朗裁词强?jī)效管理，更不用說實(shí)施了。第一章：中國績(jī)效管理的現(xiàn)狀如何？以下是我們?cè)S多企業(yè)經(jīng)營績(jī)效管理的一般流程：1 .人力資源部設(shè)計(jì)績(jī)效表；2.人力資源部發(fā)放績(jī)效表；3.各考核主體填寫績(jī)效表；4.人力資源部收集績(jī)效表；5.各評(píng)估對(duì)象應(yīng)緊急填寫表格；6.人力資源部收集和統(tǒng)計(jì)績(jī)效表；7.人力資源部發(fā)放績(jī)效工資等。請(qǐng)問：上述過程有什么問題？第二章：什么是績(jī)效管理？1.績(jī)效管理的定義：績(jī)效管理是

2、上下級(jí)之間持續(xù)的對(duì)話過程。在這個(gè)過程中，上級(jí)和下級(jí)就工作目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所需的資源和支持達(dá)成一致，上級(jí)作為下屬的合作伙伴和顧問，幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)并提高員工績(jī)效，從而提高企業(yè)績(jī)效。5，什么是性能？績(jī)效是員工工作的一部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有好處和貢獻(xiàn)。績(jī)效=工作結(jié)果，工作過程，工作態(tài)度=工作意愿=結(jié)果，行為態(tài)度，6，冰山模型，7，什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理是一種管理方法、管理工具、管理思想和管理哲學(xué)。2.績(jī)效管理是一個(gè)管理過程，在這個(gè)過程中，上級(jí)和下級(jí)就工作目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)并將其付諸實(shí)踐達(dá)成共識(shí)；3.績(jī)效管理是一個(gè)螺旋式的管理循環(huán)系統(tǒng)；4.績(jī)效管理將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與員工的個(gè)人工作目標(biāo)有

3、機(jī)地結(jié)合在一起。5.績(jī)效管理的最終目標(biāo)是提高員工的能力，激發(fā)員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效。8、績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效溝通與咨詢、績(jī)效診斷與改進(jìn)、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效管理、9、績(jī)效管理的目標(biāo)是什么？實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，第10章，第3章：績(jī)效管理失敗的原因(對(duì)績(jī)效管理的誤解)，11。原因1:績(jī)效評(píng)估不評(píng)估績(jī)效，1。工作能力應(yīng)該被評(píng)估嗎？2.應(yīng)該評(píng)估工作態(tài)度嗎？原因2 :將績(jī)效考核視為績(jī)效管理：1。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)組成部分和一個(gè)環(huán)節(jié)；2.績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程管理，績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)；3.績(jī)效管理具有前瞻性，可以幫助企業(yè)和管理者展望問

4、題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績(jī)效考核是回顧過去階段的結(jié)果，不具有前瞻性；4.績(jī)效管理有完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制手段和方法，績(jī)效考核是一種考核手段；5.績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核只注重成績(jī)的大?。?.績(jī)效管理有助于上下級(jí)建立績(jī)效伙伴關(guān)系，使上下級(jí)站在一起，而單純的績(jī)效考核使上下級(jí)站在對(duì)立面，距離越來越遠(yuǎn)，造成緊張的氣氛和關(guān)系。第三個(gè)原因：下級(jí)不喜歡績(jī)效考核，不同意績(jī)效考核的結(jié)果。1.上層和下層之間沒有共同的目標(biāo)；2.如果上級(jí)有責(zé)任，就不會(huì)授權(quán)；3.管理失誤；4.上級(jí)只參加考試，不管輔導(dǎo)；5.過度咨詢；6.艱難的排隊(duì)。如何評(píng)價(jià)下面的男子體操運(yùn)動(dòng)員，誰是第一個(gè)體操運(yùn)動(dòng)員？第二名？第三名

5、？第四名？我們?cè)谧鲞@樣的排名嗎？15，案例:選擇企業(yè)綜合管理部?jī)?yōu)秀員工，16，原因4:績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)，績(jī)效管理的目的僅理解為加薪、減薪、升職、降職、辭退、辭退、考核，將員工分為369人(甲、乙、丙、丁、戊等)。)。17，理由5:績(jī)效管理意味著上級(jí)對(duì)下級(jí)做了什么。1.績(jī)效管理有助于上下級(jí)建立績(jī)效伙伴關(guān)系，使上下級(jí)站在一起，而單純的績(jī)效考核使上下級(jí)對(duì)立，距離越來越遠(yuǎn)，造成緊張的氣氛和關(guān)系。2.績(jī)效必須得到管理，而不是評(píng)估。3.績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工的忠告，也不是上級(jí)的專利，也不是上級(jí)懲罰下屬的工具，而是追求上級(jí)和下屬的共同利益，也就是提高企業(yè)的績(jī)效。4.在績(jī)效管理活動(dòng)中，上級(jí)和下級(jí)總是“站

6、在同一條船上”?？?jī)效管理是上級(jí)和下級(jí)一起討論成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，而不是從鏡子里回頭看，更不用說秋后找麻煩和算賬了。這一切的實(shí)現(xiàn)有賴于上下級(jí)之間持續(xù)的雙向溝通。18、理由6:我認(rèn)為360度考試是最科學(xué)的、顧客、上級(jí)、平等、下級(jí)、19、理由7:考試形式精美，語言專業(yè)，但不能操作。公司員工績(jī)效評(píng)估表：評(píng)分等級(jí)：5分；優(yōu)秀：表示工作表現(xiàn)在各個(gè)方面都很突出，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他人的表現(xiàn)；4分：好：工作表現(xiàn)在大多數(shù)方面超過既定標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)質(zhì)量高；3分：正常：表示工作表現(xiàn)達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)；2分：一般：指工作表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)；1分：差：意味著工作績(jī)效在很多地方存在缺陷，通常不能滿足組織要求，需要改進(jìn)；1.服從領(lǐng)導(dǎo)：?jiǎn)T工應(yīng)

7、服從上級(jí)的指示和工作安排，按時(shí)完成工作。2.尊重他人：以真誠和虔誠的態(tài)度公平對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、客戶和他們周圍的每個(gè)人。3.熱情：熱情對(duì)待你的工作、客戶和同事。4.勤奮：在自己的工作中要勤奮、努力、負(fù)責(zé)、盡責(zé)。能夠在新環(huán)境中獨(dú)立工作，能夠清楚地理解如何在沒有指導(dǎo)的情況下工作。5.誠實(shí)守信，誠信：風(fēng)格誠實(shí)，反對(duì)夸張、虛偽和夸張。堅(jiān)持正義、法律、原則和制度，遵守職業(yè)道德和商業(yè)規(guī)則。不要做損害公共利益和有益于他人的事情。6.遵守規(guī)章制度：嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。7.工作效率：與其他員工的實(shí)際工作效率相比，在考核過程中應(yīng)該關(guān)注員工的實(shí)際工作效率，而不是他是否有能力去做。8.專業(yè)知識(shí)：熟悉工作所需

8、的技能、工作程序、規(guī)章制度、商品、設(shè)備和材料。20，理由7:評(píng)估表語言精美專業(yè)，但無法操作。理由8:評(píng)分取決于感覺、感知和個(gè)人好惡，而不是理由和事實(shí)。個(gè)人情感在其中起著關(guān)鍵的作用，有時(shí)個(gè)人自私與它交織在一起。因?yàn)樯舷录?jí)之間沒有明確的量化目標(biāo)，當(dāng)績(jī)效考核來臨時(shí)，上級(jí)給下級(jí)的印象分、主觀分和感覺分，這是一種自我好惡分，不是理性分，不是基于事實(shí)的客觀評(píng)價(jià)分，甚至上級(jí)使用的“話題”和下級(jí)給自己打分時(shí)使用的“話題”都不是“話題”,這可以說是完全不同的。22，原因9:績(jī)效管理已經(jīng)成為一個(gè)“儀式化”的填表游戲，并已成為形式主義。因?yàn)榭?jī)效管理是一個(gè)螺旋式的管理過程，所以以下目標(biāo)必須通過績(jī)效管理來實(shí)現(xiàn)：1。上下

9、級(jí)關(guān)系更加和諧；2.員工對(duì)自己的行為更加負(fù)責(zé)；3.員工的工作熱情提高了；4.提高員工作為工作主人的精神；5.提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)；6.員工的責(zé)任感增強(qiáng)了；7.員工的工作技能有所提高；8.員工的工作績(jī)效有所提高；9.企業(yè)績(jī)效有所提高；10.發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)企業(yè)流程和系統(tǒng)中的問題；11、發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)管理中存在的問題，提高領(lǐng)導(dǎo)管理水平；12.上級(jí)和下級(jí)都實(shí)現(xiàn)了雙贏。13.如果上述目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，那么你的績(jī)效管理就是形式主義，也就是說，認(rèn)真對(duì)待形式。23，原因10:責(zé)任定位不明確，做好績(jī)效管理有三個(gè)關(guān)鍵：第一，總經(jīng)理是績(jī)效管理的第一責(zé)任人。第二，部門經(jīng)理是主角。第三，人力資源部是專家。第四章：為什么績(jī)效管理難以發(fā)揮其應(yīng)有

10、的作用？1.績(jī)效管理是從西方引進(jìn)的，東西方文化是不同的。1.交流環(huán)境和文化不同，交流方式也不同；2.東西方的時(shí)間價(jià)值不同；3.中國是一個(gè)低文本文化的國家；4.不同的文化價(jià)值觀對(duì)績(jī)效管理體系有不同的影響。26、2、只做績(jī)效考核，不做績(jī)效管理，不要讓考核栽跟頭，首先解決績(jī)效觀念的問題，樹立管理績(jī)效的觀念，而不是考核績(jī)效?？?jī)效必須得到管理，而不是評(píng)估?？?jī)效管理是上級(jí)和下級(jí)一起討論成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，而不是從鏡子里回頭看，更不用說找麻煩和算賬了。任何績(jī)效管理不成功的企業(yè)都會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核而陷入困境。第五章：如何建立有效的績(jī)效管理體系？績(jī)效管理流程不同于簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)估。作為一個(gè)系統(tǒng)，績(jī)效管理有一個(gè)完整的過程

11、，包括：1 .設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；2.績(jī)效溝通和咨詢；3.績(jī)效評(píng)估和反饋；4.性能診斷和改進(jìn)。28、第一步：績(jī)效目標(biāo)的制定，績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的核心，29、績(jī)效考核“測(cè)試”什么？1、在每個(gè)崗位上做什么，我們將評(píng)估什么。2.領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)評(píng)估他們重視什么。永遠(yuǎn)不要：工作和評(píng)估形成兩張皮。也就是說，他所做的沒有經(jīng)過測(cè)試，他所做的也不是他所做的。30，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的作用，1。將公司或上級(jí)的希望和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為經(jīng)理和員工的努力。2.將公司或部門、崗位存在的問題，或我們的薄弱環(huán)節(jié)和薄弱項(xiàng)目轉(zhuǎn)化為指標(biāo)，成為管理者和員工的行為。31、績(jī)效目標(biāo)的主要來源，1、公司的經(jīng)營理念、企業(yè)愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃；2.部門/工作團(tuán)

12、隊(duì)的目標(biāo)；3.員工的工作描述；4.員工以前的績(jī)效評(píng)估；5.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的期望；6.員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。32、績(jī)效計(jì)劃階段使用的工具，SMART原則；員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡。SMART原則，(1)具體(s)；(2)可測(cè)量(m)；(3)可實(shí)現(xiàn)的(a)；(4)相關(guān)(R)；(5) (t)有期限。34、三級(jí)績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)體系，總經(jīng)理指標(biāo)；部門指標(biāo)；職位指標(biāo)。35、績(jī)效目標(biāo)的三個(gè)主要來源，第一個(gè)來源是“公司的戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)”；第二個(gè)來源是“工作職責(zé)”；第三個(gè)來源是“內(nèi)部和外部客戶的需求”。使用綜合平衡記分卡將公司的使命、愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPIs)。，37等財(cái)務(wù)指標(biāo)如投資報(bào)告率，現(xiàn)金流量

13、利潤(rùn)率和利潤(rùn)，內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)如安全事故率，項(xiàng)目完成周期率，項(xiàng)目質(zhì)量返工率，學(xué)習(xí)和發(fā)展指標(biāo)如：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入，內(nèi)部員工滿意度，部門合作滿意度，員工收入，客戶指標(biāo)如：客戶滿意度，市場(chǎng)份額，平均用戶收入，公司戰(zhàn)略，公司原有場(chǎng)景，公司使命?？?jī)效目標(biāo)有三個(gè)主要來源，第一個(gè)來源是“公司戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)”，反映了對(duì)公司或部門績(jī)效的支持。員工的績(jī)效目標(biāo)直接來自于部門的績(jī)效目標(biāo)。只有這樣，我們才能保證每個(gè)員工都按照公司要求的方向努力工作，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正實(shí)現(xiàn)。公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施按照組織結(jié)構(gòu)自上而下分解。38、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是從企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中分解出來的，39、績(jī)效目標(biāo)有三個(gè)主要來源，第二個(gè)來源是“工作

14、職責(zé)”，40、績(jī)效目標(biāo)有三個(gè)主要來源，第三個(gè)來源是“內(nèi)部和外部顧客需求”，41、績(jī)效目標(biāo)的類型根據(jù)結(jié)果和行為分為：結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo)和態(tài)度目標(biāo)。1.結(jié)果目標(biāo)：(1)結(jié)果目標(biāo)是指員工在特定條件下必須取得的階段性成果。(2)結(jié)果和目標(biāo)示例：2008年的市場(chǎng)份額比2007年增加了2%；2008年客戶滿意度達(dá)到85%；2008年上半年，支付回收目標(biāo)達(dá)到20億元人民幣。2.行為目標(biāo)：(1)行為目標(biāo)是指員工在完成目標(biāo)結(jié)果的過程中，其行為必須符合標(biāo)準(zhǔn)要求。(2)行為目標(biāo)示例：所有R&D項(xiàng)目的開發(fā)過程都符合公司的產(chǎn)品開發(fā)過程；2008年底，公司的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)政策在本部門進(jìn)行了宣傳和推廣，讓每一位員工都清楚；與買

15、方討論如何改進(jìn)送貨服務(wù)。3.態(tài)度目標(biāo)，42。結(jié)果目標(biāo)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部流程和活動(dòng)，從而不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，KPI可以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，傳達(dá)公司的價(jià)值取向，有效激勵(lì)員工，提高人均收益，促進(jìn)公司和員工績(jī)效的提高和提升。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以從四個(gè)角度確定：從數(shù)量、質(zhì)量、成本和及時(shí)性四個(gè)角度；【實(shí)踐】:從數(shù)量、質(zhì)量、成本和及時(shí)性四個(gè)角度確定培訓(xùn)主管的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。45，行為目標(biāo)：工作績(jī)效目標(biāo)，1。完成績(jī)效過程的要求；2.不僅把事情做好，而且還要有好的結(jié)果；但也要做正確的事情，即過程是正確的；3

16、.績(jī)效目標(biāo)=關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)和工作績(jī)效目標(biāo)；(定量目標(biāo))(定性目標(biāo))；(工作結(jié)果)(工作過程)。46、態(tài)度目標(biāo)，態(tài)度不能直接評(píng)估，態(tài)度應(yīng)該轉(zhuǎn)化為行為來評(píng)估，主要針對(duì)服務(wù)人員。態(tài)度和能力采用“行為錨定法”進(jìn)行評(píng)估。衡量行為標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵是評(píng)估行為過程。一般來說，“行為錨定設(shè)計(jì)方法”是用來尋找一定的行為尺度。47、不同層次人員的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)的比例是不同的：結(jié)果行為、高層中層基層、高層應(yīng)該做正確的事情；中層應(yīng)該正確做事；基層單位要正確做事。48、績(jī)效目標(biāo)的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和可感知的績(jī)效目標(biāo)必須符合SMART原則：1。具體：目標(biāo)明確嗎？2.可衡量的：目標(biāo)是否可衡量。3.可實(shí)現(xiàn)的：目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。4.相關(guān)性：績(jī)效目

17、標(biāo)與工作密切相關(guān)。5.如果有時(shí)間限制：目標(biāo)是否有明確的時(shí)間要求？，49，案例:衡量以下績(jī)效目標(biāo)是否合理，1 .銷售額增加。2.市場(chǎng)份額增長(zhǎng)30%；3.提高部門的執(zhí)行力；4.對(duì)部門內(nèi)所有人員進(jìn)行培訓(xùn)后；5.避免關(guān)鍵人員的流失。50，績(jī)效目標(biāo)分級(jí)，合格率指標(biāo)的等級(jí)：合格：閾值指標(biāo)：85-95%；好：理想指標(biāo)：95-97%；優(yōu)秀：挑戰(zhàn)指標(biāo)：97%；差：懲罰指數(shù)為80-85%；非常差：淘汰指數(shù)：80%；51，營銷人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，(1)銷售人員的銷售可以獨(dú)立評(píng)估：銷售人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：1。數(shù)量：銷售額、營業(yè)額、合同額、實(shí)收賬款、毛利、利潤(rùn)額、市場(chǎng)份額、市場(chǎng)滲透率2。成本：費(fèi)用控制率3。質(zhì)量：顧客滿意，安全，壞賬，顧客5