1、第六章人員分析、案例：什么樣的任職資格最好，在中國中部國有企業(yè)的人員配置過程中，企業(yè)領導認為英語水平是學生素質(zhì)的重要部分，直接體現(xiàn)了學生的水平和等級。 選擇英語好的應聘者總比不好的應聘者好。 因此，在招聘和選拔過程中，對英語考察設置了相當大的權重。 但是，在本公司的實際工作中，英語幾乎沒有用處。 兩三年后，招生的幾名大學生相繼報考研究生離開了本公司。 領導說：“我們做錯什么了嗎？ 我對他們很好呢。 “我們公司的收入水平有限，我們已經(jīng)提供了能夠支付的最高工資。 ”在離職面試中，將要離開的員工們說，公司對我們很好，但市場可以為我們提供更多的報酬。 為什么我們不去呢，公司領導經(jīng)過分析研究，在今后的招

2、聘選拔中采用了新的策略，雖然仍然對英語進行著嚴格的考察，但最后選拔的是英語考察中成績不好的幾名應聘者。 這些申請人都自稱不學習英語的細胞，其中一人多半沒有通過大學英語四級考試，認為考研究生是不可能的(在我國，英語是研究生的必修科目之一)。 在未來幾年的工作中，這次招生的幾個大學生工作很努力，技術進步很快，成為了適合企業(yè)的有用人才。 第一節(jié)人員分析概要，這里的人員是指負責一定工作的人，是工作中的“人”。 人員分析，即任職資格分析，是指通過一定的方法，尋求人們能夠成功完成某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征要素，英語簡稱為KSAO。 KSAO :知識、能力、技能等個性特征的縮寫、知識(Know

3、ledge )，一般意味著能直接應用于完成工作的信息系統(tǒng)的技能(Skill )是指一般從事某工作表現(xiàn)出來的熟練技術(Ability ) 指經(jīng)驗、水平的其他個性要素(Others )是指從事某工作所表現(xiàn)出的性格、態(tài)度、興趣等。 素質(zhì)冰山模型，人員分析到底在分析什么？ 還是在分析人的哪些方面呢？ 簡單來說，就是分析人的素質(zhì)(competency )的特征。 比較有代表性的是美國學者萊爾斯賓塞(Lyle M. Spencer )和塞斯賓塞(Signe M. Spencer )在其工作素質(zhì)：高性能模型這本書提出的素質(zhì)冰山模型。 素質(zhì)冰山模型，素質(zhì)冰山模型，即所謂的“冰山模型”，是將個人素質(zhì)的不同表現(xiàn)形

4、式分為表面的“冰山以上的部分”和深的“冰山以下的部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外表，是容易理解和測量的部分，相對來說通過訓練變化和發(fā)展比較容易。 另一方面，“冰山以下的部分”包括社會作用、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在、難以測量的部分。 由于外部的影響變化不容易，但對人的行動和表現(xiàn)起著重要的作用。 人類素質(zhì)的洋蔥模型，動機(motives )是推進個人為了達到一定目標而行動的內(nèi)部推動力，即內(nèi)驅(qū)力。 動機是人由內(nèi)心產(chǎn)生的自然、持續(xù)、強烈的想法和喜好，它驅(qū)動、誘導和決定人的外在行為，比如強的成果指向和弱的成果指向。 抓住機會推進和指導個人行動方式的選擇，朝有利于達成目標

5、的方向前進，防止偏差。 馬克里蘭指出，動機是對目標狀態(tài)和狀況的關注，表現(xiàn)為反復發(fā)生的幻想，持續(xù)驅(qū)動和引導著人們的行動。 例如，有成就動機的人為自己設定挑戰(zhàn)性的目標，為實現(xiàn)這一目標盡最大努力，同時積極地聽取反饋，使自己更好。個性表示一個人對外部環(huán)境和各種信息等的反應方式、傾向和特性。 個性和動機能夠預測長期無人監(jiān)視狀態(tài)下的一個人的工作狀態(tài)。 個性是人格屬性，根據(jù)人格屬性的16種劃分方法，人格屬性中包含內(nèi)向的遲鈍-聰明情緒高漲-情緒穩(wěn)定的順從-支配認真-樂天適當?shù)氖?慎重負責的膽怯-冒險理性-敏感信賴-懷疑現(xiàn)實-幻想坦率-世故自信-擔心保守的-激進的團體-自立小節(jié)個性(traits )，大五模型，

6、外傾性是一個人善于交際，善于言談，武斷自信方面被分為人格維度的隨和性是一個人的隨和、合作、信賴方面的人格維度的責任感是一個人的責任感、信賴性、持續(xù)性、達成傾向方面的人格維度的情緒穩(wěn)定性是一個人的和平描寫安全(積極面)和緊張、焦慮、失望和不安全的人格維度的經(jīng)驗開放性描述了人在幻想、聰明、藝術敏感性方面的人格維度。 個性本質(zhì)上是人的持續(xù)穩(wěn)定的行為和心理特征，如研究型、藝術型、社交型、經(jīng)營型、事務型、技能型、喜歡與人交往還是與物交往。 自我形象和價值觀(self-imagevalue )，自我形象是個人自我認知的結(jié)果，是指個人對自我的看法和評價。 一個人對自己的評價，主要來源于將自己與他人進行比較，

7、比較的標準是他所具有的價值觀。 因此，這種自我形象不僅是自我觀念，也是個人價值觀范疇內(nèi)自我觀念的解釋和評價。 這種價值觀不僅受到個人過去和現(xiàn)在觀念的影響，與在那里的生活、職場環(huán)境中的他人觀念也沒有關系。 自我形象作為動機的反映，短期內(nèi)可以預測有監(jiān)視條件的下一個人的行動方式。 有自信還是自卑？ 是粗俗的還是平坦的？ 其實，自我形象是非常鮮明的個性。 社會角色，個人所承擔的角色，不僅表現(xiàn)了他對自己所具有的特征的認識，而且形成了大家認為合適的一系列行為規(guī)范，包括他對他人所期待的認識。 這種角色基于個人的動機、個性和自我形象，表現(xiàn)為個人的一貫行為方式和風格，即使個人所屬的團體和組織發(fā)生變化也不會改變。

8、 例如，讓客戶滿意是每個推銷員都應該堅持和遵循的行為準則。 態(tài)度(attitude )是一個人的自我形象、價值觀以及社會作用綜合作用外化的結(jié)果，隨著環(huán)境的變化而變化。 有時表現(xiàn)得積極一些，有時表現(xiàn)得消極一些。 這種態(tài)度的變化本質(zhì)上是個人動機、個性等比較持續(xù)穩(wěn)定的因素與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。 使勁一致，態(tài)度有利于達到目標，反而是不利因素。 所以，態(tài)度是變化的要素。 態(tài)度是客觀的、關于人、事件的評價性陳述，即喜歡還是討厭，反映了人對某事物的心情。 態(tài)度的過程是認知感情行為，其中感情是態(tài)度的核心。 可以舉出成千上萬的態(tài)度，但從管理的角度來看，我們關心的是工作滿意度、工作參與度、組織承諾這三種態(tài)度。

9、 態(tài)度是表示員工對特定事物的喜好和判斷，比如是否愿意做，還是投入？ 知識、技能和知識(knowledge ) :指人在某個特定領域擁有的事實類型和經(jīng)驗類型的信息。 一般包括共同的知識和專業(yè)知識。 技能(skills ) :指某人利用結(jié)構性知識完成某一特定工作的能力，即某一特定領域所需的技術和知識掌握度。 技能的運用一定會產(chǎn)生某種可測量的結(jié)果。技能表明那個員工對特定領域的理解，掌握了實踐性的技能，是做得好呢，還是傻瓜做得好呢？ 人的素質(zhì)差異最后表現(xiàn)為行動差異。 行為是外在顯性的行為和表現(xiàn)，沒有來，做，做，怎么做？ 個人素質(zhì)與工作產(chǎn)出的關系如下圖：個人素質(zhì)與工作產(chǎn)出的關系，個人素質(zhì)與組織績效的關系

10、鏈是個人能力個人行為個人績效組織績效。 因此，如果組織不關注員工達成動機的培養(yǎng)，員工的業(yè)績就不會有很大改善，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。 三個層次的素質(zhì)與產(chǎn)出關系、冰山模式的素質(zhì)水平、招聘人才時，不僅要考察技能和知識，還要從申請人的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面綜合考慮。 沒有良好的求職動機、質(zhì)量、價值觀等相關素質(zhì)的支持，能力越強、知識越全面，對企業(yè)的負面影響就越大。 根據(jù)冰山模型，素質(zhì)可以概括為以下7個水平：標準素質(zhì)、知識和技能是露水表層部分，這部分是對任職者基礎素質(zhì)的要求，但不能區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)平坦者，這部分又稱為標準素質(zhì)。 基準素質(zhì)容易被測定和觀察，所以容易被模

11、仿，也就是說，知識和技能可以通過與目的相符的訓練來學習。 鑒別性素質(zhì)、動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等是潛在于水中的深層部分的素質(zhì)，這一部分被稱為鑒別性素質(zhì)。 這是區(qū)別性能優(yōu)秀的人和平的人的重要因素。地位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。 對于知識和技能，鑒別性素質(zhì)不易觀察和測定，變更和評價也困難，這一部分素質(zhì)難以通過后天訓練形成。 能力素質(zhì)評價的三階段模型，能力素質(zhì)作為適合工作所必需的綜合素質(zhì)，直接影響個人行為的業(yè)績和企業(yè)的長期發(fā)展，因此越來越多的企業(yè)重視對員工能力素質(zhì)的評價和測試。 在能力素質(zhì)方面，冰山模型主要包括冰山水上部分的知識、技能要素和冰山水下部分的社會作用、自我認知、特質(zhì)和動機等

12、要素，它們自上而下的深度差異表示挖掘和感知的難易度差異，越往下越深挖掘和感知越不容易。 社會作用、自我認知、特質(zhì)和動機等潛在能力雖然難以感知和培養(yǎng)，但仍要全面正確認識公司員工的能力素質(zhì)，深層素質(zhì)評價是必不可少的重要環(huán)節(jié)。 能力素質(zhì)評價的三次模型，可以全面正確地進行員工的能力素質(zhì)評價，分三個階段逐步實現(xiàn)。 階段1 :設定企業(yè)能力素質(zhì)的要項階段2 :確定職場能力素質(zhì)的標準階段3 :評價任職者的能力素質(zhì)，階段1 :設定企業(yè)能力素質(zhì)的要項，首先提取企業(yè)發(fā)展所需的能力素質(zhì)的要項，這通?？梢杂醚堇[和歸納組合的方法進行， 根據(jù)企業(yè)文化討論和重要行為事件采訪確定企業(yè)所需能力對企業(yè)的需求，在能力素質(zhì)方面，員工必

13、須具有處理事物的能力和人的能力。 其中，處理事物的能力表現(xiàn)為部門內(nèi)、部門外及企業(yè)外的事務處理能力，人的能力包括對上級、級、下級關系的協(xié)調(diào)能力，在潛能素質(zhì)方面，企業(yè)在員工的必備概念、判斷、推論等方面需要IQ，同時需要高信商。 企業(yè)的能力素質(zhì)需要涉及各個方面，但要根據(jù)企業(yè)的實際，提取企業(yè)共有的核心能力素質(zhì)要素和各種專業(yè)能力素質(zhì)要素。 第二步：確定職場能力素質(zhì)標準，進行能力素質(zhì)評價是以企業(yè)各職場任職者的能力素質(zhì)為對象，因此在修訂企業(yè)能力素質(zhì)項目的基礎上，必須考慮各職場任職者的實際等級要求。各職場能力素質(zhì)等級的要求，一般以職場職責為基準，可以包括該職場工作的相關人員，其中包括上級、下級及平級的相關人員

14、，組成評價小組進行具體的評價確定。 第三步：評價在職人員能力素質(zhì)，確定各崗位能力素質(zhì)標準后，可進行人員能力素質(zhì)評價，確定崗位在職人員能力素質(zhì)的實際等級。 在進行實際評價時，為了保證能力素質(zhì)評價的準確性和一致性，評價小組成員必須與職場等級要求評價小組成員相同，而且他們對任職者能力素質(zhì)的等級評價也必須以相同的權重比例確定最終等級結(jié)果。 知識和技能大部分與工作要求的直接資質(zhì)相關，可以在比較短的時間內(nèi)用一定的手段進行測定。 可以通過考察資格證明、考試、面談、簡歷等具體形式進行測定，也可以通過訓練、鍛煉等方法提高它們的素質(zhì)。 一個人的個性、動機、自我形象、社會作用、態(tài)度、價值觀，多由先天因素形成，難以評

15、價，是深刻的個人素質(zhì)，往往是較難的量和正確的表現(xiàn)，也很少與工作內(nèi)容直接相關。 只有當主觀能動性的變化影響工作時，才會出現(xiàn)對工作的影響。 考慮到這些方面，各個管理者都有自己獨特的想法和理念，但根據(jù)不同的喜好，有很多限制。 管理學界和心理學界有好幾種測定手段，但往往復雜難以采用或效果不準確。 第二節(jié)行為事件采訪法、行為事件采訪法(BEI )是開放的行為評審式探索技術，是揭示合適特點的主要工具。 這主要以目標部門任職者為采訪對象，通過對被采訪者的深入采訪，收集了被采訪者在任期間所做的成功和不成功事件的說明，發(fā)現(xiàn)了影響目標部門業(yè)績的非常詳細的行為。 然后，對收集到的具體事件和行為進行歸納、分析和編碼，

16、并在不同采訪對象組(業(yè)績優(yōu)秀組和業(yè)績普通組)之間進行比較，就可以找到目標崗位的核心素質(zhì)。 行動事件采訪法的例子，我們經(jīng)常問： q :回想這幾年，請介紹一下工作中的事情是否讓你非常成功(或者是滿意、興奮、沮喪等)。 a :有的。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 問：您能詳細談談這件事的開頭嗎？ a :是的，一開始是這樣。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 問：你當時的作用是什么？ a :當時，我是這個項目的負責人，(或者項目成員等) q:(這種情況下)你做了什么？a :我急忙聯(lián)系了支持工程師。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 (等等)

17、 q:(做這個行動的時候)你覺得怎么樣？ a :我覺得這件事很緊急，不趕緊處理的話會有影響的。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 問：接下來的情況如何？ 答： 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 問：你是怎么想的？ 答： 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 問：最后的結(jié)果怎么樣？ 答： 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 在行動事件采訪法的過程中，比較標準的行動事件采訪的主要結(jié)構是： (1)前言(35分鐘)。 這是采訪的第一步，與采訪中的問候相似，主要通過給被采訪者創(chuàng)造簡單的氛圍來介紹采訪的目的、內(nèi)容、結(jié)構等。 (2)個人經(jīng)驗回顧(15分鐘)。

18、 讓訪客回顧他中學畢業(yè)后的學習經(jīng)驗和工作經(jīng)驗，現(xiàn)在的工作有一些情況。 在這個階段，可以恰當?shù)刂袛鄬Ψ?，聽取更詳細的?nèi)容，逐漸理解和理解采訪的形式和內(nèi)容。 (3)具體活動的說明(60分鐘到120分鐘)。 請對方講述工作中發(fā)生的事件35件。 根據(jù)崗位適任素質(zhì)模型訂定對案件的特殊要求，比如說說明兩個案件對結(jié)果很滿意，三個還有提高的馀地。 對話期間可以適當中斷，詳細說明想知道的事情。 (4)補充質(zhì)詢(10-30分鐘)。具體活動編寫后，可以提出其他感興趣的問題。 行動事件采訪法的核心思想，行動事件采訪法主要利用完整的采訪結(jié)構，采用一系列采訪式問題，作為被采訪者詳細闡述自己的特定時間、特定場所的行動、想法、語言和感情，分析合適素質(zhì)水平的基本資料。 采訪的目的不是要得到被采訪者的回答，而是要創(chuàng)造具體的事件敘述條件，解釋被采訪者過去發(fā)生的行為、思想、言語、感情，作為進一步分析的資料。 STAR在行為事件采訪法中的應