1、案例一：培訓(xùn),一、培訓(xùn)需求的循環(huán)評(píng)估模型 所謂的循環(huán)評(píng)估模型指的是對(duì)于員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需求。 企業(yè)員工培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程。,環(huán)節(jié)之一：培訓(xùn)需求的確定,組織層面的分析確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。 個(gè)人層面的分析員工目前的實(shí)際績(jī)效與企業(yè)要求的比較或差距。,環(huán)節(jié)之二：培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置,培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)同步 培訓(xùn)目標(biāo)類別： 技能培養(yǎng)； 知識(shí)傳授； 態(tài)度轉(zhuǎn)變。,環(huán)節(jié)之三：培訓(xùn)計(jì)劃擬定,培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和操作化。 包括： 培訓(xùn)內(nèi)

2、容 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)場(chǎng)地與設(shè)施 經(jīng)費(fèi)預(yù)算 教學(xué)計(jì)劃 任課教師 后勤問(wèn)題,環(huán)節(jié)之四：培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施,選擇項(xiàng)目培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人，或設(shè)置專職。 選擇師資。 選擇受訓(xùn)者。,環(huán)節(jié)之五：培訓(xùn)總結(jié)評(píng)估,管理中的控制職能 項(xiàng)目結(jié)束后的檢查與評(píng)價(jià)； 經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn) 下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù),情況分析： 組織層次分析； 工作層次分析； 個(gè)人層次分析。,培訓(xùn)需求的確定,培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置,培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂,培訓(xùn)活動(dòng)的進(jìn)行,培訓(xùn)總結(jié)評(píng)估,培訓(xùn)需求的循環(huán)評(píng)估模型,二、任務(wù)績(jī)效評(píng)估模型,1、任務(wù)分析法 對(duì)于新員工，可以使用任務(wù)分析法；即根據(jù)新員工將承擔(dān)的工作任務(wù)對(duì)新員工的要求來(lái)判斷員工培訓(xùn)的需要。 -工作說(shuō)明書 -工作任務(wù)分析記錄表-記錄工作

3、中的任務(wù)以及所需技能 工作盤點(diǎn)法：活動(dòng)內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性、需時(shí),二、任務(wù)績(jī)效評(píng)估模型,2、績(jī)效分析法 對(duì)于現(xiàn)有員工，可以使用績(jī)效分析法，即根據(jù)現(xiàn)有員工的實(shí)際績(jī)效水平與目標(biāo)績(jī)效水平之間的差異來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估。 分析實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)矯正偏差。,三、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型,為發(fā)展而提供的分析框架,滿意的工作績(jī)效,為工作調(diào)轉(zhuǎn)做準(zhǔn)備,工作要求變化,為晉升做準(zhǔn)備,預(yù)期的工作技能要求,充分的 員工技能,不充分的員工技能,培訓(xùn)解決 方案,非培訓(xùn)解決 方案,4 員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì),培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)： 培訓(xùn)內(nèi)容 選擇被培訓(xùn)對(duì)象 運(yùn)用學(xué)習(xí)原理設(shè)計(jì)可行的培訓(xùn)方案 估計(jì)學(xué)習(xí)效果和

4、培訓(xùn)潛力 培訓(xùn)成本,一、培訓(xùn)的內(nèi)容,知識(shí)的學(xué)習(xí) 技能的提高 態(tài)度的轉(zhuǎn)變,二、培訓(xùn)的理論基礎(chǔ),在人力資源管理中，所謂學(xué)習(xí)是指由經(jīng)驗(yàn)引起的在知識(shí)、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生的相對(duì)持久的變化，而不僅僅是指能夠陳述事實(shí)或知識(shí)。 因此學(xué)習(xí)的發(fā)生需要一些先決條件，包括學(xué)習(xí)目標(biāo)、行為示范、事實(shí)材料、學(xué)習(xí)者的實(shí)踐和效果反饋等方面。,（一）確立目標(biāo),目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)人的有意識(shí)的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。 在培訓(xùn)開始和整個(gè)培訓(xùn)的各個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻，向被培訓(xùn)者傳達(dá)學(xué)習(xí)的目標(biāo)。 是目標(biāo)有一定難度，使被培訓(xùn)者感到具有挑戰(zhàn)性，完成后有滿足感，但應(yīng)避免目標(biāo)高到員工難以達(dá)到而產(chǎn)生挫折感。 把整體目標(biāo)分解為子目標(biāo)，通過(guò)小測(cè)驗(yàn)或樣

5、本工作任務(wù)的實(shí)施，使員工不斷保持成就感。,（二）示范與實(shí)踐,1、示范 榜樣的行為是被認(rèn)為是理想的和恰當(dāng)?shù)男袨槟Ｊ健?樹立的榜樣在年齡、性別等方面與觀察者相近； 應(yīng)該結(jié)合關(guān)鍵行為表對(duì)榜樣的行為進(jìn)行清楚和詳細(xì)的描述。 示范的行為應(yīng)該從易到難，對(duì)每一行為要有一定的重復(fù)率。 各種行為應(yīng)該由多個(gè)示范者示范。,2、親身實(shí)踐,積極的實(shí)踐是掌握所學(xué)知識(shí)和技能的重要環(huán)節(jié)。 積極的實(shí)踐； 習(xí)慣成自然； 實(shí)習(xí)期的長(zhǎng)度。,（三）反饋與強(qiáng)化,反饋是提高培訓(xùn)效果的重要一環(huán)。 反饋要及時(shí)。 正向的反饋是給予補(bǔ)償，對(duì)受訓(xùn)者有強(qiáng)化的作用。 負(fù)向的反饋是懲罰，導(dǎo)致對(duì)某種行為暫時(shí)的抑制。,（四）學(xué)習(xí)曲線,曲線分為三階段；,學(xué)習(xí)的高

6、原平臺(tái)現(xiàn)象； 學(xué)習(xí)的過(guò)程遵從收益遞減； 各種不同的技能結(jié)合的一體化過(guò)程； 學(xué)習(xí)的深化需要一種與原來(lái)不同的指導(dǎo)方式；,三、員工培訓(xùn)方法與評(píng)價(jià),員工培訓(xùn)方法有兩類： 一、演示類； 二、專家傳授類。,（一）演示類,課堂講解 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)-優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省差旅費(fèi) -缺點(diǎn)：缺乏互動(dòng) -適用：分散型公司 視聽(tīng)技術(shù) 這些方法對(duì)于向員工展示新事物、新信息，宣傳不同的理念以及傳授不同的問(wèn)題解決方法或程序等目的來(lái)說(shuō)是非常理想的,（二）專家傳授類,在職培訓(xùn)。 案例方法。 角色扮演。 管理游戲。,（三）培訓(xùn)效果的評(píng)估,培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作的程度。 問(wèn)題： 1.員工的行為是否

7、發(fā)生了變化？ 2.這些變化是否是培訓(xùn)引起的？ 3.這些變化是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？ 4.下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相似的變化？,圖,薪酬的內(nèi)容,案例二：薪酬管理,企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的體系,基本薪酬,可變薪酬,間接薪酬,保障,激勵(lì),滿意,保障和提高員工的生活質(zhì)量,二、薪酬管理的內(nèi)容,是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的過(guò)程,三大核 心決策,薪酬 體系,薪酬 水平,薪酬 結(jié)構(gòu),（一）薪酬水平管理,薪酬水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。是一個(gè)相對(duì)的概念。 影響薪酬水平的外部因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、政府的政策調(diào)節(jié)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

8、與勞動(dòng)生產(chǎn)率、生活費(fèi)用與物價(jià)水平、行業(yè)工資水平、產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。 影響薪酬水平的內(nèi)部因素：企業(yè)的支付能力、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度。,（二）薪酬制度體系,以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系； 以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系； 以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系；,以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系,以職位（或崗位）為基準(zhǔn)的薪酬管理模式主要依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬，職位的相對(duì)價(jià)值高，其薪資等級(jí)也高。 員工薪資的增長(zhǎng)主要依靠職位的調(diào)整。 從上個(gè)世紀(jì)九十年代開始，職位薪酬在中國(guó)得到了眾多中國(guó)企業(yè)的普遍接受，因?yàn)樗哂休^強(qiáng)的適應(yīng)性，傳遞了職位價(jià)值貢獻(xiàn)大小決定薪酬高低的價(jià)值取向，具有操作簡(jiǎn)易性的優(yōu)點(diǎn)，目前大多數(shù)中國(guó)企業(yè)都普

9、遍采用的這種薪酬模式。,以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系,以能力為基準(zhǔn)的薪酬模式強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工具有的工作能力來(lái)確定員工的報(bào)酬。在價(jià)值取向上主要倡導(dǎo)提升個(gè)人能力，即無(wú)論你在哪個(gè)職位上只要你的能力達(dá)到了企業(yè)預(yù)先設(shè)定的要求你就能夠拿到相應(yīng)的工資，有利于改變企業(yè)員工走仕途的價(jià)值觀念。 目前一些歐美企業(yè)開始大力發(fā)展能力薪酬模式。但是能力薪酬模式也具有一些局限性，其最主要的還是在于它操作上有一定技術(shù)難度，它要求企業(yè)必須建立一個(gè)具有操作性的員工能力評(píng)價(jià)體系。,（三）薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，是組織縱向薪酬薪級(jí)與橫向薪酬薪檔組成的薪酬矩陣。 涉及薪酬的內(nèi)部一致性問(wèn)題。企業(yè)內(nèi)部

10、的結(jié)構(gòu)實(shí)際反映了企業(yè)對(duì)于職位重要性以及職位價(jià)值的看法。 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往通過(guò)正式或非正式的崗位評(píng)價(jià)來(lái)保證薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。,（四）薪酬構(gòu)成,指員工得到的總薪酬的組成成分，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)取Ｐ匠甑臉?gòu)成要素主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。,（五）特殊群體的薪酬,一個(gè)較復(fù)雜的組織往往存在若干不同的員工群體，這些群體或以管理層次來(lái)劃分，或以職能類型來(lái)劃分。 不同類型的員工薪酬方面的區(qū)別對(duì)待。如銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員尤其是高層管理人員都可以被視為特殊員工群體。,（六）薪酬管理政策,主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬

11、規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問(wèn)題。 注意問(wèn)題： *最低工資標(biāo)準(zhǔn)； *社會(huì)保障要求； *法定工作日外報(bào)酬； *薪資支付要求等。 薪酬管理政策必須確保員工對(duì)于薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于組織以及員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,三、薪酬管理的原則,認(rèn)可性原則 平衡性原則 制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%； 服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80% 激勵(lì)性原則 公平性原則 外部公平、內(nèi)部公平、員工個(gè)人公平,外部公平,所謂外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。有三種策略： 1、薪酬水平高于其他公司； 2、薪酬水平與其他公司保持一致； 3、薪酬水平低于其他公司。 惠普公

12、司采用高薪策略吸引和保持優(yōu)秀的員工。,內(nèi)部公平,所謂的內(nèi)部公平就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。 實(shí)質(zhì)是根據(jù)工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。,員工個(gè)人公平,員工個(gè)人公平指的是在對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)的公平性是否成立。 薪酬政策中員工貢獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)的是組織中員工個(gè)人的報(bào)酬水平的差異應(yīng)該合理，一是員工個(gè)人的績(jī)效差異，二是承擔(dān)相同工作或者掌握相同的技能的員工的資歷差異。 強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響。,第三節(jié) 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì),內(nèi)部公平工作評(píng)價(jià) 外部公平市場(chǎng)薪酬調(diào)查 市場(chǎng)薪酬調(diào)查就

13、是要“知彼知己”。,三、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇,1.薪酬水平策略 薪酬水平策略實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力策略，其本質(zhì)在于在市場(chǎng)既定的薪酬水平上設(shè)定一個(gè)對(duì)公司有利的最優(yōu)報(bào)酬水平 市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果具有重要借鑒作用。企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平的關(guān)系取決于企業(yè)設(shè)定的薪酬策略目標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)不同的薪酬策略目標(biāo)，選擇不同的薪酬水平策略。,1.薪酬水平策略,市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中是處于領(lǐng)先地位的。一般基于以下幾點(diǎn)考慮：市場(chǎng)處于擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，薪酬的支付能力比較強(qiáng)；在同行業(yè)的市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。 市

14、場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)保持相近。 成本導(dǎo)向策略。成本導(dǎo)向策略也叫落后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。 在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)通常采用混合薪酬策略。,2.薪酬結(jié)構(gòu)策略,薪酬結(jié)構(gòu)策略指的是企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)中在薪酬平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡。 平等化的薪酬結(jié)構(gòu)是指公司薪酬層次比較少，最高與最低薪酬水平差距小，相臨的工資檔次之間的

15、差距也很小。 階層化的薪酬結(jié)構(gòu)指的是公司的薪酬層次比較多，最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距也比較大。,企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略,高彈性薪酬模式。這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。 高穩(wěn)定薪酬模式。這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分比較少。 調(diào)和型薪酬模式。這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)

16、效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。,案例三：招聘,目的：為了吸引人員，要把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)參加應(yīng)聘。 對(duì)工作質(zhì)量的要求：吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員。 對(duì)工作數(shù)量要求：數(shù)量適當(dāng),6R基本目標(biāo),恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間：在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需人員。 恰當(dāng)?shù)姆秶涸谇‘?dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行，吸引足夠數(shù)量的合格人員 恰當(dāng)?shù)膩?lái)源：通過(guò)適當(dāng)?shù)那纴?lái)尋找目標(biāo)人員 恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ郝氊?zé)內(nèi)容、任職資格要求、企業(yè)的相關(guān)情況 恰當(dāng)?shù)某杀?恰當(dāng)?shù)娜诉x,影響招聘活動(dòng)的因素,外部影響因素 國(guó)家的有關(guān)法律、政策。 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

17、。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。,影響招聘活動(dòng)的因素,內(nèi)部影響因素 企業(yè)自身的形象。 企業(yè)的招聘預(yù)算。 企業(yè)的政策。,二、人員錄用的基本原則,1、平等競(jìng)爭(zhēng)的原則； 2、公開招聘的原則； 3、效率優(yōu)先原則； 4、雙向選擇的原則。,第二節(jié) 員工招聘的程序,員工招聘與錄用的工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。每一項(xiàng)工作相互關(guān)聯(lián)而又各自獨(dú)立的操作運(yùn)行，完善的招聘與錄用的工作過(guò)程和程序是保證組織做好招聘工作的基本保證。,一、制定招聘決策,招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決策過(guò)程。 從招聘需求的提出開始。 用人單位提出申請(qǐng)，提出用人的數(shù)量、崗位、要求，并解釋理由； 人力資源管理部門結(jié)合組織的人力資

18、源規(guī)劃，進(jìn)行復(fù)核，并寫出復(fù)核意見(jiàn)； 最高管理層決定最終需要招聘的人數(shù)和崗位。,招聘決策的內(nèi)容,什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個(gè)崗位的具體要求是什么？ 何時(shí)何地發(fā)布招聘信息？運(yùn)用什么渠道發(fā)布招聘信息？ 委托哪個(gè)部門進(jìn)行招聘測(cè)試？選擇什么測(cè)試題目？ 招聘預(yù)算是多少？ 何時(shí)結(jié)束招聘？ 新員工何時(shí)到位？,人力凈需求,工作分析,招聘計(jì)劃,計(jì)劃審批,發(fā)布 招聘 信息,應(yīng)聘者 申請(qǐng),體檢、資料 核實(shí),考試,面試,預(yù)審、發(fā) 面試通知,甄選,安排,試用,正式錄用,評(píng)估,員工招聘流程圖,招聘人的選擇,“窗口人員”要求： 具有熱心、熱情、公正、強(qiáng)烈的責(zé)任心； 具有以人為本的意識(shí)； 具有專業(yè)的招聘技巧與能力； 具

19、有廣闊的知識(shí)面。 柯達(dá)公司的標(biāo)準(zhǔn)： 人際溝通技能、對(duì)公司的熱心程度、對(duì)公司與工作的了解程度以及被學(xué)生與同事信任的程度。,二、選擇招聘渠道與方法,招聘渠道分為 1.內(nèi)部招聘 2.外部招聘。,1.內(nèi)部招聘的渠道,布告招標(biāo)：至少要在內(nèi)部招聘前一周發(fā)布現(xiàn)有工作崗位空缺信息；應(yīng)清楚列出工作描述和工作規(guī)范；使所有申請(qǐng)人收到有關(guān)申請(qǐng)書的反饋信息。 人力資源信息庫(kù)（檔案） 組織成員引薦,內(nèi)部招聘的利與弊,實(shí)際上，企業(yè)中絕大多數(shù)工作崗位的空缺是由公司的現(xiàn)有員工填充的，因此公司內(nèi)部是最大的招聘來(lái)源。 優(yōu)點(diǎn)： 能完善內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制； 能調(diào)動(dòng)員工的積極性； 申請(qǐng)人熟悉情況，能盡快進(jìn)入角色； 節(jié)省評(píng)價(jià)費(fèi)用； 保持企業(yè)政

20、策的連續(xù)執(zhí)行。,2.外部招聘渠道,（1）廣告招聘 優(yōu)點(diǎn)：信息發(fā)布迅速、相對(duì)比較成本較低、可同時(shí)發(fā)布多種類別崗位的招聘信息、保留操作上的優(yōu)勢(shì)。 注意問(wèn)題：媒體選擇、廣告的結(jié)構(gòu)（四原則：注意、興趣、欲望、行動(dòng)） 缺點(diǎn)：面試的工作量較大。,（2）人才交流會(huì)。,人才招聘會(huì)的優(yōu)勢(shì)是：應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間，但是企業(yè)招聘高級(jí)人才還是很困難的。 招聘會(huì)基本上可以分為兩大類： 一類是專場(chǎng)招聘會(huì)。即只有一家公司舉行的招聘會(huì)；另一類是非專場(chǎng)招聘會(huì)，即由某些人才中介機(jī)構(gòu)組織有多家單位參加的招聘會(huì)，通常是成百上千家單位參加的大型招聘會(huì)。,（3）員工推薦與申請(qǐng)人自薦,將有關(guān)工作空缺的信息告訴

21、現(xiàn)有人員，請(qǐng)他們向企業(yè)或組織推薦潛在的申請(qǐng)人。 節(jié)省招聘人才的廣告費(fèi)和付給職介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，得到忠誠(chéng)而可靠的員工。 在美國(guó)企業(yè)，經(jīng)驗(yàn)表明：采用這種方式的企業(yè)員工人數(shù)一般在5002000人。,（4）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),幫助雇主選拔人員，節(jié)省雇主時(shí)間。 適用下列情況： 難以吸引的足夠數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人； 只需很小數(shù)量的人； 急于填補(bǔ)的崗位空缺； 勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張的形勢(shì)下某種就業(yè)的員工； 用人單位在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏招聘的經(jīng)驗(yàn)。 要收一定的服務(wù)費(fèi)用。,（5）獵頭公司,獵頭公司是一種與職介機(jī)構(gòu)類似的就業(yè)中介組織，由于特殊的運(yùn)作方式和服務(wù)對(duì)象的特殊性，常被看作獨(dú)立的招聘渠道。 搜捕高級(jí)人才，設(shè)法誘使某些人才

22、離開正在服務(wù)的企業(yè)，聯(lián)系面廣，為招聘單位節(jié)省時(shí)間。但費(fèi)用較高，一般為所推薦的人才年薪的1/4到1/3。,過(guò)程控制,以副總裁的職位為例，流程，大致可分為8步：1. 需求分析；2. 職位描述；3. 人才訪尋；4. 發(fā)現(xiàn)潛在候選人；5. 提交候選人報(bào)告；6. 候選人接洽和評(píng)估；7. 背景調(diào)查；8. 挑選最后的候選人。整個(gè)過(guò)程一般需要兩到三個(gè)月才能完成。,（6）校園招聘,招聘單位在選擇學(xué)校時(shí)考慮的問(wèn)題： 本單位關(guān)鍵的技術(shù)領(lǐng)域水平； 需要的畢業(yè)生人數(shù)； 該校以前畢業(yè)生在此的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限； 學(xué)生的質(zhì)量； 學(xué)校的地理位置； 該校畢業(yè)生過(guò)去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率。,校園招聘,招聘單位注意的問(wèn)題： 選派

23、工作能力較強(qiáng)工作人員； 對(duì)申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)； 體現(xiàn)公平； 校園招聘費(fèi)錢費(fèi)時(shí)，需要事先安排時(shí)間，印刷宣傳品，做好面談?dòng)涗洝?大學(xué)畢業(yè)生在選擇單位時(shí)主要考慮因素：,公司在本行業(yè)的名聲； 公司提供的發(fā)展機(jī)會(huì)和公司發(fā)展?jié)摿Γ?公司的薪酬水平和福利待遇； 所學(xué)的專業(yè)在公司的對(duì)口情況； 公司的地理位置。,（7）網(wǎng)絡(luò)招聘。,網(wǎng)絡(luò)招聘其實(shí)是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，它通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進(jìn)行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料；它通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞；它通過(guò)搜索技術(shù)，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。 據(jù)美國(guó)一家咨詢公司日前公布的一項(xiàng)追蹤研究報(bào)告，財(cái)富全球500強(qiáng)中使用網(wǎng)上招募的已占88。全球最大的招聘網(wǎng)站每年僅招聘收入就達(dá)4億美元。,外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：,1、有利于變