1、,績(jī) 效 考 核,主講人：曹淵勇,1.目標(biāo)設(shè)定 2.目標(biāo)執(zhí)行 3.績(jī)效考核 4.獎(jiǎng)懲管理,績(jī)效管理的流程,他的做法對(duì)不對(duì),人力資源部規(guī)定考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工加10工資，“良”加6的工資，江風(fēng)進(jìn)公司才一年，考核結(jié)果為“優(yōu)”，張陽(yáng)是一個(gè)老員工了，今年的考核結(jié)果為“良”。沒(méi)有不透風(fēng)的墻，張陽(yáng)一定會(huì)知道結(jié)果，所以不如事先讓他知道。作為張陽(yáng)的主管，老王深思熟慮。最后他認(rèn)為最好的辦法是讓人力資源部經(jīng)理和張陽(yáng)先談一談。老王和人力資源部經(jīng)理關(guān)系不錯(cuò)，估計(jì)他會(huì)同意，然后老王根據(jù)談話的結(jié)果再見(jiàn)機(jī)行事。,1.目標(biāo)設(shè)定 2.目標(biāo)執(zhí)行 3.績(jī)效考核 4.獎(jiǎng)懲管理,績(jī)效管理的流程,1.目標(biāo)類(lèi)型和權(quán)重 2.目標(biāo)設(shè)定的來(lái)源

2、 3.目標(biāo)設(shè)定的格式 4.目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程 5.目標(biāo)與職位說(shuō)明書(shū) 6.常見(jiàn)問(wèn)題 7.平衡記分卡介紹,目標(biāo)設(shè)定,目標(biāo)的類(lèi)型,員工,主管,常見(jiàn)行為目標(biāo),責(zé)任心 團(tuán)隊(duì)合作 緊迫感 客戶中心 結(jié)果中心 適應(yīng)性,常見(jiàn)人員管理目標(biāo),績(jī)效管理（目標(biāo)管理和績(jī)效考核） 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 團(tuán)隊(duì)建設(shè),常見(jiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo),知識(shí)掌握 技能提高 能力發(fā)展 觀念改變,10,人才體系,PETER DRUKER,只要他(她)們照著劇本演出而能帶來(lái)票房收益, 我都能夠容忍他(她)們的傲慢與壞脾氣.,通常的權(quán)重分配,百年老店的權(quán)重分配,BUILT TO LAST,“銀牌”公司 “金牌”公司,BUILT TO LAST,Motorola

3、 in 1930 Zenith Boeing 747 McDonnell Douglas,Johnson 達(dá)到:達(dá)到全部目標(biāo), 衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間; 優(yōu)秀:達(dá)到全部目標(biāo),其中一部分目標(biāo)超出衡量標(biāo)準(zhǔn),并達(dá)到了另外目標(biāo)。對(duì)于公司/部門(mén)有較大貢獻(xiàn)。 杰出:超出多項(xiàng)目標(biāo),明顯做出優(yōu)異成就, 或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于公司/部門(mén)的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模。,“行為”目標(biāo)的細(xì)化,主動(dòng)性 沒(méi)有完成:(符合下列幾種情況中的任何一種)一直等候上級(jí)直線經(jīng)理的指令,即使在時(shí)間壓力下也是這樣;對(duì)于業(yè)務(wù)產(chǎn)生負(fù)面作用。 部分完成:(符合下列幾種情況中的任何一種)有時(shí)等候上級(jí)直線經(jīng)理的指令,即使在

4、時(shí)間壓力下也這樣; 需要詳盡指令才能完成工作。 完成:(符合下列所有的情況)不必等候任務(wù)或者指令而去完成計(jì)劃中的任務(wù);有不清楚之處與直線經(jīng)理及時(shí)溝通;可以獨(dú)立完成工作;只有在復(fù)雜情況下才需要指導(dǎo)。 優(yōu)秀: (符合下列所有的情況)自己主動(dòng)尋找任務(wù),有時(shí)候并不是計(jì)劃中的;可以獨(dú)立完成工作; 只有在超出常規(guī)的情況下才需要指導(dǎo)。 杰出:(符合下列所有的情況)能夠預(yù)測(cè)變化,準(zhǔn)備備用方案,即使在超常規(guī)的情況下,也基本不用指導(dǎo);能夠給別人提供指導(dǎo)。,等級(jí)法,快過(guò)2003春節(jié)了,大小老板門(mén)都不見(jiàn)了。工作壓力并不怎樣大。但是，周龍沒(méi)有慢慢地工作，反而提早完成，然后通過(guò)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的網(wǎng), 與客戶聊天等方式收集信息,

5、開(kāi)始準(zhǔn)備年度計(jì)劃, 等老板回來(lái)后讓他審閱。,4.考核過(guò)程十步法,1.主管通知下屬準(zhǔn)備并告知下屬如何準(zhǔn)備。 2.主管收集與員工有關(guān)的信息(客戶/相關(guān)部門(mén)/同事/員工) 3.員工草擬“業(yè)績(jī)目標(biāo)”完成情況并提供“行為目標(biāo)”和“人員管理目標(biāo)”的例子 4.主管根據(jù)信息收集和員工提供資料修改績(jī)效考核表 5.主管與上級(jí)主管討論,6.公司管理層審閱部門(mén)考核分?jǐn)?shù)分布情況 7.主管與員工約定時(shí)間 8.主管與員工討論 9. 定稿, 簽字, 10.寄送和存檔,自己 主管 上級(jí)主管 同事,30% 30% 20% 20%,20% 50% 20% 10%,360度考核,利 所有的相關(guān)人員,弊 利益性 真實(shí)性 溝通困難,使用

6、: 1.發(fā)展需求分析考核 2.高級(jí)管理的考核,結(jié)果的公正性很難保證的十大原因,過(guò)程的公正性可以做到,程序公正性,交往公正性,過(guò)程的公正性的重要性,結(jié)果公正性的前提 引導(dǎo)員工的“感覺(jué)” 員工自己也很難準(zhǔn)確的評(píng)估自己和他人的工作績(jī)效.當(dāng)過(guò)程公正時(shí),有些員工會(huì)覺(jué)得結(jié)果也比較公正-“替代效應(yīng)” 增強(qiáng)員工對(duì)于未來(lái)的信心,面談技巧-基本,排除干擾因素 建立和諧 目的與過(guò)程 聆聽(tīng) 提問(wèn) 開(kāi)放式問(wèn)題 與封閉式問(wèn)題 激勵(lì) 具體,反饋 提供事實(shí) 表明影響 確認(rèn)理解 輔導(dǎo)-著重改善計(jì)劃 Ask-詢(xún)問(wèn) Remind-提醒 Tell-傳授 行動(dòng)計(jì)劃,面談技巧-提高,聆聽(tīng) 目光接觸 確認(rèn)理解 同理性?xún)A聽(tīng) 激勵(lì) 驚喜 三明

7、治式 支持但不承諾 征求員工對(duì)自己的意見(jiàn) 兩套方案,1998-自 然 分 布 1999-強(qiáng) 制 分 布 2000-有 彈 性 的強(qiáng) 制分 布 一 定 要 找出“ 1分” 嗎? 一 定 要 “末位淘汰” 嗎?,5.強(qiáng)制分布和末位淘汰,你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤-但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高. 這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密.,有些人認(rèn)為,把我們員工底部的10%清除出去是殘酷或者野蠻的行徑.事情并非如此,而且恰恰相反.在我看來(lái),讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者“假慈悲”.先讓一個(gè)人等著,什么也不說(shuō),直到最后出了事,實(shí)在不行了,不得不

8、說(shuō)了,這時(shí)候才告訴人家:“你走吧,這地方不適合你.”而此時(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng)很有限了,而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué),還要支付大額的住房按揭貸款.這才是真正的殘酷.,什么企業(yè)可以不做區(qū)分,小企業(yè) _ 壟斷性企業(yè) _,沒(méi)有目標(biāo)怎么辦? 中途主管變了,怎么辦? 我有兩個(gè)老板,怎么辦? 員工不同意考核結(jié)果怎么辦? 員工不在考核表上簽字怎么辦? 如何做到跨部門(mén)“公平” 如何避免考核流于形式?,6. 常見(jiàn)問(wèn)題,如何做到跨部門(mén)“公平”,全體比較法 “考核委員會(huì)”法,考核流于形式的原因,如何影響,影響領(lǐng)導(dǎo) 書(shū) 培訓(xùn)/MBA 成功企業(yè)(對(duì)手) 爭(zhēng)取政策 工資獎(jiǎng)金 退出機(jī)制 建立同盟 領(lǐng)導(dǎo)層 核心員工,借助外力 咨詢(xún)機(jī)

9、構(gòu) 設(shè)置權(quán)重 20%績(jī)效管理 以身作則 表格 談話 及時(shí)更新 聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn) 聽(tīng)取員工意見(jiàn),1.目標(biāo)設(shè)定 2.目標(biāo)執(zhí)行 3.績(jī)效考核 4.獎(jiǎng)懲管理,績(jī)效管理的流程,錢(qián),前途,四項(xiàng)基本原則,整體薪酬原則:含固定工資, 浮動(dòng)工資和福利 市場(chǎng)規(guī)律原則:與相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行比較 論功行賞原則 Pay-for-performance原則:體現(xiàn)員工績(jī)效差異 合理成本原則:公司有能力承擔(dān),_ _ _ _ _,比什么,四項(xiàng)基本原則,整體薪酬原則:含固定工資, 浮動(dòng)工資和福利 市場(chǎng)規(guī)律原則:與相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行比較 論功行賞原則 Pay-for-performance原則:體現(xiàn)員工績(jī)效差異 合理成本原則:公司有能力承

10、擔(dān),跟誰(shuí)比,相關(guān)市場(chǎng),_ _ _ _ _,市場(chǎng)定位,員工滿意,培訓(xùn) 職業(yè)生涯發(fā)展 挑戰(zhàn)性 一流的工具 對(duì)公司的影響,行業(yè) 規(guī)模 歷史 發(fā)明 有魅力的領(lǐng)導(dǎo),關(guān)系 溝通 認(rèn)可 時(shí)間,工資 獎(jiǎng)金 福利 股票,發(fā)展,文化,薪酬,形象,員工滿意,文化，價(jià)值,事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),工作環(huán)境,工資福利,工作職責(zé),關(guān)系,他們?yōu)槭裁措x開(kāi)?,四項(xiàng)基本原則,整體薪酬原則:含固定工資, 浮動(dòng)工資和福利 市場(chǎng)規(guī)律原則:與相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行比較 論功行賞原則 Pay-for-performance原則:體現(xiàn)員工績(jī)效差異 合理成本原則:公司有能力承擔(dān),獎(jiǎng)金,固定工資與浮動(dòng)工資的比例 影響比例的因素 比例 銷(xiāo)售 技術(shù)支持 其他 研發(fā),

11、獎(jiǎng)金,個(gè)人部分的設(shè)立 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 擁金制 目標(biāo)制 門(mén)檻 超越指標(biāo),績(jī)效獎(jiǎng)金 定量指標(biāo) 管理層決定,浮動(dòng)工資的三個(gè)部分,X:個(gè)人業(yè)績(jī)完成度 Y:部門(mén)業(yè)績(jī)完成度 Z:公司業(yè)績(jī)完成度 1.加法: 40%X + 40%Y+ 20%Z 2.乘法: 40%X X 40%Y X 20%Z 3.已知Z, 按部門(mén)和個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)一步區(qū)分,調(diào)薪,前途,升,改,調(diào),走,降,晉升,適合條件 職位空缺 晉升的在崗時(shí)間要求 晉升后的工資調(diào)整將從晉升的第一天開(kāi)始計(jì)算,調(diào)任,適合條件 空缺職位,調(diào)任,程序 職位空缺內(nèi)部招聘 員工申請(qǐng)空缺職位并通知自己的直接主管 用人部門(mén)直接主管進(jìn)行面試 用人部門(mén)的更高一級(jí)主管審核,績(jī)效改善計(jì)劃,適合員工 績(jī)效考核“2”的員工 一年中任何時(shí)候績(jī)效嚴(yán)重滑坡的員工 目的 幫助員工提高其工作績(jī)效以達(dá)到既定目標(biāo)。,績(jī)效改善計(jì)劃,需提供足夠的支持文件說(shuō)明員工未能達(dá)到目標(biāo)的原因。 根據(jù)員工工作的性質(zhì)，績(jī)效改善計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)設(shè)有固定的周期，其最短期限為一月，最長(zhǎng)期限為三月。,績(jī)效改善計(jì)劃,員工若未能達(dá)到績(jī)效改善計(jì)劃的目標(biāo)將在三十天內(nèi)解除合同。 成功完成績(jī)效改善計(jì)劃的員工可重新返回正常狀態(tài)階段。 在兩年之內(nèi)最多可參與兩次績(jī)效改善計(jì)劃。,降職,適合員工 績(jī)效考核結(jié)果差，并