1、1,3P薪酬與福利設計技巧,主講：唐政 中山大學MBA PTT國際職業(yè)培訓,2,本次課程總綱,薪酬的宏觀概論 固定薪資設計技巧 浮動工資設計技巧 其它工資設計技巧 工資結(jié)構(gòu) 福利設計技巧,總綱,3,薪酬的宏觀概論,薪酬在HR管理中的作用與關系 薪資的構(gòu)成 宏觀環(huán)境對薪酬的影響,壹,4,薪酬在HR管理中的作用與關系,概念,薪酬 員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。,5,薪酬在HR管理中的作用與關系,激勵先進、鞭策后進 良好的薪酬是員工生活的保障 良好的薪酬能最大限度地挖掘員工的潛能。 良好的薪酬是一種投資而非成本。 良好的薪酬能有效地降低公司成本。 良好的薪酬能留住員工

2、,忠告,高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才,6,薪酬在HR管理中的作用與關系（案例）,（一）某公司的中層以上領導精英,都能誠信服務于該公司,您知道該公司的總經(jīng)理主要抓的是哪三條“留人”措施?為什么是這三條?,1. 薪酬福利留人 2. 事業(yè)留人 3. 職務留人,4. 感情留人 5. 環(huán)境留人 6. 培訓留人 7. 公平競爭留人,7,薪酬在HR管理中的作用與關系,企業(yè)戰(zhàn)略目標,人力資源規(guī)劃,職位輪廓,人員招聘選拔,績效指標的形成,績效管理,職位評估,薪酬體系,培訓開發(fā),目標管理,工作分析,8,薪酬的構(gòu)成,9,宏觀環(huán)境對薪酬的影響,法律環(huán)境,經(jīng)濟環(huán)境,用工環(huán)境,勞動法 勞動合同法 各地最低

3、工資標準,2007年人民幣升值近10% 2007年中國GDP增長11.4% 2007年CPI增長4.8% 2008年1月份CPI增長7.1%（食品18.2%，豬肉58.8%， 油37.1%，糧食5.7%）,優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人及高技能人才缺泛 西部大開發(fā)、中發(fā)大開發(fā)、東北老工業(yè)基地興起 長三角、珠三角地區(qū)人才回流。 國家對三農(nóng)的重視使得農(nóng)業(yè)工業(yè)革命時間即將到來 企業(yè)不守勞動法 勞動部門監(jiān)督不力（以東莞只留下大企業(yè)為例）,10,第十七條勞動合同應當具備以下條款： （六）勞動報酬； 第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最

4、低工資標準。 第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （二）未及時足額支付勞動報酬的； 第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定 第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，

5、責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?勞動合同法中關系薪酬的部份條款,11,廣東省近三年工資調(diào)幅,12,加上（原料、能源成本） 企業(yè)要發(fā)展就必須： 基于五個假設的不輸模式: 1.假設企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向正確; 2.假設人力資源架構(gòu)合理; 3.假設員工都明確自己的使命和任務; 4.假設員工愿意努力工作，且努力方向一致; 5.假設組織系統(tǒng)能夠保持優(yōu)

6、化。,商業(yè)模式,那么基業(yè)就可以常青,崗位設置招聘,績效管理,薪酬激勵、企業(yè)文化建設,知識管理,13,麥當勞的不輸模式 1. 租房 2. 特許加盟費 3. 幫助統(tǒng)一風格裝修 4. 設備設施 5. 標準化作業(yè) 6. 小禮品 7. 營業(yè)額,學學麥當勞的不輸模式,穩(wěn)定的現(xiàn)金流,標準化,發(fā)揮人的效用， 但不依賴人,14,固定工資設計,薪酬設計原理 影響薪酬的因素 工作評價方法-排序法 工作評價方法-評分法,貳,15,薪酬設計原理,3E原則(內(nèi)部公平、外部公平、個人價值公平) 戰(zhàn)略原則（將員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工薪酬激勵） 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟原則 合法原則,薪酬設計的原則,16,影響企業(yè)薪酬的因

7、素有哪些,所在國家及地區(qū)的政策與法規(guī) 當?shù)亟?jīng)濟增長情況及消費水平、物價水平 企業(yè)所從事的行業(yè)及生產(chǎn)的產(chǎn)品 企業(yè)的性質(zhì) 企業(yè)的經(jīng)濟實力與營利率 企業(yè)的戰(zhàn)略及人力資源政策 人力需求與供給狀況,勞動績效 職務或崗位 綜合素質(zhì)與技能 工作條件 年齡與工齡 態(tài)度,影響員工個人薪酬水平的因素,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素,17,企業(yè)薪酬設計或改革的時機,新的企業(yè)的成立 企業(yè)擴大規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略或管理改革（某民企為經(jīng)理人設計薪酬） 法律法規(guī)的變動（例如東莞最低工資變動時）,18,調(diào)薪策略與企業(yè)發(fā)展的關系,19,第1P薪酬設計,第一部分 1P崗位工資（Pay for Position）,通過對工作崗位的分析，根據(jù)

8、工作崗位的職責、內(nèi)容、勞動強度、崗位的重要性、勞動條件、以及對崗位的知識要求、能力要求而確定的工資水平,20,崗位薪酬設計的基本流程,21,工作評價方法,排序法 職位分類法（通過制定出一套職位級別標準，然后獎職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去） 因素比較法(職位分類法的細分與延伸) 評分法,22,排序法的評價程序,23,簡單排序法（例）,24,職位分類法(例),25,因素比較法(例),26,評分法,取崗位中的若干關鍵要素進行評分，不同的崗位有不同的付酬因素，一般來講，付酬因素包括勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境等四類。,27,評分法實施步驟,第一，進行工作分析 第二，選擇薪酬要素

9、 第三，劃分等級 第四，等級描述 第五，賦予付酬因素以分值 第六，評分 第七，工資轉(zhuǎn)換,28,例：,29,30,浮動工資設計,績效工資 銷售人員工資設計技巧 技能工資,叁,31,第2、3P薪酬設計,第二部分及第三部分 2P績效工資（Pay for Performance） 3P技能工資（Pay for person）,根據(jù)企業(yè)員工完成工作業(yè)績的情兄而支付的勞動報酬 根據(jù)企業(yè)員工個人能力狀況而支付的勞動報酬 目前大部份企業(yè)將這兩者合為一體（稱為浮動工資）,32,不同職位之薪酬比例,70%80%,20%30%,60%50%,40%50%,20%30%,70%80%,薪酬水平,高層管理,中層管理,基

10、層員工,固定工資,浮動工資,33,績效工資的特點,注重個人的績效差異評定 個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來 績效工資評定較困難，且方法不公平、精確,34,一般績效工資增長幅度表,35,銷售人員定薪的關鍵點把握,36,觀點一：給銷售定薪的關鍵在于把握基薪與獎金的比例； 觀點二：行業(yè)進入門檻與產(chǎn)品是否好賣影響銷售的薪酬比例制訂 觀點三：銷售的取勝之道在于專業(yè)知識、經(jīng)驗和技巧的積累。 觀點四：行業(yè)門檻高，則以固定為主，彌補員工的損失。 觀點五：產(chǎn)品難賣，則以提成為主，促進銷售。產(chǎn)品好賣, 不必給太多獎金,75：25,50：50,25：75,50：50,37,數(shù)據(jù)來源：2007前程無憂企業(yè)薪

11、酬調(diào)查,38,思路提示： 完成第一個200萬,給予1%的提成,完成第二個200萬,給予2% 的提成,同時對之前的200萬追加1%作為獎金,完成第三個200 萬,給予3%的提成,同時對前面的400萬追加1%,以此類推,直到 完成最后一個200萬,給予5%的提成,并對前面的800萬追加1%。,思考：如果避免銷售的邊際努力收益遞減問題?,200 200 200 200 200,銷售可分為三類，第一類能力很強，總是能完成任務；第二類能力稍遜，需要推動才可能完成任務；第三類能力較弱，總是完不成任務。如何優(yōu)化提成系統(tǒng)，達到即能產(chǎn)生激勵，又能控制成本的目的？原先的方式是年銷售指標為1000萬,完成任務的給予

12、銷售額的5%作為提成。,39,銷售類績效工資特點,上不封頂 隨銷售業(yè)績的變化而變化 高低工資相差大 案例：雅芳績效工資體系F:唐政其它資料雅芳管理制度.doc,40,技能工資（技能工資與能力工資）,不是所有崗位都能實施技能工資的（如流水線員工） 要明確對員工的技能要求（如刷墻工人的技能要求、車床工人的技能要求） 需要制定與技能工資制度配套的技能評估體系（如車床工人的技能工資體系） 將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合 技能考核的時間設計要合理，以達到鼓勵的作用。,41,某車床工技能工資標準,42,其它工資設計,工齡工資設計技巧 年終獎設計技巧,肆,43,其它工資類型,工齡工資（有些企業(yè)也將列為獎金） 獎

13、金（獎金是薪酬設計中最重要的一個部分，它在員工激勵中起決定性作用）。 月度獎、季度獎、年度獎 績效獎、全勤獎（重點）、超額獎、質(zhì)量獎、安全獎、優(yōu)秀員工獎 一般獎金設計方法： 個人獎金=企業(yè)獎金總額*個人應得獎金系數(shù) 個人應得獎金系數(shù)：（根據(jù)個人能力、業(yè)績、崗位、職務、態(tài)度、出勤、獎懲等決定）見下例 津貼和補貼：環(huán)境津貼、技術(shù)津貼、 醫(yī)療津貼、生活津貼、福利津貼,44,工齡工資,45,某企業(yè)年終獎設計辦法,員工年終獎=企業(yè)年終獎總額/全廠員工年終獎基數(shù)*該員工年終獎評定基數(shù),46,工資結(jié)構(gòu)線設計,工資結(jié)構(gòu)設計 工資等級設計,伍,47,工資結(jié)構(gòu),線性工資結(jié)構(gòu) 非線性工資結(jié)構(gòu),a,y 工作評價分數(shù)

14、X,b,c,d,實付工資,48,工資分級,工資線,最高工資,最低工資,150 250 350 450 550 工作平價分數(shù),500,1000,2000,2500,3000,3500,4000,工資,一級,二級,三級,四級,五級,六級,七級,八級,九級,十級,49,圖例特點,級與級之間工資重迭 級別越高工資跨度越大 工資與評分成正比,50,例：某港資企業(yè)工資級別,51,52,討論,請學員共同分享各自企業(yè)目前的薪酬制度，并進行分析，你公司給薪的主要依據(jù)是什么？ 你公司薪酬制度的特點是什么？ 你公司目前薪酬制度主要存在的問題是什么？,53,福利設計技巧,福利的種類 福利設計注意事項 三星員工福利分析,陸,54,福利的種類,福利是保健因素，福利計劃實施不好，員工會不滿意。 基本福利： 1、社會保險、法定有薪假與有薪年假，病假、產(chǎn)假、婚假、喪假等。 2、就餐與住宿 3、其它福利： 乘車、圖書、體育、娛樂、工作餐、旅游、托兒托老、生日禮物、結(jié)婚禮金、節(jié)日禮品、假日加餐、購物贈券、家庭保姆，提供購房、個人交通工具、培訓、留學深造、授予頭銜. 4、幾種新型的福利：拓展訓練、商業(yè)保險、渡假、子女教育,55,福利設計要注意的問題,將福利變動一種激勵因子（某企業(yè)自助餐福利） 福利設計要做到作以最少的投入產(chǎn)出最大的效果（全員