1、就業(yè)績管理的實務(wù)、一碗牛肉面帶來的管理難題，社長說：“我雇傭了拉面師傅。 為了調(diào)動他的積極性，給一碗面加五毛升薪，他在碗里放了過多的牛肉來吸引客人。 一碗面條才四塊錢，本來就靠薄利多銷，他一碗里放了幾塊牛肉，我還掙哪塊錢呢！ “我改變分配方法，每月發(fā)固定工資。 那樣的話，他不能加牛肉嗎？ 但你猜怎么著？ 如果你是上司，你會怎么處理呢？目錄、1 .績效管理基礎(chǔ)知識、2 .績效管理7大步驟、3 .績效管理操作方法、4 .績效管理現(xiàn)場演示、1、績效管理-基礎(chǔ)知識、現(xiàn)狀、你的業(yè)務(wù)績效有哪些問題？ 有有效的解決辦法嗎？ 績效管理的真正目的是什么？ 管理是什么？ 確保實現(xiàn)管理目標(biāo)的技術(shù)，稱為管理。 在滿足

2、高德拉特、管理本質(zhì)、企業(yè)生產(chǎn)最大化、顧客滿意最大化、顧客需求最大化的基礎(chǔ)上，如何謀求企業(yè)生產(chǎn)最大化？ 2、績效管理-7個步驟，企業(yè)應(yīng)如何管理績效，戰(zhàn)略，戰(zhàn)術(shù)，執(zhí)行，1，戰(zhàn)略：發(fā)展方向和目標(biāo)，解決什么問題2，戰(zhàn)術(shù)：實現(xiàn)戰(zhàn)略的方法，如何解決問題3，執(zhí)行：戰(zhàn)術(shù)的高效率一、生存規(guī)律、生存規(guī)律：地球上所有生物之所以存在，是因為必須為食物鏈的下一個環(huán)節(jié)提供食物。 推論：企業(yè)的生存規(guī)律是企業(yè)為了生存，必須為客戶提供價值。 什么是目標(biāo)？o環(huán)境機遇、內(nèi)部劣勢w、內(nèi)部優(yōu)勢s、t環(huán)境威脅、增長性戰(zhàn)略可執(zhí)行性、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略調(diào)整、防御性戰(zhàn)略放棄、多種經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、SWOT戰(zhàn)略分析、二、增長規(guī)律、增長規(guī)律：地球上所有生物的

3、增長模式是相同的推論：企業(yè)的增長規(guī)律，首先是成功的典范什么是系統(tǒng)？ 三、持續(xù)增長規(guī)律、持續(xù)增長規(guī)律：生物的增長依賴于外部供給的營養(yǎng)素中數(shù)量最少的缺乏元素。 推論：企業(yè)的持續(xù)增長規(guī)律，企業(yè)的增長取決于生存環(huán)境中的瓶頸因素。 涉及：、比喻、板、桶板、桶、最短板、1、戰(zhàn)略目標(biāo)2、年度經(jīng)營訂劃3、組織結(jié)構(gòu)4、職能責(zé)任5、職場說明書6、工作流程7員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、員工的前景、進一步的培訓(xùn)需求等。 績效特征：一是多因性；二是多維性；三是動態(tài)性。 什么是表演？ 員工業(yè)績的內(nèi)涵，業(yè)績管理所說的業(yè)績，包括勞動者勞動的結(jié)果凝結(jié)勞動，也包括勞動者的潛在勞動和流動勞動。 業(yè)績管理不僅要考察員工最終的

4、勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)，業(yè)績管理不僅要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究和考察員工的潛力(心理品質(zhì)和能力素質(zhì))、員工的業(yè)績形成要素圖、為什么需要業(yè)績管理，功能：診斷功能監(jiān)控功能激勵功能發(fā)展功能控制功能規(guī)范功能交流功能激勵控制規(guī)則溝=“激勵控制龜膏”，工況，供應(yīng)商突然停止供應(yīng)是誰的錯？績效管理實施階段、實施階段的任務(wù)：按績效評價制度實施評價。 注意：一、信息收集和資料積累二、績效溝通和管理、績效管理評價階段、評價是績效管理的重點，關(guān)系到績效管理體系的運行質(zhì)量和效果，關(guān)系到員工的現(xiàn)在和長期利益。1、提高業(yè)績評價的準(zhǔn)確性2、保證業(yè)績評價的公正性3、評價結(jié)果的反饋4、評價表的復(fù)查5、

5、評價方法的復(fù)查、業(yè)績管理的總結(jié)階段，一、人事部對企業(yè)業(yè)績管理體系的全面診斷二、各單位主管要履行兩個重要職責(zé)(總結(jié)和改善)。 這個階段應(yīng)從以下方面開始，推進績效管理：一、評價者的績效管理能力開發(fā)二、被評價者的職業(yè)技能開發(fā)三、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)四、企業(yè)組織的績效開發(fā)、績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段、績效管理整體框架、評價內(nèi)容和評價方法的確定、員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合、 使用者1975 peterdruckermanagementbyobjectives，目標(biāo)設(shè)定與個人業(yè)績planningreviewingmonitoringcoaching績效評估，設(shè)定工作目標(biāo)種類的硬目標(biāo)軟目標(biāo)，使用者， 績效評估與員工

6、素質(zhì)評估相聯(lián)系，具體行動明確的目的明確的責(zé)任分類優(yōu)先順序的排列明確的達成時間明確的評估指標(biāo)，Being SMART？使用者、良好工作目標(biāo)所需要的要素、specificmeasurableachievable/ambitious/aggressive realistic/result-orientedtimebound標(biāo)準(zhǔn)的背景員工編寫草案以收集其他信息由修訂檔案員工修訂目標(biāo)的雙方簽字并存檔的主管提交人事部。員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合、用人單位、正式討論工作績效目標(biāo)檢驗工作能力、道德行為目標(biāo)的理解，執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵是建立合理的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，將對管理者的激勵與創(chuàng)造價值行為緊密結(jié)合，激勵必須與創(chuàng)造價值的

7、戰(zhàn)略措施結(jié)合才有意義。 同樣，只有決策與經(jīng)營行為相結(jié)合的財務(wù)指標(biāo)是我們應(yīng)該衡量的業(yè)績，KPI在分解時有三個構(gòu)想：組織結(jié)構(gòu)的分解：目標(biāo)手段法。 評價指標(biāo)金字塔、市場占有率、銷售額、顧客滿意度、生產(chǎn)效率、質(zhì)量、交貨率、標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工時、浪費，如何建立績效指標(biāo)的分解、重點工作及KPI的分解，如何構(gòu)建KPI試驗核體系，明確KPI的指導(dǎo)(整理以下問題)我企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？ 你打算怎么實現(xiàn)呢？ 為了我們公司的事業(yè)成功，重要的要素是什么？ 怎么抓？ 什么是關(guān)鍵表演？ (對企業(yè)價值貢獻最大的績效是什么？ 如何處理績效評估中的基本矛盾？ 擴大和控制收益增加和潛力增加的重點和均衡發(fā)展評價的生產(chǎn)和評價過程的定量評價和定

8、性評價我們應(yīng)該建立怎樣的運營機制？ 管理體制和組織結(jié)構(gòu)、K P I的選擇標(biāo)準(zhǔn)、K P I標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的重要性是對公司價值/利益的影響程度。 通過分析公司整體的價值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程，發(fā)現(xiàn)對其影響很大的指標(biāo)。 注意：不同的市場狀況、企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展階段，同一指標(biāo)的重要性可能有所不同。 指標(biāo)的操作性，即指標(biāo)需要明確的定義和修正方法，容易得到可靠性和公正的初始數(shù)據(jù)。 指標(biāo)能夠有效地量化和比較指標(biāo)的靈敏度，即指標(biāo)能夠正確區(qū)分成績優(yōu)秀業(yè)績和成績劣化業(yè)績。 指針的位置可控性，即指針的內(nèi)容，不是在無法控制位置，而是在位置的控制范圍內(nèi)，因此能夠公平且有效地實現(xiàn)位置的目標(biāo)。 職工K P I的確定過程，采用價值創(chuàng)造樹進行歸納分析，發(fā)現(xiàn)了影響其職位對企業(yè)價值貢獻大小的重要因素。并根據(jù)這些重要因素，找到該職位的KPI。 確定每個指標(biāo)的權(quán)重和評估標(biāo)準(zhǔn)。 研究該職位以及相關(guān)職位的負責(zé)人和KPI的可行性和操作性。 價值創(chuàng)造樹、職位工作、1、2、3、4、工作1、工作