1、第四章知覺和個(gè)人的決策，例如：名女性求愛，根據(jù)新的研究，女性好像根據(jù)對方的男子氣概程度來判斷可能的伙伴。 有方正下巴和清秀眉脊的男性被認(rèn)為是好的短期伙伴，與其說有圓臉和豐滿的嘴唇，不如說有女性化特征的男性被認(rèn)為是更好的長期伙伴。 在這項(xiàng)研究中，有854名男女看到了一系列男性頭部的照片。 這些照片可以用電腦修改，夸大或削弱男性的特征。 然后要求參加者回答照片中的男性會(huì)做出怎樣的行動(dòng)。 大多數(shù)接受調(diào)查的人認(rèn)為，富有男子氣概的人可能危險(xiǎn)而富有競爭力，他們更善于戰(zhàn)斗，更傾向于挑戰(zhàn)上司，更傾向于欺騙配偶，不想做父親。 女性化的男性被認(rèn)為是好父親和丈夫、勤奮的勞動(dòng)者、更有可能寄托感情的伙伴。 當(dāng)被問到誰是

2、短期伙伴時(shí)，女性選擇了更有男子氣概的人。 知覺及其過程，知覺個(gè)體給自己所在的環(huán)境帶來意義來解釋感覺印象的過程是什么。 “情人眼里西施”的人們的行為是基于他們對現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識，而不是基于現(xiàn)實(shí)本身。 知覺案例：答案被偷，受歡迎的大學(xué)教師剛交了期末考試的答案，就把辦公室的燈關(guān)了。 這時(shí)，出現(xiàn)了一個(gè)高大健壯的身影，拿起答案，教授打開抽屜，里面的東西被拿走，報(bào)告走廊里有人逃跑了。 以下可能是現(xiàn)象，請研究這些結(jié)論的正確、錯(cuò)誤或可疑，按順序逐一判斷這些結(jié)論。 一旦確定了答案，就不要讀原來的觀察結(jié)論或改變答案。 1、小偷個(gè)子高堂堂2、燈是教授關(guān)的3、個(gè)子高的身影取試卷4、試卷是教授從抽屜取的5、試卷是抽屜取的6、

3、教授關(guān)燈后個(gè)子高的身影出現(xiàn)7、打開抽屜的男人是教授8、在走廊跑的男人是教授9、 抽屜實(shí)際上打不開10大家的知覺差異、影響知覺的因素、知覺者、知覺對象、狀況、知覺、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣經(jīng)驗(yàn)的期待、新奇的運(yùn)動(dòng)大小背景接近重復(fù)、時(shí)間、工作環(huán)境、比較基于理論的研究主要包括三個(gè)方面： (1)心理活動(dòng)的原因、心理活動(dòng)的發(fā)生應(yīng)歸結(jié)于原因；(2)行為的依據(jù)是通過人的行為和外部表現(xiàn)來推論心理活動(dòng)；(3)未來的行為的預(yù)測，從人們過去的行為表現(xiàn)來預(yù)測今后相關(guān)情景中發(fā)生的行為。 根據(jù)(attribution )理論，當(dāng)人們解釋自己的行為時(shí)，行為的結(jié)果根據(jù)內(nèi)部控制源，他通過自己的能力和努力影響行為的結(jié)果，根據(jù)外部控制源，他

4、覺得自己不能把握結(jié)果，是受外部的力量操縱的。 研究表明，覺得自己的行為受內(nèi)部控制源支配的員工，比覺得外部控制源支配的員工對自己的工作更感滿意，更喜歡參與管理風(fēng)格，被提拔的機(jī)會(huì)也更多，管理者更加注重下級，更加重視管理活動(dòng)策略，業(yè)績更好。 組織的正式成員有更強(qiáng)的內(nèi)部控制源的原因傾向，組織的非正式成員有更強(qiáng)的外部控制源的原因傾向。人的感知：對他人的判斷、kelley的理論認(rèn)識行為的原因有效的原因是，行為的區(qū)別性、一致性和一貫性、區(qū)別性：個(gè)體在不同情況下是否表現(xiàn)不同的行為這三個(gè)因素。 一致性：是每個(gè)人對類似的狀況顯示出相同的反應(yīng)。 一致性：不管時(shí)間變化如何，此人呈現(xiàn)相似反應(yīng)的感知過程往往由于失真錯(cuò)誤或

5、偏見，基本上錯(cuò)誤會(huì)過低估外部因素的影響，而由于失真錯(cuò)誤或偏見，自我服務(wù)偏見會(huì)將成功歸因于內(nèi)部因素(例如能力或努力) 失敗是外部因素(如運(yùn)氣)，由于知覺的歪曲，人們總是對自己關(guān)心的事情敏感，昏厥，知覺的歪曲，人們談?wù)摻淌?，總是高雅而白發(fā)蒼蒼。 定型效果可能會(huì)發(fā)現(xiàn)和自己服裝相似的人，然后選擇效果。 如果別人說你有前途，你可能會(huì)積極對待他。 “死斧疑鄰”期待效果，通常容易對第一印象好的人產(chǎn)生好感。第一原因效應(yīng)、對管理人員知覺的啟發(fā)、正確認(rèn)識和評價(jià)員工、克服第一印象、克服成見主要是聽取更多意見員工把握員工的“期待”、提高激勵(lì)效應(yīng)、對人員的知覺：創(chuàng)造個(gè)人品牌、美國杜克大學(xué)(duke unives ) 他

6、們沒有注意到那個(gè)有多短。 我們需要?jiǎng)e人對我們有好的看法。 ”美國時(shí)代雜志報(bào)道，威廉阿爾達(dá)在2000年成立了個(gè)人品牌咨詢公司，幫助公眾推銷自己。 這些顧問有助于塑造那些尋求工作或結(jié)婚的人的形象。 利用你在互聯(lián)網(wǎng)上提供的個(gè)人特征，通過包裝方案問卷調(diào)查，決定哪些重要特征可以最有效地銷售你的品牌。 創(chuàng)造個(gè)人品牌既是生活指導(dǎo)，也是經(jīng)營咨詢，使用麥迪遜大街的語言、哲學(xué)和戰(zhàn)略來創(chuàng)造你的品牌。 例：創(chuàng)造個(gè)人品牌世界，25歲的羅布泊登于2005年畢業(yè)于中伯利學(xué)院。 他在海登懷爾德公司花了2950美元商談個(gè)人品牌。 在第一次模擬招聘面談中，波登僵硬地坐著，不知所措，只是一味地回答“嗯”。 根據(jù)公司的諒解，他們知道

7、博登在學(xué)校開了一家環(huán)境美化企業(yè)，擔(dān)任冰球團(tuán)隊(duì)長，對土地的開發(fā)和保護(hù)很感興趣。 以下是公司起草的圍繞五個(gè)特征的銷售訂正計(jì)劃。 商業(yè)房地產(chǎn)工作有著扎實(shí)的經(jīng)驗(yàn)，有領(lǐng)導(dǎo)能力，組織技術(shù)不緊張時(shí)來公司面試，博登會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)這些特點(diǎn)。 和八家公司談過話后，他在商業(yè)房地產(chǎn)公司得到了自己喜歡的工作。 (參考信息2006年11月6日第4版)，面試、面試是指在特定的時(shí)間、場所進(jìn)行的，在被試驗(yàn)者面前，被試驗(yàn)者通過口述回答問題，通過面對被試驗(yàn)者的觀察、對話等雙向的交流手段，了解被試驗(yàn)者的素質(zhì)特征、能力狀況、求職動(dòng)機(jī)等狀況的一個(gè)人的選拔，比如最有效的是結(jié)構(gòu)化面試。 結(jié)構(gòu)化面試的介紹開始，舉面試的例子，考察一個(gè)表現(xiàn)能力、反應(yīng)

8、能力、分析能力和控制能力時(shí)，在面試中請被試驗(yàn)者在3分鐘內(nèi)介紹自己。 在3分鐘的面談中，通過回答滯后現(xiàn)象，可以評價(jià)被試驗(yàn)者的反應(yīng)能力，從回答的妥當(dāng)性和重點(diǎn)性評價(jià)被試驗(yàn)者的控制能力。根據(jù)回答的邏輯性、合理性、用語的正確性來評價(jià)被試驗(yàn)者的表現(xiàn)力根據(jù)回答內(nèi)容和時(shí)間把握運(yùn)用的妥當(dāng)性來評價(jià)被試驗(yàn)者的控制能力。 回來，結(jié)構(gòu)化面試介紹，結(jié)構(gòu)化面試首先根據(jù)職位分析確定面試的評價(jià)要素，為評價(jià)的每個(gè)維度預(yù)先制定面試主題，制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，面試過程按照客觀的評價(jià)過程，有預(yù)先設(shè)定的目的和程序，量化被試表現(xiàn)提供客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)化面試對不同評估者使用的傳統(tǒng)面試的好處：目標(biāo)強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)化。 所以，比如：自主性和獨(dú)立思考

9、能力，假設(shè)沒有你的上司，你必須做出超越你權(quán)限的決定，你該怎么辦？ 假設(shè)給你分配了一個(gè)項(xiàng)目。 這個(gè)項(xiàng)目除了完成期限以外，沒有歷史和操作說明。 怎么開始這個(gè)項(xiàng)目？想承擔(dān)更大的責(zé)任嗎？ 為什么？ 談?wù)勀阃蝗唤拥揭庀氩坏降娜蝿?wù)的經(jīng)驗(yàn)。 工作給你帶來的最大的滿足是什么？ 說說你在前面的工作中發(fā)生的變化吧。 知覺與個(gè)人決策、決策者的知覺、結(jié)果、問題事件的現(xiàn)狀與期待狀態(tài)存在差異，決策在兩個(gè)以上的備選方案中進(jìn)行選擇，知覺影響個(gè)人決策、組織中的問題與決策的性質(zhì)，從決策方式看人的知覺，優(yōu)化模型滿意決策模型隱含地喜歡模型直觀模型， 優(yōu)化模型的問題清淹的所有選擇都表明，偏好穩(wěn)定是沒有時(shí)間和費(fèi)用限制的，最終的選擇效果是

10、最好的，并且知道，在合理的決策模型的具體限制條件下，選擇穩(wěn)定，價(jià)值最大化。 合理的決策模型的步驟，1 .定義問題所在的2 .確定決策標(biāo)準(zhǔn)3 .對標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重4 .開發(fā)備選方案5 .評價(jià)備選方案6 .選擇最佳方案并滿足決策模型1、管理者只有有限的合理性，所以所有備選方案2、決策都是必要的隱性偏好模型、利用過去經(jīng)驗(yàn)做決策的管理者經(jīng)驗(yàn)越多，在組織中的地位越高，是從傾向經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?、直覺模型、直覺決策經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無意識過程。 “直覺”是無意識和意識相結(jié)合。 20世紀(jì)20年代，GM公司的領(lǐng)導(dǎo)者唐納森布朗和斯隆產(chǎn)生了集中控制分權(quán)部門結(jié)構(gòu)的想法，判例： IBM公司的決策者劉易斯郭士納，首先是納維斯克公司和美

11、國運(yùn)輸公司郭士納當(dāng)初不信有兩個(gè)決定：第一，他不拆公司第二，他專注于服務(wù)業(yè)務(wù)。 到2001年，IBM公司的全球業(yè)務(wù)增長最快。 郭士納做出的一大戰(zhàn)略決策是服務(wù)器市場，當(dāng)時(shí)該市場被sun微機(jī)系統(tǒng)公司發(fā)布的UNIX服務(wù)器所壟斷。 IBM公司采用降價(jià)戰(zhàn)略，對太陽能公司、惠普公司、康柏公司等競爭對手施加巨大壓力。 在決策中提高和創(chuàng)造創(chuàng)造力：指形成新想法的能力創(chuàng)新：指想法的應(yīng)用。創(chuàng)造過程：包括四個(gè)階段，形成無意識的審視、直覺、洞察力、邏輯或?qū)嵶C來提高創(chuàng)造力的方法：風(fēng)暴思考、創(chuàng)造力三要素模型、創(chuàng)造力創(chuàng)造新穎有效想法的能力、創(chuàng)造力三要素模型本模型提出，個(gè)人創(chuàng)造力主要有三個(gè)要素：專業(yè)知識、創(chuàng)造力思考技能、 實(shí)證好

12、書推薦： Edward de Bono萩、馮楊譯：六頂思考帽、北京科學(xué)技術(shù)出版社、杜邦公司創(chuàng)新中心專門設(shè)立用倭思考工具改變企業(yè)文化的課題，公司內(nèi)部廣泛使用“六頂思考帽”。 從2000年初到2001年2月，日本共有800名員工參加了“六頭思維帽”的思維訓(xùn)練。 芬蘭最大的跨國集團(tuán)ABB討論國際項(xiàng)目大多需要30天，但使用6個(gè)思維帽的平行思維法后，討論時(shí)間縮短為2天。 知道人們的想法的6個(gè)思考帽，白帽3360資料和信息紅帽：直覺和感情黑帽：邏輯和批判黃帽：積極和樂觀綠帽3360革新和冒險(xiǎn)藍(lán)帽3360系統(tǒng)和控制，我們有幾種不同的發(fā)音方式？ 我認(rèn)為你說的方法完全行不通！ 你說的話不行。 因?yàn)檫@個(gè)方法太復(fù)雜

13、了。 我認(rèn)為這個(gè)方法比較好。 那個(gè)很形象。 不能用列車行駛的聲音來調(diào)節(jié)節(jié)奏嗎？ 我們不要吵架。 剛才提出的這些方法我們真正需要達(dá)到的目標(biāo)、決策創(chuàng)新、突破原先假設(shè)變更問題的屬性變更規(guī)則超越了現(xiàn)在，創(chuàng)新存在于企業(yè)的細(xì)節(jié)中。 張瑞敏，張瑞敏是公司的服務(wù)員，當(dāng)張瑞敏來到公司時(shí)，對自己的這份工作很感興趣，由于他的認(rèn)真和努力，工作業(yè)績在一步一步提高。 一年后，老張的業(yè)務(wù)已經(jīng)十分熟練，各項(xiàng)工作都很有自信。 但是，小張有著前所未有的疲勞感，這些工作讓他沒有了新鮮和刺激。 另外，公司有很多比他更有資格的員工，張先生認(rèn)為在公司晉升的空間很小。 于是他考慮辭職。 這個(gè)故事在任何公司都可能發(fā)生。 張先生的離職不會(huì)給公司帶來致命的打擊，但是再次招聘和培養(yǎng)新的工作人員會(huì)大大提高公司的人事費(fèi)。 有些員工可能不像老張那樣辭職，但工作積極性總是說不出來。問題情景、思考：你是如何改善這個(gè)公司的業(yè)主，如何改善這個(gè)狀況的？ 了解他人的行為，激勵(lì)他人，考慮他人的興趣和便利，是開展管理的首要問題。 管理就是借力。 所謂管理，應(yīng)該通過別人去做。 總結(jié)一下