1、勞動合同法的理解和適用、對企業(yè)的影響、勞動合同法的立法思路、勞動合同法的立法背景以及勞動合同法與勞動法的關(guān)系；勞動合同法的立法目的、勞動合同法的立法背景、國內(nèi)因素、國內(nèi)經(jīng)濟增長速度與勞動者收入增長不同步，基層勞動者收入與多年前相比每年變化不大(如深圳)，導致勞動爭議引發(fā)的突發(fā)事件上升，大規(guī)模勞動爭議和惡性案件增多。勞動法的規(guī)定過于原則，缺乏可操作性。行政法規(guī)和部門規(guī)章主要用于規(guī)范勞動關(guān)系，法律水平較低，不能起到很好的作用。各地的法規(guī)差異很大，各種法規(guī)錯綜復雜，企業(yè)難以適應國際因素。中國出口貿(mào)易順差不斷增加，影響了國內(nèi)經(jīng)濟的長期可持續(xù)發(fā)展。針對中國企業(yè)和產(chǎn)品的反傾銷調(diào)查在世界各國和地區(qū)越來越頻繁

2、。在大多數(shù)反傾銷案件中，中國企業(yè)都失敗了。根本原因是中國的低勞動力成本沒有得到市場經(jīng)濟體制的認可。為了改變上述狀況，中國企業(yè)的盈利模式將會長期改變和完善。勞動合同法的立法宗旨，將保持保護勞動者合法權(quán)益的宗旨不變；第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，建立和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。勞動合同法與勞動法的關(guān)系，兩者都是由全國人大通過的，在法律層面上處于同一地位；勞動合同法取代了勞動法中關(guān)于勞動合同的規(guī)定；就業(yè)促進法(2007年8月頒布)、勞動爭議調(diào)解仲裁法(2007年10月頒布)和社會保險法(2007年12月頒布)將完全取代勞動法。2008年1月1

3、日起實施的勞動合同法將對企業(yè)產(chǎn)生哪些影響？不利影響： 1。企業(yè)管理系統(tǒng)的要求有所提高。勞動合同管理的要求有所提高。人工成本提高了4。企業(yè)違法成本提高5。雇員的違約責任是有限的。有利影響： 1。增加因工人原因?qū)е潞贤瑹o效的情況。增加用人單位單方解除勞動合同的方式。放寬對雇主裁員的限制。明確調(diào)度單元1的法律地位。勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的影響，對規(guī)章制度的含義、地位和作用進行了專門調(diào)整。合法有效的規(guī)章制度相當于企業(yè)內(nèi)部的“準法律”，可以作為用人單位行為的依據(jù)。制定規(guī)章制度是用人單位的自然權(quán)利，也是就業(yè)管理權(quán)的體現(xiàn)。1.勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的影響。規(guī)章制度的內(nèi)容包括：勞動報酬、工作時間、休息休假

4、、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律和勞動定額等。雇主有權(quán)制定盡可能詳細的規(guī)章制度，但忽視行使自己的權(quán)利將付出代價。1.勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的影響，以及規(guī)章制度的內(nèi)容要求(案例)某企業(yè)的a員工和b員工在某一天因小事在工廠發(fā)生了爭吵，后來發(fā)展成打架，兩人都造成了一定的傷害。企業(yè)報警后，他們分別被給予行政拘留處罰。他們受到處罰后，公司以嚴重違反勞動紀律為由，通知他們解除勞動合同。甲乙雙方拒絕接受勞動爭議仲裁申請。這個案件的事實很清楚。這兩個人打架了，公共安全記錄證明了這一點。他們兩人都承認，公司的規(guī)章制度也有可能違反labo終止合同的條款原因：雖然企業(yè)的規(guī)章制度中有違反公司勞動紀律可以

5、解除合同的條款，但是勞動紀律的具體內(nèi)容并沒有規(guī)定，不能認定員工的打架行為一定違反了勞動紀律。企業(yè)認為，員工違反勞動紀律解除勞動合同的理由不能成立，因此解除勞動合同的決定是違法的。1.勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的影響、規(guī)章制度的程序性要求(兩個必要條件)必須經(jīng)過民主程序(平等協(xié)商),必須向勞動者進行宣傳或告知：在制定、修改或決定規(guī)章制度或與勞動者切身利益直接相關(guān)的重大事項時，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓等， 勞動紀律和勞動定額管理，用人單位應當經(jīng)過職工代表大會。在執(zhí)行規(guī)章制度和重大事項決定的過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，并通過協(xié)商進行修改

6、和完善。 用人單位應當公布與勞動者切身利益直接相關(guān)的規(guī)章制度和重大事項，或者告知勞動者。1.勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的影響、規(guī)章制度的程序性要求(案例)如果企業(yè)a在公告牌上發(fā)布規(guī)章制度，而員工a連續(xù)3天未休假，則可以根據(jù)規(guī)章制度終止勞動合同。因此，企業(yè)作出終止勞動合同的決定，員工甲拒絕接受并提起仲裁。企業(yè)應訴時，拿出照片證明規(guī)章制度已經(jīng)在公告牌上公示。經(jīng)與律師協(xié)商，員工認為照片的日期在開庭前，不能證明照片在做出終止決定前已經(jīng)公布。裁決：如不能證明規(guī)章制度已經(jīng)公示，撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同。B公司是一家軟件開發(fā)企業(yè)，公司的一些重要事項和規(guī)章制度在公司內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布。同時，公司與員工的勞動合

7、同還規(guī)定，每天必須訪問公司網(wǎng)站兩次以上。同時，在內(nèi)部會議中強調(diào)公司網(wǎng)站的重要性，并保留會議記錄。如乙方曠工3天，公司解除勞動合同，乙方不服，提起仲裁。乙方應訴時提供了公證部門的公證書，證明公司內(nèi)部網(wǎng)站上規(guī)章制度的最早上傳日期遠早于解除勞動合同的決定，并同時出具了勞動合同及相關(guān)會議紀要。裁決：規(guī)章制度已經(jīng)公開，用人單位解除勞動合同、駁回乙方仲裁請求是合法的.1.勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的影響。勞動合同法不僅明確了用人單位是規(guī)章制度的制定者，而且完善了用人單位制定規(guī)章制度的實體和程序要求。增加用戶單位人力資源管理的難度將增加雇主的人力資源管理成本。第二，勞動合同法對勞動合同有影響，勞動合同的必備條

8、款必須規(guī)定書面勞動合同的試用期。無固定期限勞動合同的兼職勞動合同基于服務期的保密性和競業(yè)限制。無效勞動合同的解除和終止，勞動合同必備條款，江蘇省勞動合同條例(1)勞動合同期限；(二)工作內(nèi)容和要求；(三)工作時間和休息休假；(4)勞動保護和工作條件；(五)勞動報酬；(6)勞動紀律；(七)勞動合同終止的條件；(八)違反勞動合同的責任。除了上一段規(guī)定的必要條款外勞動合同法(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；(二)勞動者的姓名、地址和居民身份證或其他有效身份證件的號碼；(三)勞動合同期限。(4)工作內(nèi)容和工作場所；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(7)社會保險；(八)勞動保

9、護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。除前款規(guī)定的必要條款外，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保密、補充保險、福利等事項。勞動合同基本條款的變化表明，勞動紀律不能空洞化和普遍化，同時，約定的終止條件被取消，而適用法定的終止條件。在訂立勞動合同時，勞動者除了有告知企業(yè)的義務外，還必須如實說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。其目的是明確勞動者故意隱瞞重要信息的責任勞動合同因欺詐而無效。勞動合同與勞動關(guān)系的分離。勞動關(guān)系自錄用之日起建立。用人單位與勞動者在錄用前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自錄用之日起建立。規(guī)定勞動合同必須以書面形式訂立。書面勞動合同應當自錄用之日

10、起一個月內(nèi)簽訂。未訂立書面勞動合同的后果：(1)勞動報酬按照集體合同確定(沒有集體合同的，實行同工同酬)；(2)一年中有一個月沒有簽訂書面合同；(3)一年內(nèi)未簽訂書面合同。試用期限于3個月。勞動合同期限為1年。試用期為1個月零1年。勞動合同期限為3年。試用期為2個月零3年。試用期工資不低于合同約定工資的80%。勞動合同法實施前，違反試用期的協(xié)議無效，超過法定試用期的視為勞動合同期。勞動合同法實施后，違反試用期的協(xié)議無效，超過法定試用期的仍為勞動合同期，但同時增加處罰：用人單位違反本法規(guī)定，同意勞動者試用期的，由勞動行政部門責令改正；如果違反法律約定的試用期已滿，試用期滿后，用人單位應按員工的月

11、工資向員工支付賠償金。-。用人單位和勞動者經(jīng)協(xié)商一致，可以訂立無固定期限的勞動合同。有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂或者訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)國有企業(yè)改革后，用人單位首次實行勞動合同制或者重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，距法定退休年齡不滿十年的；(三)連續(xù)訂立兩個固定期限勞動合同，且續(xù)訂勞動合同不存在本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形。用人單位自用工之日起一年內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。用人單位

12、違反本法規(guī)定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付雙倍的月工資。4.無固定期限勞動合同，這一規(guī)定的目的是解決短期勞動合同，而不是規(guī)范無固定期限合同，這不同于終身雇傭。如何理解：連續(xù)訂立兩個固定期限勞動合同，勞動者不具備本法第三十九條、第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形的，勞動合同續(xù)訂。固定期限固定期限無固定期限雇主有權(quán)在第三次簽訂勞動合同前進行選擇。非全日制勞動合同(非全日制用工)，非全日制用工的特點：(1)可以口頭訂立；()主要按小時支付，工資結(jié)算期不超過天；()通常每天不超過小時，每周不超過小時；()試用期不得約定；()小時工資標準不低于用

13、人單位所在地的最低小時工資標準；()可以與一個或者多個用人單位訂立勞動合同；但是，后續(xù)訂立不影響先訂立的勞動合同的履行；()雙方可隨時終止合同，無需支付經(jīng)濟補償金。對非全日制就業(yè)的規(guī)定是對原勞動法的重大突破，原勞動法承認存在雙重甚至多重勞動關(guān)系，并帶來了社會保險支付問題。本月頒布的社會保險法將對這一問題進行調(diào)整。風險在于：用人單位招用與其他用人單位的勞動合同未解除或終止的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。-第91條第6款。有完成一定工作期限的勞動合同符合勞動法的規(guī)定，但長期以來很少使用，可以用于一些特殊行業(yè)，如建筑行業(yè)，需要具體的工作內(nèi)容。7.服務期江蘇省勞動合同條例規(guī)定

14、的服務期的約定條件是：投資招聘、培訓或提供其他特殊待遇。與江蘇省勞動合同條例的規(guī)定相比，勞動合同法縮小了約定服務期的條件。只有提供專門的培訓費和專業(yè)技術(shù)培訓，才能約定服務期限。違反服務期的勞動者應向用人單位支付違約金，違約金的金額是有明確限制的。然而，這些規(guī)定是模糊的，即培訓費用和應分攤的違約賠償金是否可以共存，或者它們實際上是否有相同的含義？專家認為，要分攤的培訓費用與違約金具有相同的含義，不能同時適用。保密和競業(yè)禁止勞動合同法明確規(guī)定，競業(yè)禁止的對象和期限僅限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他對用人單位負有保密義務的人員。競業(yè)禁止的范圍、地域和期限由用人單位和勞動者約定，競業(yè)禁止的期限不得

15、超過年。問題：(1)雙方能否就競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償標準達成一致？是的，但是應該在離開公司后按月支付。(2)江蘇省勞動合同條例規(guī)定的競業(yè)禁止補償?shù)哪甓冉?jīng)濟補償金不得低于員工離開雇主前十二個月從雇主處獲得的全部報酬的三分之一。你還需要執(zhí)行嗎？答：目前存在一些爭議，個人意見不需要落實。(3)如果只要求保密義務，但不要求競爭限制，是否可以約定違約金？答：目前存在一些爭議，個人意見不需要落實。無效勞動合同，下列勞動合同無效或者部分無效： (一)以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除其法律責任，排斥勞動者權(quán)利的；(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同

16、無效或者部分無效有爭議的，應當經(jīng)勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。勞動合同被確認無效，勞動者已經(jīng)支付勞動報酬的，用人單位應當支付勞動報酬如何處理無效勞動合同？答：根據(jù)勞動合同法第13條，用人單位必須行使解除權(quán)。勞動合同法規(guī)定，勞動合同的終止必須符合法定的終止條件，具體如下：10.1勞動合同可以協(xié)商一致終止；10.2用人單位行使單方無過錯終止權(quán)的條件：勞動者應當在試用期內(nèi)提前天以書面形式通知用人單位。除非違反服務期，勞動者無需承擔違約金。勞動者不具備上述條件的，將被依法解除勞動合同，給用人單位造成損失。10.3用人單位有過錯，勞動者行使單方終止權(quán)： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的