1、主講人：馬小麗 研究員 薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)項(xiàng)目主持人 人力資源管理專家,HR高級(jí)培訓(xùn)班,應(yīng)對(duì)工資條例 如何加強(qiáng)員工管理防范,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,2,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所二室主任，研究員，中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院學(xué)術(shù)評(píng)審委員會(huì)委員 從事20余年人力資源與薪酬管理實(shí)踐和理論政策研究，著書多部，公開發(fā)表論文文章百萬(wàn)余字，曾被破格評(píng)聘為副研究員 主持?jǐn)?shù)十家企事業(yè)單位人力資源與薪酬和績(jī)效管理咨詢方案設(shè)計(jì)工作 全國(guó)各類培訓(xùn)班授課數(shù)百場(chǎng)，各類內(nèi)訓(xùn)數(shù)十場(chǎng),馬小麗 研究員,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,3,姓名:馬小麗 手機(jī)電子郵箱:,聯(lián)

2、系方式,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,4,1.關(guān)于工資支付日期的要求 2. 關(guān)于加班費(fèi)計(jì)發(fā)基數(shù)的新規(guī)定 3.其他特殊情況下的工資支付新規(guī)定 4.企業(yè)工資條例給用工帶來(lái)的主要影響,目 錄,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,5,5.如何完善內(nèi)部薪酬制度 6.如何建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制 7.如何建立工資支付保障機(jī)制 8.如何健全要素報(bào)酬制度 9.新法下工資支付管理操作實(shí)務(wù),人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,6,我國(guó)工資法律法規(guī)不健全： 一些重要的工資規(guī)范欠缺 一些工資規(guī)范制訂時(shí)間久遠(yuǎn)，適應(yīng)性差 一些規(guī)定比較原則，可操作性較差 一些工資規(guī)范立法層次偏低,前言一

3、：立法背景,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,7,職工工資與企業(yè)利潤(rùn)、工資指導(dǎo)線、物價(jià)水平等相互關(guān)系,前言二：構(gòu)建四大機(jī)制,對(duì)工效掛鉤、工資總額計(jì)劃管理將有明確規(guī)定,工資總額 決定機(jī)制,工資正常 增長(zhǎng)機(jī)制,拖欠工資、欠薪保障問題,工資支付 保障機(jī)制,賠償金、罰則等,工資監(jiān)控 機(jī)制,通過構(gòu)建四個(gè)機(jī)制，從制度上逐步完善收入分配宏觀調(diào)控體系,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,8,新的企業(yè)所得稅法頒布 方向轉(zhuǎn)變 層面轉(zhuǎn)變 模式轉(zhuǎn)變 體制轉(zhuǎn)變,前言三：工資總額調(diào)控,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,9,1.關(guān)于工資支付日期的要求,第三十五條 全日制用工勞動(dòng)者的工資結(jié)算

4、支付周期最長(zhǎng) 不得超過一個(gè)月。用人單位應(yīng)當(dāng)向全日制用工勞動(dòng)者至少 每月結(jié)清工資結(jié)算支付周期內(nèi)全部工資。 全日制用工勞動(dòng)者實(shí)行年薪制或者按照考核周期支付工資 的，用人單位應(yīng)當(dāng)至少每月預(yù)付一次工資，且預(yù)付數(shù)額不 得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的水平。用人單位應(yīng)當(dāng)在年度結(jié)束或 者考核周期結(jié)束后最長(zhǎng)不超過一個(gè)月內(nèi)，結(jié)清應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng) 者支付而尚未支付的全部工資。,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,10,被派遣勞動(dòng)者的工資支付 建筑施工、礦山企業(yè)勞動(dòng)者的工資支付 全日制用工勞動(dòng)者的工資支付 實(shí)行年薪制或按考核周期支付工資的勞動(dòng)者的工資支付 非全日制用工勞動(dòng)者的工資支付 完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)的勞動(dòng)者工資支付 試

5、用期、學(xué)徒期、見習(xí)期內(nèi)勞動(dòng)者的工資支付,工資正常支付涉及17個(gè)條款,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,11,附：職工月工作時(shí)間和工資折算辦法,關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算的通知(勞社部發(fā)20083號(hào)) 一、制度工作時(shí)間的計(jì)算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。 二、日工資、小時(shí)工資的折算 按照勞動(dòng)法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假

6、日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資：月工資收入月計(jì)薪天數(shù) 小時(shí)工資：月工資收入（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）。 月計(jì)薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,12,“制度工作日” 用于： 工時(shí)管理 超時(shí)加班計(jì)算 “制度計(jì)薪日” 用于： 日工資、小時(shí)工資計(jì)算 加班工資計(jì)算 此文件區(qū)分“兩日”的目的： 一是人本管理，節(jié)假日付薪 二是加班工資相應(yīng)減少,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,13,工資折算實(shí)例分析,按照目前某市職工月平均工資3008元計(jì)算，如果某勞動(dòng)者今年春節(jié)長(zhǎng)假七天都加班，那么前三天是法定節(jié)假日（即除夕、春節(jié)、初二）拿三薪，

7、每天加班費(fèi)為300821.75300%=415元，后四天是雙休日調(diào)休（即初三至初六）拿雙薪，每天加班費(fèi)為300821.75200%=277元。今年該勞動(dòng)者春節(jié)期間的總加班費(fèi)為2351元，而調(diào)整前應(yīng)為2444元，降低了3.8%,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,14,2.關(guān)于加班費(fèi)計(jì)發(fā)基數(shù)的新規(guī)定,加班工資三要素 加班時(shí)間 加班工資計(jì)算比例 加班工資計(jì)算基數(shù),人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,15,勞動(dòng)法第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)

8、間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。,現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定的加班時(shí)間,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,16,勞動(dòng)法第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。,現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定的加班工資計(jì)算比例,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,17,工資支付暫行規(guī)定第十三條 用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或

9、規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資： （一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的支付勞動(dòng)者工資； （二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的支付勞動(dòng)者工資； （三）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的支付勞動(dòng)者工資。,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,18,現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定的加班工資計(jì)算基數(shù),關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明（勞辦發(fā)19

10、94289號(hào)）對(duì)第四十四條的工資做了如下規(guī)定： 本條的“工資”，實(shí)行計(jì)時(shí)工資的用人單位，是指用人單位規(guī)定的其本人的基本工資；實(shí)行計(jì)件工資的用人單位，是指勞動(dòng)者在加班加點(diǎn)的工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)得的計(jì)件工資,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,19,關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見(勞部發(fā)1995309號(hào))：勞動(dòng)法第四十四條中的“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資”是指勞動(dòng)合同規(guī)定的本人所在工作崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,20,工資，應(yīng)發(fā)與實(shí)發(fā) 工資收入 薪酬 平均工資 工資水平 工資標(biāo)準(zhǔn) 崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 基本工資,如何區(qū)別使用以下概念 (互動(dòng)討論),人力資源和社會(huì)保障部

11、勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,21,注：勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法 （勞部發(fā)1994503號(hào)）,綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí) 工作制的加班工資,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,22,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,23,工資支付暫行規(guī)定第十三條 經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。 實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,24,關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見62規(guī)定： “實(shí)行綜

12、合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)日時(shí)，要依照勞動(dòng)法第四十四條第（三）項(xiàng)的規(guī)定支付職工的工資報(bào)酬。”,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,25,年休假、探親假、婚喪假工資支付 勞動(dòng)者依法享受法定節(jié)假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、節(jié)育手術(shù)假等帶薪假期期間，工傷職工停工留薪期期間，以及勞動(dòng)者在工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)、進(jìn)行產(chǎn)前檢查、哺乳未滿一周歲嬰兒期間，視為提供了正常勞動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。,3.其他特殊情況下的工資支付新規(guī)定,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,26,勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷工資計(jì)算的較早的法律依據(jù)

13、是： 勞動(dòng)保險(xiǎn)條例 1953年政務(wù)院修正頒布 實(shí)施細(xì)則修正草案 地方性規(guī)定,現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定的病假工資支付,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,27,勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷工資計(jì)算的最新的法律依據(jù)是： 企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定(勞部發(fā)1994479號(hào)) 勞動(dòng)部關(guān)于貫徹企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定的通知(勞部發(fā)1995236號(hào)) 勞部發(fā)1995 309號(hào)文件：病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于其80% 地方性規(guī)定,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,28,女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，依照有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。 勞動(dòng)者請(qǐng)事假經(jīng)用人單位同意的，用人單位

14、可以減發(fā)事假期間工資。但減發(fā)辦法不得違反本條例第三十九條規(guī)定的折算辦法。,產(chǎn)假工資和事假工資支付,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,29,由于用人單位的原因造成勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或者勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定、依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定以及國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付工資。,其他情況的工資支付,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,30,附:職工帶薪年休假條例條款解讀,主要條款 職工帶薪年休假條例 中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令 第514號(hào)(2008年1月1日起施行) 第2條、第3條、第4條、第5條 企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法 人力資源和社

15、會(huì)保障部令 第1號(hào)(2008年9月18日起施行) 第3條、第4條、第5條、第8條、第9條、第10條、 第11條、第12條、第13條、第14條、第15條,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,31,職工帶薪年休假條例,休假條件：連續(xù)工作1年以上，享受帶薪年休假 休假天數(shù)： 累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天 已滿10年不滿20年的，年休假10天 已滿20年的，年休假15天國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,32,不享受當(dāng)年的年休假的情形： 享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的 請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且未扣工資的 累計(jì)工作滿1年不滿10年，

16、請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的 累計(jì)工作滿10年不滿20年，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的 累計(jì)工作滿20年以上，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的 休假形式：年休假集中或分段安排，也可跨1個(gè)年度安排 未休假報(bào)酬支付：對(duì)應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,33,連續(xù)工作滿12個(gè)月以上享受帶薪年休假 年休假天數(shù)根據(jù)累計(jì)工作時(shí)間確定 新進(jìn)職工當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假：(剩余日歷天數(shù)365天)職工應(yīng)享受的年休假天數(shù) 已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條規(guī)定的，不享受下一年度的年休假,企

17、業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,34,因需要不能安排或跨年度安排年休假的，應(yīng)征得本人同意 按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含正常工作期間的工資收入；但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，可只支付其正常工作期間的工資收入 日工資收入按照職工月工資除以月計(jì)薪天數(shù) (21.75天)折算 解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度職工未休滿應(yīng)休年休假的，支付未休年休假工資報(bào)酬：(當(dāng)年度已過日歷天數(shù)365天)職工應(yīng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年已安排年休假天數(shù),人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,35,企業(yè)規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法

18、定 標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 勞務(wù)派遣單位職工依法享受年休假 監(jiān)督檢查：未安排年休假支付報(bào)酬的，責(zé)令改正；未改正 的加付賠償金,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,36,如深圳小張?jiān)贏單位工作了4年，后又跳槽到B單位工作了2年，那么小張的累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)為6年。即小李在B單位年休假天數(shù)，按6年計(jì)算,舉例第四條,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,37,北京小王在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年小張的年休假天 數(shù)應(yīng)為(122365)5天1.67天。由于0.67天不足1整天，

19、因此小張今年的年休假天數(shù)是1天。從第二年起，小張?jiān)?B單位的休假天數(shù)就按辦法第四條的規(guī)定累計(jì)計(jì)算,舉例第五條,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,38,小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時(shí)小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)為： (200365)5-1100元3=300元 注：(200365)5-11.74天 0.74天不足1整天，不支付該報(bào)酬，故取1天,舉例第十二條,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,39,企業(yè)工資條例秉承了勞動(dòng)合同法、工資支付暫行規(guī)定、

20、最低工資規(guī)定等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定 工資分配兩大原則不容違背 特別是同工同酬原則將給用工帶來(lái)深刻影響 什么是按勞分配、同工同酬？,4.企業(yè)工資條例給用工帶來(lái)的主要影響,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,40,影響之一是約束了企業(yè)用工行為，企業(yè)用工行為將更加規(guī)范化 影響之二是企業(yè)用工更加注重勞動(dòng)者的質(zhì)量 影響之三是企業(yè)員工配置與薪酬績(jī)效管理制度結(jié)合更加緊密 影響之四是企業(yè)要系統(tǒng)進(jìn)行人力資源規(guī)劃 影響之五是企業(yè)還存在一些現(xiàn)實(shí)的問題無(wú)法解決,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,41,附:如何降低企業(yè)人工成本？,掌握人工成本構(gòu)成和分析系統(tǒng) 綜合發(fā)揮薪酬的多層次構(gòu)成作用 合理規(guī)劃HR

21、M運(yùn)作體系 規(guī)避成本風(fēng)險(xiǎn),人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,42,按照政府管理部門人工成本的統(tǒng)計(jì)口徑，人工成本包括七大項(xiàng)(1997年原勞動(dòng)部261號(hào)文件),1.從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬,2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,3.福利費(fèi)用,4.教育費(fèi)用,5.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用,6.住房費(fèi)用,7.其他人工成本,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,43,人工成本分析指標(biāo)的相互關(guān)系圖,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,44,工 作 成 就 感,職 業(yè) 生 涯 發(fā) 展 規(guī) 劃,工 作 挑 戰(zhàn) 性,培 訓(xùn) 機(jī) 會(huì),融 洽 人 際 關(guān) 系,公 司 良 好 發(fā) 展 前 景,工 資,獎(jiǎng) 金,津 貼 補(bǔ) 貼,其 他,其 他,現(xiàn)金報(bào)酬,期 股,實(shí) 股,崗 位 股,其 他 股 權(quán) 形 式,股 票 期 權(quán),中長(zhǎng)期激勵(lì),健 身,其 他 福 利,帶 薪 休 假,旅 游,福利待遇,保險(xiǎn)計(jì)劃,補(bǔ) 充 醫(yī) 療 保 險(xiǎn),企 業(yè) 年 金,商 業(yè) 保 險(xiǎn),經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬的多層次激勵(lì)功能,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬小麗研究員,45,5.如何完善內(nèi)部薪酬制度,完善內(nèi)部薪酬制度的標(biāo)志性工作： 一是薪酬體系的設(shè)計(jì)具有科學(xué)性 二是薪酬與戰(zhàn)略對(duì)接，并根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整 三是薪酬具有三個(gè)功能 四是薪酬標(biāo)準(zhǔn)要符合供求規(guī)律和價(jià)值規(guī)律,人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所 馬