1、直線經(jīng)理的人力資源職能不是人力資源主管的人力資源管理職能。演講者：鄭道興，什么是人力資源？人力資源是一種經(jīng)濟資源，它存在于人們身體素質(zhì)、知識、技能、能力、個性和行為特征及傾向的載體中。人力資源像其他資源一樣，是物質(zhì)的、可用的和有限的。人力資源有四個特征：1 .人力資源是“活的”資源；2.人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源；3.人力資源是一種戰(zhàn)略資源；4.人力資源是可以無限開發(fā)和利用的資源。什么是人力資源管理？人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學方法，結(jié)合一定的物質(zhì)資源，對人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，以保持人力和物質(zhì)資源的最佳比例，同時適當?shù)卣T導、控制和協(xié)調(diào)人的思想、心理和行為，從而充分發(fā)揮人的主觀能動性

2、，發(fā)揮人的才能，物盡其用，物盡其用，達到組織目標。人力資源管理領域的內(nèi)容很多，涉及面很廣，一時解釋不清楚。今天，我將總結(jié)和整理我的實踐經(jīng)驗，我學到了什么，我學到了什么，并借此機會向大家匯報。讓我們看看下面的例子。讀完之后，請談談你將采取什么對策。邱軍在這里工作了十多年，過去一直表現(xiàn)不錯，但是他負責維護的機器最近經(jīng)常出故障。每當有問題時，他都會感到非常高興，并取笑主管。原因分析：1 .這臺機器是怎么壞的？原來他故意篡改了它。2.為什么機器出了故障，他反而感到高興？因為如果出了什么問題，它會引起各級主管的注意，這樣他就可以表現(xiàn)出來。3.與此同時，他有機會嘲笑主管，讓他在上級主管面前丟面子。4.邱軍

3、為什么要這樣做？就個人而言，他有很好的技能。他為什么故意惹上麻煩？原來前主管被提升了，但是一個老板從其他地區(qū)調(diào)過來了。前老板不再因為他的隸屬關系而每天詢問他的工作，而新老板還沒有進入這種情況。人力資源管理框架作為一名直線經(jīng)理，也就是一名非人力資源主管，你有必要對人力資源管理框架有一個大致的了解。在這一部分，我將簡要談三個方面：(1)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。簡單地說，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于人事管理，而只處理一些行政事務，如招聘、考勤、獎懲、工資、檔案管理等。傳統(tǒng)的人事管理也做一些培訓工作，比如對新人的入職培訓，但是不夠深入，沒有系統(tǒng)，對目標把握不夠。傳統(tǒng)人事管理技術含量低，地位不高。他們

4、中的大多數(shù)人只屬于行政部門或總務的一小部分，這通常是由一個或幾個人完成的。傳統(tǒng)的人事管理人員被認為扮演著居委會阿姨的角色。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力、物力和財力構(gòu)成了企業(yè)的三大力量，人力已經(jīng)成為一種非常重要和不可或缺的生產(chǎn)要素。物質(zhì)資源是指產(chǎn)品、設備等；財政資源是指資金等，是靜態(tài)資源，不能再生；人力資源除了使用物質(zhì)和財力資源外，還是一種活躍的動態(tài)資源，具有可再生、可挖掘、可持續(xù)發(fā)展的顯著特征。還應該注意的是，人力資源差異很大，每個人都有不同的個性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷和知識。傳統(tǒng)的人事管理往往強調(diào)對人的“管理”，帶有濃厚的“控制”味道。傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)個人服從組織和規(guī)章制度；因此，它忽視了人性

5、化，缺乏對人力資源的差異化管理。顯而易見，現(xiàn)代人力資源管理正逐漸取代傳統(tǒng)的人事管理?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)從人事管理走向人力資源管理，強調(diào)人不是管理，而是發(fā)展。它注重把人力資源作為資源來對待，強調(diào)人性化管理和人力資源開發(fā)，更注重把握組織目標。其工作要求具有前瞻性，并成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。人力資源部正在擺脫行政部門和事務部門的角色，逐漸成為一個績效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者正在擺脫居委會阿姨的角色，逐漸成為績效改進的顧問，成為專職教師，成為企業(yè)文化最有力的推動者，參與到企業(yè)的各個層面。因此，未來對人力資源經(jīng)理綜合素質(zhì)的要求將越來越高?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的另一個區(qū)別是我們今天要講

6、的主題：直接主管也變成了人力資源主管，直接主管的角色扮演增加了新的功能。這是一種新的管理理念。如果你沒有意識到這一點，我希望你現(xiàn)在就開始對你的工作認知做一些調(diào)試。(2)人力資源管理領域現(xiàn)在讓我們來了解一下人力資源管理領域。我的目的是讓你不僅知道人力資源管理的一般職能，還知道什么是與你相關的，你應該負責。一般來說，整個人力資源管理功能可以分為六個字：“招聘”、“選拔”、“教育”、“使用”、“留下”和“檢查”，即招聘、選拔、培養(yǎng)、使用、留下、檢查和檢查人才，加上其基礎工作，即“工作分析”。事實上，當然不可能這么簡單。我過去常常對外行撒謊，說人力資源管理是“人事”加“培訓”，這聽起來合理但不完整。但

7、是，今天我還是用這兩個方面來解釋，因為這兩個方面與非人力資源主管關系最密切。(3)人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)談什么？我們應該注意什么？人力資源評估、人力培養(yǎng)和績效評估構(gòu)成了人力資源開發(fā)的三大行動。人力資源評估與非人力資源主管密切相關。在人力資源評估中，“現(xiàn)在和將來需要多少人，工作變動時需要什么樣的人”，這項工作需要由直接主管來做，因為他最了解，而不是人力資源部門主管。當然，人事主管應該知道如何控制人力，但是沒有直接的主管他也無能為力。人力培養(yǎng)絕對不只是人力資源部培訓部門的工作。人力培養(yǎng)包括幾個主要項目：(1)課外；(2)夏令時，即OJT；(3)可持續(xù)發(fā)展；TT .其中，部門技能培訓(DST)，

8、實際上就是我們所說的“OJT”，主要是指“部門專業(yè)培訓”，即在職培訓；JT之外(脫產(chǎn)培訓)指的是“培養(yǎng)培訓”，我們稱之為內(nèi)部培訓和外部培訓；自我發(fā)展是指個人的“自我啟發(fā)訓練”；TT(教師培訓)指“內(nèi)部講師培訓”。事實上，這些不僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管的工作。事實上，“DST”，即部門工作指令，是所有主管在工作中隨時隨地的指令。例如，經(jīng)驗繼承就體現(xiàn)在這里。人力資源的重點是整合公司的培訓，規(guī)劃公司的培訓體系。具體的培訓教學是一種公共培訓，如管理理念、培訓、如何做工作教學等；還有“TT”，即內(nèi)部教官培訓等。這是人力資源部的工作?？冃гu估對于非人力資源主管的具體參與也是必不可少的，評估采用

9、什么標準，評估什么內(nèi)容，實際評估的實施，績效面談，評估結(jié)果的應用等。所有這些都由生產(chǎn)線主管操作。在接下來的課程中，我將進一步討論它。員工管理所謂的員工管理包括考勤、獎懲、工資、福利、辭職等。這些都是人事管理的事務性工作。員工的任用和保留、員工關系的處理、員工的發(fā)展以及員工共識的出現(xiàn)，無疑成為非人力資源主管的工作之一。任何級別的主管都有管理員工的責任，你有義務讓你的下屬知道如何提高他們的工作意愿以及如何激發(fā)他們的工作潛力。當一個人來到你的工作團隊時，你只需要考慮提高他的表現(xiàn)。所有這些都歸結(jié)于員工管理。另外，你應該團結(jié)團隊，搞好員工關系。員工關系不等于勞動關系。這里所說的員工關系，即勞動關系，包括

10、三種類型：一是勞資關系；二、勞資關系；勞資關系。一、是雇傭關系；b是主從關系，即上下級關系；c是同事之間的關系。你是主管，所以你應該聚集你的團隊氣氛，創(chuàng)造一個好的團隊氣氛，這樣每個人都可以相處愉快地工作。事實上，這也是人力資源管理中“人性化管理”的必然要求?，F(xiàn)代企業(yè)有兩個重要的環(huán)境因素，一是硬件環(huán)境，二是軟件環(huán)境。硬件環(huán)境是指辦公設施等工作硬件，這是公司的事，與公司自身的經(jīng)濟能力有關；軟件環(huán)境指的是氛圍和心理環(huán)境，氛圍的營造是我們所有管理者的工作。所有的管理者都有責任努力營造一個良好的團隊氛圍，尤其是在知識工作者越來越多、民主程度越來越高的今天。遺憾的是，在真正的管理中，有相當多的團隊氣氛，這

11、不僅是一個好的氣氛，但簡單的怪異。這位主管高高在上，沒有任何親和力。除了自己的事外，他很少真正關心下屬。因此，優(yōu)秀人才不斷離開，這種情況可以稱為“優(yōu)秀人才過早死亡”；那么好的團隊表現(xiàn)將在哪里產(chǎn)生呢？(5)整體人力資源與個人人力資源的區(qū)別非人力資源主管只需要對這一點有一點了解。整體人力資源是指基于政府或國家的人力資源規(guī)劃和管理；個人人力資源是指強調(diào)企業(yè)規(guī)模的人力資源規(guī)劃和管理。一般來說，非人力資源主管應具備以下人力資源管理職能，這也是其工作職責之一：(1)人員的招聘和任命一般來說，人力資源部門只做主要工作，而改選則是非人力資源主管的事情。面試和專業(yè)測試都是直線經(jīng)理的工作之一。決策任命也由非人力資

12、源主管根據(jù)自己的審批權限決定。因此，非人力資源主管應具備面試技巧和任命決策的技巧和能力。不管你信不信，雇傭一個完全合適的人并不容易，甚至公司也可能因為雇傭不當而遭受巨大損失。我曾經(jīng)在我工作的一家公司的生產(chǎn)部門招聘了一名繪畫主管。工資是5500元/月。一個月后，他被解雇了，因為他發(fā)現(xiàn)公司并不真正需要這個人。在短短的一個月時間里，新人剛剛開始了解公司的情況。你能從一個新雇傭的人身上期待什么樣的成就？但是工資必須支付。誰是損失？是公司！顯然，如何用人實際上是一門科學。許多知名大企業(yè)的決策者都是用人高手，比如松下幸之助。我目睹了面試官對候選人的惡毒攻擊，提問的方式與法西斯式的審問沒有什么不同。經(jīng)理在人

13、才市場招聘時對應聘者說：“你真的做到了嗎？”不要對我撒謊！如果你將來來我家，如果你不能，我會把你踢出去，我不會給你一分錢。這位可憐的候選人擠出一絲微笑，以便在不失風度的情況下找到一份工作。當然，我也知道候選人根本沒有去復試。你現(xiàn)在一定不會有這樣一個錯誤的想法。你不應該認為你給了申請人一個工作機會。事實上，申請人給了貴公司一個理解和合作的機會。你應該很高興你能找到一個好的工作伙伴。另一件必須記住的事情是，你實際上是在公眾面前代表公司的形象。作為一名面試官，你應該表現(xiàn)出你謙遜的慷慨，讓別人從你身上看到你所代表的公司，讓別人覺得你公司里的所有人都和你一樣有知識、有禮貌，否則，你很難吸引到優(yōu)秀的人才。

14、(2)提高下屬的工作意愿是一回事，愿意去做又是另一回事。在我看來，下屬有能力做這件事，但他不愿意采取行動。這是最大的管理缺失，這表明在人力的使用上存在偏差。是的，你有權解雇這個不活躍的下屬。然而，你曾經(jīng)檢討過自己嗎？請從員工的角度為他著想。難道這真的是他所有的問題，而你沒有責任去承擔嗎？根據(jù)我的實踐，基本上沒有人考慮如何逃避工作和如何懶惰。相反，他們都盡力做好自己的工作，期望得到公司和同事的認可。事實上，有所謂的“不可救藥，懶惰的家伙”，但他們肯定不是故意的。下屬缺乏工作意愿的原因有很多；作為主管，我們應該仔細思考和分析：工作不適合；工作單調(diào)乏味；人際關系差；不公平；工資不滿意；沒有發(fā)展的機會

15、，等等，這可能會影響下屬的工作意愿。作為一名非人事主管，你的重要人力資源管理職責之一就是找到一種方法，真正全面地了解你的下屬，以真誠和關愛的態(tài)度找出他們“懶惰”的真正原因，然后逐一解決。(3)教導和培訓下屬顯然，每個下屬的表現(xiàn)構(gòu)成了團隊的表現(xiàn)，所以你有100%的責任來提高下屬的工作技能。如果你只抱怨你的下屬缺乏能力和技能，除了損害上司的形象，讓你的下屬失去信心和失望之外，沒有任何實際的好處。這是一個簡單的事實。不幸的是，仍然有許多主管不知道它的重要性。例子很多，所以我就不在這里解釋了。然而，從實際角度來看，我將強調(diào)以下幾點?！懊Α辈皇墙杩?。許多主管張開嘴說：太忙了，沒有時間培訓。這句話至少說明

16、了兩個意思：第一，授權的工作沒有做好，你沒有把自己的事情很好地分配給下屬；第二，你的頭腦沒有真正注意人的修養(yǎng)?！懊β怠辈荒艹蔀榻虒Ш陀柧毾聦俚慕杩?。你實際上應該承擔你所負責的義務。當然，正式的培訓課程會有更好的效果，因為它們是有計劃和有目的的；然而，沒有必要舉辦正式的培訓課程。事實上，你可以在任何時候訓練，而且你確實在訓練。例如，晨會、例會、討論、示范等。會產(chǎn)生訓練效果，甚至影響你的個性、風格、習慣等。會對下屬產(chǎn)生深遠的影響。但是，我希望這種無意識訓練應該盡可能地設計你的訓練目的，結(jié)果肯定會不同。2.缺乏學習機會是離開公司的原因。我經(jīng)常在離職后與員工交談，許多被公認為優(yōu)秀的同事經(jīng)常告訴我，他離

17、職的根本原因是他在公司什么都學不到。他說，自從進入公司后，他只做了自己的努力，貢獻了自己的智慧和過去的經(jīng)驗，公司沒有給他任何機會充電。如果你繼續(xù)發(fā)展，你將成為時代的落后者。我記得央視著名主持人倪萍也有過同樣的感受。當她決定離開超級綜藝節(jié)目主持人的位置，把接力棒交給周濤的時候，她說，在我現(xiàn)在的位置上，我做不到了。當了這么多年的主持人，我覺得自己被掏空了。因此，作為一名稱職的非人力資源主管，一方面，你應該善于壓榨下屬的能力，但另一方面，你必須肩負起“充電”下屬的責任?！氨３忠恢皇帧辈辉龠m合今天的時代。在信息不發(fā)達的早期，作為一名主管，為了顯示你的能力和技巧，或者為了維護你的權威和影響力，“保持一只手”可能會有一定的效果。但今天是一個“學者們不去了解世界上發(fā)生了什么”的時代。信息非常發(fā)達，下屬可以從其他地方學到他們不能