1、激勵的表現(xiàn)形式,激勵的重要性,1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 2、開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 3、留住優(yōu)秀人才 4、造就良性的競爭環(huán)境,激勵的分類,精神激勵 物質(zhì)激勵,激勵的主要手段,1參與管理 2 彈性工作制和彈性福利制 3工作豐富化 4 工作設(shè)計、工作輪換、工作擴大化 5 績效薪金制 6 培訓(xùn)激勵 7 目標管理 8 行為矯正 9環(huán)境激勵 10榮譽 11內(nèi)部招聘,一 參與管理,代表參與和 分享決策權(quán);是指下級在很大程度上分享其直接監(jiān)管者的決策權(quán) 質(zhì)量圈:是由一組員工和監(jiān)管者組成的共同承擔責任的一個工作群體。他們定期會面，通常一周一次，討論技術(shù)問題，探討問題的原因，提出

2、解決建議以及實施解決措施。他們承擔著解決質(zhì)量問題的責任，對工作進行反饋并對反饋進行評價，但管理層一般保留建議方案實施與否的最終決定權(quán)。員工并不一定具有分析和解決質(zhì)量問題的能力，因此，質(zhì)量圈還包含了為參與的員工進行質(zhì)量測定與分析的策略和技巧、群體溝通的技巧等方面的培訓(xùn)。 員工股份制:員工擁有所在公司的一定數(shù)額的股份，使員工一方面將自己的利益與公司的利益聯(lián)系在一起，一方面員工在心理上體驗做主人翁的感受。員工股份所有制方案能夠提高員工工作的滿意度，提高工作激勵水平。員工除了具有公司的股份，還需要定期被告知公司的經(jīng)營狀況并擁有對公司的經(jīng)營施加影響的機會。當具備了這些條件后，員工會對工作更加滿意。,二

3、彈性工作制和彈性福利制,1縮短每周工作天數(shù) 2彈性工作時間 3彈性福利制,三 工作豐富化,工作豐富化是指在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列的工作,四 工作設(shè)計 工作輪換 和工作擴大化,工作設(shè)計：明確崗位需要和人員需要，最大限度提高崗位的效率和滿足員工的個人發(fā)展要求 工作輪換：讓員工在能力相似的工作之間不斷輪換，以減少工作的枯燥單調(diào)感 工作擴大化：是指在橫向水平上增加工作的任務(wù)數(shù)目和變化性,五 績效薪金制,所謂績效薪金制就是企業(yè)常用的計件工資,工作獎金,利潤分成,純利分紅,亦即把報酬和績效結(jié)合起來.在各種制度中,計件工資和分紅制使用最廣泛.其中按利分紅在西方主要是針對各級主管.他們的年收入同公司的經(jīng)

4、營狀況直接相關(guān).這種方法能促使各級管理人員努力工作,創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效,因而具有很大的激勵作用.,六 培訓(xùn)激勵,把個人對企業(yè)貢獻與培訓(xùn)掛鉤，對做出突出貢獻的員工，要給予獎勵性培訓(xùn),七 目標管理,給予員工設(shè)計目標管理，使員工能及時了解工作的進度，從而進行自我監(jiān)督和行為矯正,八 行為矯正,指的是采用有規(guī)律、循序漸進的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程，它是強化理論在管理實踐中的應(yīng)用。從實際角度來說，當員工行為與管理者的要求和目標相差很大時，行為矯正是實現(xiàn)管理目標的重要手段。因為這時員工要作出合乎理想的行為很難，而如果只有滿足標準才給予獎勵，則獎勵本身太渺茫，獎勵很難奏效。進行行為矯正，即主動地

5、、循序地引導(dǎo)所需要的行為，則可能成功達到目的。,九 環(huán)境激勵,政策環(huán)境激勵：單位良好的制度、和規(guī)章等對員工產(chǎn)生激勵，這些政策可以保證員工的公平性 客觀環(huán)境激勵：如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒,十 內(nèi)部招聘優(yōu)點,1招聘費用低，培訓(xùn)成本也低 2可以避免有人不當 3內(nèi)部員工對企業(yè)很了解，能很快適應(yīng)工作 4有利于調(diào)動員工的積極性 5為員工提供良好的發(fā)展機會，增加經(jīng)驗,內(nèi)部招聘缺點,1企業(yè)內(nèi)部人員有限，不利于找到一流人才 2造成內(nèi)部人員關(guān)系緊張 3內(nèi)部員工適應(yīng)了企業(yè)長期工作方式，缺少創(chuàng)新意識,外部招聘的優(yōu)點,（1）人員選擇范圍廣泛。不論是從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空

6、間。 （2）外部招聘有利于帶來新思想和新方法。 （3）大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。從外部獲得有熟練技術(shù)的工人和有管理才能的人往往要比內(nèi)部培訓(xùn)減少培訓(xùn)成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的“拿來主義”，不僅節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費和時間，還節(jié)約了獲得實踐經(jīng)驗所交的“學(xué)費”。,外部招聘的缺點,（1）外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯(lián)系和評價員工方面比較困難。 （2）需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特征加以熟悉，而這是需要時間的。 （3）內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內(nèi)部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。（4）外部招聘可能費時費力。與內(nèi)部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產(chǎn)品和服務(wù)、同事以及客,十一 榮譽,榮譽