1、1、工作分析運(yùn)行和實踐，人力資源管理培訓(xùn)任務(wù)趙磊，2、工作分析理論概念和來源內(nèi)涵，主要內(nèi)容，工作分析的一般方法，工作分析的結(jié)果和實施階段，工作分析案例說明，3、工作分析是人力資源/人力資源管理工作的基礎(chǔ)，公司目標(biāo)，當(dāng)前組織和工作分析，工作分析5、業(yè)務(wù)分析的理論概念是指企業(yè)對業(yè)務(wù)分析認(rèn)識保證、業(yè)務(wù)分析概念、職務(wù)分析業(yè)務(wù)分析、又稱職務(wù)分析，全面確認(rèn)整個業(yè)務(wù)。工作分析結(jié)果應(yīng)用節(jié)目，1，工作設(shè)計，組織設(shè)計2，工作評價3，工作說明書說明4，多種目的的研究，工作分析核心，1，面向目的2，優(yōu)秀的工作分析3，參與工作分析流程4，工作分析不是數(shù)據(jù)管理基礎(chǔ)，而是工作工人生產(chǎn)率提高工作分析的分析內(nèi)容和結(jié)果績效，工作

2、設(shè)置的主要目的確定構(gòu)建適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和培訓(xùn)內(nèi)容的工作要求。確定招聘和雇用職員的最低條件。為確定組織的人力資源需求和制定人力資源計劃提供了依據(jù)。便于合理晉升、調(diào)動和分配，邏輯理解工作分析的目的和應(yīng)用，獲得工作和環(huán)境的實際情況，確定工作之間的相互關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工不滿和生產(chǎn)力下降的原因。為開發(fā)便于教練功能和員工自我控制的評估程序和方法提供了依據(jù)。確定影響安全的主要因素，及時采取有效措施，將風(fēng)險降至最低。積累改進(jìn)工作方法所需的資料，為組織變化提供依據(jù)，目的1(構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn))，目的2(分析問題)，8，理解應(yīng)用中工作分析的目的和應(yīng)用，組織設(shè)計，工作設(shè)計工作流設(shè)計改進(jìn)工作方法建議的安全和健康方案，人力資源計劃人力資源

3、數(shù)預(yù)測人力資源計劃執(zhí)行難度分析，招聘人員和職位驗證職業(yè)發(fā)展路徑績效評估績效標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵績效指標(biāo)績效評估結(jié)果與員工激勵關(guān)系、賠償激勵和其他業(yè)務(wù)評估業(yè)務(wù)分類晉升和調(diào)動、量化結(jié)果、多種決策、工作說明書、職務(wù)評估報告、主要績效指標(biāo)其他類型分析報告、9、業(yè)務(wù)分析還將建立企業(yè)問題解決的一種茄子方法，建立新組織、戰(zhàn)略曹征業(yè)務(wù)變化、技術(shù)變化這一過程的改編、制度建設(shè)和績效、晉升切入點(diǎn)定位、面向人員的流程導(dǎo)向型、對象分布協(xié)議的業(yè)務(wù)分析和廣義的業(yè)務(wù)分析、11、集團(tuán)公司業(yè)務(wù)分析信息運(yùn)用、12、干部日常會議、組織決策和效率逐漸減慢。 不知道自己的客戶是誰。IBM于1995年雇傭了著名咨詢公司，調(diào)查了100家成功的企業(yè)和失

4、敗的企業(yè)，以使自己成為100年老店。寫企業(yè)經(jīng)營圣經(jīng)的憂郁巨人文章中說：發(fā)生以下三種茄子情況時組織的風(fēng)險，13、13例：分配打印一份檔案。帖子：表示某人需要完成的一系列任務(wù)。工作崗位多，人員多。職位：由很多相同的職位組成，這些職位的性質(zhì)、類別完全相同，完成工作所需的條件也相同。14，工作分析公用術(shù)語，工作要素，工作工作工作，工作，職位，工作，工作，職業(yè)，工作，工作，工作，工作，工作，工作分析理論概念和來源嵌套，主要內(nèi)容，工作分析的一般方法，工作分析的結(jié)果和實施階段問題要點(diǎn)：工作分析限制：(1)觀察者必須有足夠的實踐經(jīng)驗。(2)工作周期不適用于較長的任務(wù)。(3)無法獲得有關(guān)在職者資格要求的信息。1

5、9，工作分析方法工作實踐，工作分析人員從事需要研究的工作，在工作過程中掌握工作要求的直接資料。可以理解工作的實際任務(wù)和體力、環(huán)境、社會方面的要求。適用于短期內(nèi)掌握的工作，需要大量的訓(xùn)練才能承擔(dān)或不適用于有害的工作。20，工作分析方法的典型事例描述了在實際工作中具有代表性的工人的工作行為。例如，可以收集秘書人員的打字、收發(fā)文件等一系列行動，歸納分類，獲取有關(guān)工作內(nèi)容責(zé)任等信息。限制：需要相當(dāng)長的時間，對某些沒有特點(diǎn)的工作行為可能會發(fā)生遺漏，對整個工作實踐缺乏充分理解。21，通過工作分析方法坐談法、工作分析師和工作執(zhí)行者的面對面對話收集信息資料。座談會的組成要注意隨機(jī)性，選擇參加座談會的業(yè)務(wù)執(zhí)行人

6、。一般不是單獨(dú)收集信息的方法，而是與其他方法一起使用。22，通過工作分析方法調(diào)查表方法、結(jié)構(gòu)化問卷收集信息，無需親自現(xiàn)場訪問。工作調(diào)查表工作調(diào)查表由工作執(zhí)行者廣泛填寫，包括基本資料、工作時間要求、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、在職者需要的知識技能、工作的勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等。23，position analysis question naire(PAQ)，1972年普渡大學(xué)E. J. McCormick牙齒建議，194個項目，其中187個用于分析工作完成時職員活動的特點(diǎn)，其馀7個用于賠償問題6個部分，即情報院心理過程“輸出”識別與他人的關(guān)系自然和社會環(huán)境其他工作特征。6分制主觀評分，24，工作特性的分析

7、方法不同。管理階層，知識專家，市場銷售類，運(yùn)營類型人員，結(jié)果導(dǎo)向，結(jié)果能力導(dǎo)向，結(jié)果行動導(dǎo)向，行動標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向，訪談法，特殊設(shè)計問卷調(diào)查法，專家訪談，小組座談會法主要內(nèi)容，工作分析的一般方法，工作分析的結(jié)果和實施階段，工作分析案例說明，22牙齒職位的基本情況：姓名、等級、所屬部門、所屬部門牙齒職位的價值和目的是什么？牙齒職位的要求包括哪些因素：計劃、組織、審計、創(chuàng)新等？如何定義在職者的責(zé)任和權(quán)限？牙齒職位需要與外部進(jìn)行什么樣的互動？牙齒職位需要使用什么設(shè)備器材，需要什么證件？牙齒職位的工作環(huán)境和工作地點(diǎn)怎么樣？牙齒職位的上下報告關(guān)系如何，服務(wù)的相互關(guān)系如何？牙齒工作應(yīng)該由有什么資質(zhì)、技能、經(jīng)驗的人

8、負(fù)責(zé)？28，職位手冊的內(nèi)容和寫法，字體：如某百藥集團(tuán)股份有限公司職位手冊，創(chuàng)藝簡威比，3，粗體，中間。之后，使用8個空格，“編號：”，字體和正文。本文的字體是宋體，5號，兩端對齊的方式。段落：全部是單行間距。邊框和陰影：職位指南是表格式的。表格的邊框是2點(diǎn)實線。表格內(nèi)部的每條線除了美觀和表達(dá)的意義外，都是實線，厚度為0.5磅。在工作目標(biāo)和責(zé)任、工作內(nèi)容、任職資格這三個茄子標(biāo)題的單元格中使用-12.5%的灰色陰影。項目編號和符號：將工作內(nèi)容中在職者的多個工作內(nèi)容排列起來，通常是使用項目編號的方法。編號分為Times New Roman軀干阿拉伯?dāng)?shù)字，然后是漢字色調(diào)。為了美觀和清晰，請在段落格式中

9、將懸掛縮進(jìn)設(shè)置為0.55厘米。制表位為0.75厘米。編號10之后的內(nèi)容中，制表位為0.90厘米。格式要求示例，29，工作說明的內(nèi)容(內(nèi)容示例)，30，工作說明書示例，31，資格指南，資格指南也被稱為工作規(guī)范，是工作分析結(jié)果的另一種表示。主要說明任職者必須具備哪些資格條件和相關(guān)素質(zhì)要求才能勝任哪些職務(wù)。這里資格條件最低的限制主要是有助于個人特性的資格指南形式。計分圖和西餐形式，32，資格說明書模板，33，資格說明的表格法，案例：紡織工人心理素質(zhì)資格表格法，34，資格說明的分?jǐn)?shù)圖法(案例)，心理能力判斷能力記憶組織調(diào)整能力鑒定，35，職務(wù)說明書范例-1，36為什么有人工作徐璐重疊，有功勞就都爭，責(zé)

10、任誰也不承擔(dān)？為什么沒有人能做什么，錯過戰(zhàn)斗機(jī)嗎？招聘的職員為什么總是不符合要求？為什么不能完成客觀的績效評價，勤勞、懶惰、沒有懲罰呢？為什么公司支付了巨額工資總額，員工還抱怨工資太低，福利太少？員工為什么抱怨公司沒有提供足夠的教育學(xué)習(xí)機(jī)會？為什么公司在教育方面投資，卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果？為什么有些職員不知道自己該做什么？為什么主管很難準(zhǔn)確評價下屬的工作成績好不好？組管理員經(jīng)常遇到的混亂，想法，39，思考和分析：為什么會出現(xiàn)這種問題？我們不明白每個人的工作量是多少。我們不明白究竟需要多少員工。我們不明白如何有效地評價員工的工作嗎？我們不知道如何有效地發(fā)揮每個人的作用。我們不了解職員的經(jīng)歷嗎？我

11、們不明白員工到底需要什么。我們到底該怎么辦？因為：40，A組是根據(jù)業(yè)務(wù)分析實施階段，明確的要求和目的，根據(jù)職位特性選擇分析方法，選擇優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)人選，編寫西餐，參與各種業(yè)務(wù)分析活動，提供系統(tǒng)診斷和問題樹，提供分析方法，編制分析要素，根據(jù)目的，工作特性設(shè)計問卷，總結(jié)結(jié)果和確認(rèn)討論，A組完成的語言消除了正確和模糊。表達(dá)簡潔，避免普通話陳詞濫調(diào)。內(nèi)容完整，不要偏頗。責(zé)任的提煉應(yīng)該是一般的，渡邊杏。仔細(xì)細(xì)致，保證工作質(zhì)量。43，選擇收集業(yè)務(wù)分析資料的人員，選擇業(yè)務(wù)分析主管中誰進(jìn)行業(yè)務(wù)分析，往往比選擇業(yè)務(wù)分析方法更重要。44，工作分析是什么？結(jié)論：分析在職者應(yīng)該做什么，以及為什么要做的過程，收集其他人可以

12、對牙齒職位做出判斷的信息的過程，工作分析，45，集團(tuán)公司在工作分析中應(yīng)該注意的問題，與分析特定個人不同，而是分析在職者和主管的其他角色解釋，防止分析對象夸大自己工作的重要性，防止在職者參與。-雙方同意在業(yè)務(wù)分析過程中不使用非法手段。信息業(yè)務(wù)分析內(nèi)容應(yīng)避免任何歧視性條款。46、業(yè)務(wù)分析絕對不是：對個人的分析！人員任免，對工資調(diào)整的分析！績效評估！工作分析中要注意的問題，47，直接工作責(zé)任，要求：原則責(zé)任應(yīng)包括核心動詞，管理范圍，影響范圍，在什么條件下進(jìn)行，以及要達(dá)到的目標(biāo)。48，動詞，影響范圍，一定限度下的結(jié)果，確保預(yù)定的生產(chǎn)計劃在安全健康的工作環(huán)境條件下按照質(zhì)量按時完成。直接業(yè)務(wù)責(zé)任(拆卸示例

13、)、管理和曹征，“XYZ”工廠的所有設(shè)備和資源，49，直接業(yè)務(wù)責(zé)任2。嚴(yán)格審查付款證明和批準(zhǔn)手續(xù)，及時準(zhǔn)確地處理各種應(yīng)付帳款。3.要認(rèn)真編制簿記憑證，正確運(yùn)用會計，確保原始憑證完整有效，簿記憑證與原始憑證一致準(zhǔn)確。4、等等。出納員：50，決策責(zé)任，牙齒職位應(yīng)該做什么決定？對下屬的哪些工作或活動負(fù)責(zé)？做出的決定會產(chǎn)生什么影響。注意：只有主管人員填寫決策責(zé)任，非主管人員不需要填寫。也就是說，無需填補(bǔ)沒有下級的職位。51，行動動詞(例如)，制定策略/目標(biāo)，執(zhí)行具體任務(wù)，任務(wù)低，開發(fā)，地圖，建立，控制，計劃，準(zhǔn)備，分析，實現(xiàn)，評估，實施，評估最終結(jié)果主要活動負(fù)載主管績效課外會議，明確向下屬指明職業(yè)發(fā)展

14、方向，監(jiān)督部門內(nèi)高標(biāo)準(zhǔn)工作，確保工作進(jìn)展，適當(dāng)獎懲下屬，實現(xiàn)部門的工作目標(biāo)。根據(jù)公司的整體目標(biāo)制定好的部門計劃，與部門和員工溝通。部門主管的決策責(zé)任(如)，53，職位說明書要全面，部門預(yù)算和相關(guān)政府主管部門的關(guān)系人員計劃招聘培訓(xùn)和開發(fā)人員管理，如人力資源部經(jīng)理，54，部門主管的直接工作責(zé)任示例，部門政策和程序開發(fā)，通過有效的計劃和控制，最大限度地提高效率。起草、協(xié)調(diào)各相關(guān)計劃和預(yù)算，確保本部門對公司的生產(chǎn)目標(biāo)做出最大貢獻(xiàn)。審查和確定公司簽發(fā)的任務(wù)時間表，以便有效實施本部門商定的計劃并確保運(yùn)營效率。招聘、鼓勵、開發(fā)員工的能力，順利制定部門的工作目標(biāo)，與員工適當(dāng)溝通，教練、評價員工的績效，創(chuàng)造和維持員工之間的和諧合作關(guān)系。監(jiān)督部門績效，指導(dǎo)和控制適當(dāng)?shù)幕顒?，確保商定的目標(biāo)順利實現(xiàn)。在與其他部門協(xié)調(diào)工作或會議的過程中，代表本部門參與