1、TTM,培訓(xùn)培訓(xùn)管理者課程分享 （Train Training Manager）,培訓(xùn)需求與規(guī)劃,第1單元 培訓(xùn)體系概覽 第2單元：培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制定 案例分享,本課程將與大家分享的內(nèi)容,一、ISO10015概覽 （一）ISO10015概覽 1.基本內(nèi)容 2.關(guān)鍵要素 （二）企業(yè)培訓(xùn)體系發(fā)展階段 1.階段劃分 2.培訓(xùn)體系成熟度模型 3.各階段的培訓(xùn),第一單元 企業(yè)培訓(xùn)體系概覽,二、企業(yè)和老板想要的培訓(xùn)效果 （一）培訓(xùn)評估跟進(jìn)的方法 1.柯氏4層次評估 2.常用培訓(xùn)轉(zhuǎn)化跟進(jìn)方法與過程績效認(rèn)同 3.評估的價(jià)值 （二）老板要的培訓(xùn)結(jié)果 1.建議與忠告 2.上司在培訓(xùn)中的作用 案例分享,培訓(xùn)作為

2、管理活動(dòng)的緣起,“科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長成才，而不是像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進(jìn)行自我培訓(xùn)?！保≒27) “這個(gè)工人盡其努力完成一天最大的工作任務(wù)。原因不是他的積極性與創(chuàng)新意識的激發(fā)，而是通過培訓(xùn)掌握了別人提出的生鐵搬運(yùn)科學(xué)?！保≒106）,弗雷德里克泰勒 1856-1915,ISO10015標(biāo)準(zhǔn)是專業(yè)化的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)企業(yè)如何正確實(shí)施培訓(xùn)需求分析、設(shè)計(jì)策劃培訓(xùn)、提供培訓(xùn)、培訓(xùn)結(jié)果評價(jià)、培訓(xùn)體系持續(xù)改進(jìn)與優(yōu)化。 采取ISO10015國際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，就是讓企業(yè)的培訓(xùn)抓住向上提升的基點(diǎn)。,培訓(xùn)管理的過程模式四個(gè)階段,1、確定培訓(xùn)需求,2、設(shè)計(jì)/策劃培訓(xùn),3、提供

3、培訓(xùn),4、評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果,監(jiān)視,提問: 您們在按照這個(gè)框架進(jìn)行培訓(xùn)管理實(shí)踐時(shí),碰到了哪些具體問題?,常用關(guān)鍵要素,4.2.4 評審能力 4.2.5 確定能力差距 4.2.6 識別解決辦法以彌補(bǔ)能力差距 4.2.7 為培訓(xùn)需求確定說明 4.3.2 確定制約條件 4.3.3 培訓(xùn)方式和選擇準(zhǔn)則 4.3.4 培訓(xùn)計(jì)劃 4.4.2 提供支持 4.5.2 收集資料并準(zhǔn)備評價(jià)報(bào)告 5.培訓(xùn)過程的監(jiān)視和改進(jìn),提供和開發(fā)知識、技能、行為方式以滿足要求的過程。,3.1 能力,在工作中,知識、技能的應(yīng)用和行為表現(xiàn)。,3.2培訓(xùn),一高四化三型人才 高素質(zhì) 職業(yè)化 專業(yè)化 本土化 國際化 能力型 創(chuàng)新型 復(fù)合型,培訓(xùn)管

4、理體系的全景“地圖”,培訓(xùn)組織和人員管理標(biāo)準(zhǔn),組織的學(xué)習(xí)/培訓(xùn)理念,員工能力與學(xué)習(xí)方式定義,綜合性培訓(xùn)需求分析的管理標(biāo)準(zhǔn),綜合性培訓(xùn)計(jì)劃制定的管理標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行管理標(biāo)準(zhǔn),周期性總結(jié)與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)與管理,培訓(xùn)供應(yīng)商管理標(biāo)準(zhǔn),（九個(gè)體系文件）,九個(gè)體系文件條目舉例,培訓(xùn)組織架構(gòu)圖 組織職責(zé)和運(yùn)行原則 各崗位工作描述 從業(yè)者任職資格描述 關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)/員工學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)、主張和口號 崗位勝任能力定義 崗位課程定義 學(xué)習(xí)方式定義 內(nèi)容性培訓(xùn)需求分析的工作標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)活動(dòng)準(zhǔn)備的工作標(biāo)準(zhǔn) 提供培訓(xùn)現(xiàn)場服務(wù)的工作標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)效果評估標(biāo)準(zhǔn)和操作辦法,供應(yīng)商的遴選標(biāo)準(zhǔn) 采購招標(biāo)管理辦法 長期合作項(xiàng)目管理

5、辦法 進(jìn)行年度培訓(xùn)需求分析的工作流程 流程各環(huán)節(jié)所涉人員 流程各環(huán)節(jié)工作目標(biāo)的設(shè)定 流程各環(huán)節(jié)應(yīng)采取的工作方法 培訓(xùn)需求分析報(bào)告的標(biāo)準(zhǔn)格式 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的工作流程 流程各環(huán)節(jié)所涉人員 流程各環(huán)節(jié)工作目標(biāo)的設(shè)定 流程各環(huán)節(jié)應(yīng)采取的工作方法 培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)告的標(biāo)準(zhǔn)格式,學(xué)習(xí)型組織發(fā)展的三個(gè)階段,初級階段,中級階段,高級階段,特征,特征,特征,培訓(xùn)的來源 培訓(xùn)是臨時(shí)性的活動(dòng) 課程選擇隨意性大 培訓(xùn)是公司領(lǐng)導(dǎo)的要求 組織整體學(xué)習(xí)氛圍 管理者和員工大多不能理解培訓(xùn)的作用和意義 學(xué)習(xí)者心態(tài)比較浮燥，所持的是審視動(dòng)機(jī) 公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管基于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)培訓(xùn)工作,培訓(xùn)的來源 培訓(xùn)是例行性活動(dòng) 課程已經(jīng)實(shí)現(xiàn)體系

6、化 培訓(xùn)是公司制度的要求 組織整體學(xué)習(xí)氛圍 管理層成員普遍能夠理解學(xué)習(xí)的作用和意義 學(xué)習(xí)者比較心態(tài)平和，所持的是匱乏動(dòng)機(jī) 培訓(xùn)部門按照既定的制度規(guī)范展開培訓(xùn)工作,培訓(xùn)的來源 培訓(xùn)是工作的組織部分 課程體系化和多樣化 培訓(xùn)是公司文化的要求 組織整體學(xué)習(xí)氛圍 絕大多數(shù)員工都能正確理解培訓(xùn)的作用和意義 學(xué)習(xí)者積極主動(dòng)，所持的是發(fā)展動(dòng)機(jī) 在統(tǒng)一的文化下各部門和層級自覺開展學(xué)習(xí)活動(dòng),5級培訓(xùn)成熟度模型,1.組織體系方面，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和公司戰(zhàn)略的變化，企業(yè)大學(xué)在各個(gè)方面進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)。 2.課程體系方面，內(nèi)部開發(fā)的精品課程不斷增多，很多課程已經(jīng)成為公司品牌及知識產(chǎn)權(quán)管理的一部分；課程體系在課程體系規(guī)劃、

7、課程資源開發(fā)能力和質(zhì)量及課程配置方面根據(jù)外部變化及公司內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整進(jìn)行持續(xù)改善。 3.講師體系方面，具有了包括內(nèi)部和外部各行各業(yè)的講師隊(duì)伍，包括外部的公務(wù)員、專業(yè)人士、大學(xué)教授、獨(dú)立培訓(xùn)師、企業(yè)家等，以及內(nèi)部的各級領(lǐng)導(dǎo)者、專職講師等；企業(yè)的內(nèi)部講師文化、講師數(shù)量、專業(yè)知識、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及授課水平等隨著時(shí)代的發(fā)展不斷改進(jìn)。 4.支持體系上，企業(yè)大學(xué)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和教育技術(shù)的發(fā)展在硬件方面和軟件方面不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。,一、ISO10015概覽 （一）ISO10015概覽 1.基本內(nèi)容 2.關(guān)鍵要素 （二）企業(yè)培訓(xùn)體系發(fā)展階段 1.階段劃分 2.培訓(xùn)體系成熟度模型 3.各階段的培訓(xùn),第一單元 企業(yè)

8、培訓(xùn)體系概覽,二、企業(yè)和老板想要的培訓(xùn)效果 （一）培訓(xùn)評估跟進(jìn)的方法 1.柯氏4層次評估 2.常用培訓(xùn)轉(zhuǎn)化跟進(jìn)方法與過程績效認(rèn)同 3.評估的價(jià)值 （二）老板要的培訓(xùn)結(jié)果 1.建議與忠告 2.上司在培訓(xùn)中的作用 案例分享,培訓(xùn)效果評估的雙重目的,向上級/組織呈現(xiàn)培訓(xùn)工作的成果，從而獲得正面評價(jià) 檢查培訓(xùn)工作質(zhì)量，以便改進(jìn)隨后要進(jìn)行的培訓(xùn)工作,傳統(tǒng)培訓(xùn)由于無法長期影響個(gè)人行為改變，從而導(dǎo)致收效甚微，而行動(dòng)學(xué)習(xí)模式基于一套心理干預(yù)模式，如一條繩子將培訓(xùn)引導(dǎo)至組織績效提升。,反映評估,習(xí)得評估,行為評估,績效評估,測量的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的主觀感覺或滿意度,主要測量學(xué)員培訓(xùn)后態(tài)度改變、技能增加、知識提高的

9、程度,關(guān)注受訓(xùn)者培訓(xùn)后的行為改變大小 。,衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績工作結(jié)果帶來的影響,唐柯克帕特里克四層面評估模式(Don Kirkpatrick Model 1959),學(xué)員的反應(yīng)Reaction of Participants,對主要概念的理解 Understanding of Main Concept,行為的改變Change of Behaviors,業(yè)績 Results,所有的培訓(xùn)評估均應(yīng)以四級培訓(xùn)效果評估為根本依據(jù) 任何值得信賴的評估方法均應(yīng)包涵以下四個(gè)要素 Four Levels Training Measures,柯氏四級評估模式簡介應(yīng)用中存在的四大問題,因無法厘清哪些工作成果與培訓(xùn)

10、相關(guān)，因而難以得出令人信服的結(jié)論,因缺少評估方法，并且無歷史數(shù)據(jù)可比對，因而一般沒有得到實(shí)行,因?yàn)楹笃跍y試需要老師配合，并且組織工作有一定的難度，因而一般沒有實(shí)行,學(xué)習(xí)者可能以審視、評議、挑剔培訓(xùn)師、課程與組織者為出發(fā)點(diǎn)，因而評估有失公平,Level5.投資報(bào)酬率評估（ROI）,也有人在柯氏四級培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即Level5.投資報(bào)酬率評估（ROI）。,TE=(E2-E1)x TS x T C IR=TE/C x 100%,TE：培訓(xùn)收益 TS：培訓(xùn)人數(shù) T：培訓(xùn)效果持續(xù)的時(shí)間 C：培訓(xùn)成本,培訓(xùn)成本收益分析方法,直接成本：培訓(xùn)師、產(chǎn)權(quán)、場地、食宿、資料文具,間接成本：差旅費(fèi)、工資

11、、機(jī)會成本、培訓(xùn)管理成本,建議或忠告,戰(zhàn)略契合：不做不能從領(lǐng)導(dǎo)日程表上找到出處的培訓(xùn) 結(jié)果導(dǎo)向：不做結(jié)果無法衡量的培訓(xùn) 起點(diǎn)效應(yīng)：新員工入職引導(dǎo)和高潛力人才開發(fā) 成本控制：通用基礎(chǔ)類培訓(xùn)由外部機(jī)構(gòu)提供 核心聚焦：領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)文化自己做 技術(shù)先進(jìn)：行動(dòng)學(xué)習(xí)成為企業(yè)培訓(xùn)的DNA,培訓(xùn)經(jīng)理,CEO,直線經(jīng)理,HR,員工,對培訓(xùn)結(jié)果的關(guān)注,哈佛大學(xué)針對七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論,7,培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請用1-9來標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要),管理者對培訓(xùn)的六種支持水平,企業(yè)中層干部職業(yè)認(rèn)知,該公司用2年時(shí)間，按人頭調(diào)查上千萬新進(jìn)員工的結(jié)論。,火源的根本所在？,企業(yè)

12、為什么招聘新員工？,蓋洛普咨詢公司,影響領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的3個(gè)主要因素,?？松呐嘤?xùn)成果轉(zhuǎn)化模型,什么是培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？,培訓(xùn)中,學(xué)員已掌握,知識 技能 行為 態(tài)度 ,建立應(yīng)用系統(tǒng),實(shí)際工作,培訓(xùn)后,所謂的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，即受訓(xùn)者持續(xù)而有效的將其在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能、行為、態(tài)度運(yùn)作與工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價(jià)值的過程！,一、培訓(xùn)需求分析需要的專業(yè)支持 （一）分析者角色認(rèn)知與能力要求 （二）人力資源體系成熟度模型 二、培訓(xùn)需求分析操作實(shí)務(wù) （一）層次與目的 （二）常用工具方法 三、培訓(xùn)規(guī)劃 （一）規(guī)劃的類型與內(nèi)容 （二）預(yù)算框算,第二單元 培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制定,一、培訓(xùn)需求分析需要的專業(yè)

13、支持 （一）分析者角色認(rèn)知與能力要求 1.2個(gè)著名的研究結(jié)論 2.職場學(xué)習(xí)績效者金字塔勝任力模型 （二）人力資源體系成熟度模型 1.模型 2.成熟度對培訓(xùn)的影響,第二單元 培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制定,學(xué)習(xí)和改變的邏輯層次,高層次上發(fā)生的改變將必然向下“輻射”，從而在低層次上產(chǎn)生相應(yīng)的改變。在低層次上發(fā)生的改變可能、但不一定能夠影響到高層次。,個(gè)體或組織中各種活動(dòng)所在不同層次之間的等級關(guān)系。每一層次的功能都是綜合、組織和指導(dǎo)其下面層次的各種相互關(guān)系。,很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡說，“別告訴我過程，我只要知道結(jié)果?！逼鋵?shí)，在注重結(jié)果的同時(shí)也不能忽視思想。,會做，能做 知道為什么要做,很重要，所以做 是我該做的 我要

14、做 生來就是做這種事,可見的 外顯的,深藏的 隱性的,培訓(xùn)管理者角色認(rèn)知與專業(yè)能力要求,34,P-CMM的十個(gè)原則,P-CMM給出了企業(yè)人力資源管理的前進(jìn)路線。即怎樣從零亂的、不一致的管理活動(dòng)，進(jìn)化到具備一套能持續(xù)地提高人力資源能力的、成熟的人力資源管理活動(dòng)的體系結(jié)構(gòu)。概括起來，P-CMM有以下十個(gè)原則：,在一個(gè)成熟的機(jī)構(gòu)，其經(jīng)營績效和人力資源能力息息相關(guān)。 人力資源能力是競爭的結(jié)果，是企業(yè)取得戰(zhàn)略優(yōu)勢的源泉。 人力資源能力必需基于機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行定義。 知識密集性工作關(guān)注的焦點(diǎn)已經(jīng)從任務(wù)元素轉(zhuǎn)向員工能力。 能力可以在多個(gè)層面進(jìn)行評估和提高，包括個(gè)體的、團(tuán)隊(duì)級的、工作勝任能力級的和組織級的。

15、 機(jī)構(gòu)必需進(jìn)行投資，以提高和其核心競爭力休戚相關(guān)的工作勝任能力。 運(yùn)營管理的水平和質(zhì)量決定其人力資源能力。 通過將以往已經(jīng)被證明為有效的活動(dòng)和過程沉淀成流程，可以持續(xù)提高機(jī)構(gòu)的人力資源能力。 機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)提供發(fā)展的機(jī)會，個(gè)人負(fù)責(zé)利用這些機(jī)會。 技術(shù)創(chuàng)新和組織變革的速度很快，機(jī)構(gòu)必需持續(xù)改進(jìn)他們的人力資源活動(dòng)并開發(fā)新的勝任能力。,35,P-CMM包含五個(gè)成熟階段,第五級 最優(yōu)化的,二、培訓(xùn)需求分析操作實(shí)務(wù) （一）層次與目的 （二）常用工具方法,第二單元 培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制定,企業(yè)教學(xué)ADDIE流程,從績效檢討看培訓(xùn)需求的流程,一、基本理解學(xué)徒，崗位新手，能力的基礎(chǔ)級別，只要求掌握最基本的崗位能力，

16、在監(jiān)督和輔導(dǎo)下工作。 二、工作知識發(fā)展，進(jìn)步，理解工作對個(gè)人的要求，能夠有效完成工作中已經(jīng)界定的職責(zé)。對于一些技術(shù)方面的能力，這個(gè)階段的人仍需要幫助和監(jiān)督。 三、能夠勝任精通，能夠滿足工作的高水準(zhǔn)要求，自主工作并承擔(dān)責(zé)任，具有靈活性。 四、出色完成能夠輔導(dǎo)別人，并提供解釋和示范，給予反饋，更加廣闊的視野，能夠解決重要的業(yè)務(wù)和人員問題，對別人提供支持。 五、角色典范值得別人仰視，具有與眾不同的品質(zhì)，杰出，別人渴望效仿，有新的倡議，有戰(zhàn)略和工作方法，能夠影響別人，建立合作的商務(wù)關(guān)系。,能力共分為5個(gè)級別,智力水平,低,高,評價(jià) 綜合 分析 應(yīng)用 理解知道,認(rèn)知領(lǐng)域（Bloom,1950）,Bloo

17、m的教學(xué)目標(biāo)分類體系,價(jià)值連續(xù)內(nèi)化過程,個(gè)性化 組織化 價(jià)值判斷 反應(yīng) 注意,情感領(lǐng)域（Krathwohl,1964）,Bloom的教學(xué)目標(biāo)分類體系,動(dòng)作技能水平,創(chuàng)新 適應(yīng) 復(fù)雜反應(yīng) 機(jī)械動(dòng)作 有指導(dǎo)反應(yīng) 準(zhǔn)備 知覺,動(dòng)作技能領(lǐng)域（Simpson,1972）,Bloom的教學(xué)目標(biāo)分類體系,培訓(xùn)需求調(diào)研,培訓(xùn)需求如何分析？,培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)需求的中心環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)艱巨而又富有系統(tǒng)性的工作，其優(yōu)劣將直接關(guān)系到 “按需施教”和“注重效益”原則的實(shí)現(xiàn)。 要求：強(qiáng)化培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，把組織需求、崗位需求和個(gè)人需求有機(jī)結(jié)合起來。,訪談提問問題示例 在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中存在哪些問題？ 解決該問題會涉及到

18、你的部門中的哪些職位？ 每個(gè)員工今天的績效如何？ 要解決該問題,他們的績效應(yīng)該如何？ 為解決該問題,這些員工應(yīng)該學(xué)習(xí)什么？ 為處理這些因素,可能還需要哪些變革？ 由于這些變革,這些職位的員工應(yīng)該學(xué)習(xí)什么？,與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人訪談提綱 (范例),研發(fā)技術(shù)人員培訓(xùn)需求調(diào)查范例,座談式培訓(xùn)需求調(diào)查 參加人員：技術(shù)部門的主管、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)部門的員工、人力資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人。 座談?wù){(diào)查的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)： 1啟發(fā)需求。由技術(shù)主管講述自己的職業(yè)路徑，并分享其成功經(jīng)驗(yàn)，比如怎么從技術(shù)人員到初級工程師的，簡要分享一下成功經(jīng)驗(yàn)；剛做技術(shù)的時(shí)候有沒有哪些困惑；覺得技術(shù)人員的成長會有些階段性的特點(diǎn)嗎？可以事先準(zhǔn)備一個(gè)問題提綱，

19、也可讓受訓(xùn)者發(fā)問，這本身就是一個(gè)“培訓(xùn)”，以幫助技術(shù)部門員工清晰的了解個(gè)人在未來的工作中需要的知識、技能。同時(shí)技術(shù)主管要明確指出技術(shù)部門員工的績效差距，找出差距原因。 2確認(rèn)需求：在受訓(xùn)人員提出自己的需求的時(shí)候，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要同雙方協(xié)商，這可以作為一個(gè)培訓(xùn)課程來做嗎？企業(yè)目前誰有這個(gè)能力來講授，什么培訓(xùn)方式比較好，培訓(xùn)課程的先后順序等問題一一確認(rèn)。 3篩選需求。,案例討論,請討論并回答: 采用問卷法和訪談法進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查有哪些可取之處? 和存在哪些問題?,人類活動(dòng)的一般模式,步驟一,步驟二,步驟三,步驟四,參與人員,參與者,參與者,參與者,參與者,活動(dòng)流程,目標(biāo),目標(biāo),目標(biāo),目標(biāo),活動(dòng)方法,

20、方法,方法,方法,方法,活動(dòng)目標(biāo),“五基”培訓(xùn)需求分析方法,1. 基于公司戰(zhàn)略 的培訓(xùn)需求分析,人員：公司高管。 目標(biāo)：確認(rèn)哪些部門和層級的人在周期內(nèi)需要培訓(xùn)。 方法：訪談法、談座法、問卷法。,高層領(lǐng)導(dǎo)訪談提綱舉例,1.對上年培訓(xùn)工作的評價(jià)：整體感受/優(yōu)點(diǎn)/不足? 2.公司培訓(xùn)工作如何才能有效地推進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)施? 3.所轄的業(yè)務(wù)和部門培訓(xùn)發(fā)展的重點(diǎn)是什么？ 4.重點(diǎn)人群培訓(xùn)建議 5.培訓(xùn)體系建設(shè)的建議：內(nèi)容、制度、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評估等 6.促進(jìn)培訓(xùn)氛圍營造方面的建議 7.本人希望獲得哪方面的培訓(xùn)和提升？,2. 基于業(yè)績目標(biāo) 的培訓(xùn)需求分析,人員：受訓(xùn)部門主管 目標(biāo)：確認(rèn)既定部門和層

21、級中的哪些具體的人在周期內(nèi)需要培訓(xùn)。 方法：訪談法、談座會、問卷法。,3. 基于業(yè)務(wù)流程 的培訓(xùn)需求分析,人員：目標(biāo)受訓(xùn)對象及其直接主管 目標(biāo)：確認(rèn)既定的人員在周期內(nèi)需要哪些范圍的培訓(xùn)。 方法：問題討論會、經(jīng)驗(yàn)分析法。,3. 基于業(yè)務(wù)流程 的培訓(xùn)需求分析首先來了解一種普遍存在的常識性現(xiàn)象,常識1：人類的每一項(xiàng)活動(dòng)都是由若干具體事項(xiàng)構(gòu)成的 常識2：構(gòu)成一項(xiàng)活動(dòng)的若干事項(xiàng)是按時(shí)間順序排列的 常識3：整體活動(dòng)效果由若干事項(xiàng)的效率和質(zhì)量來決定,目標(biāo),我們,時(shí) 間,步驟1,步驟2,步驟3,步驟5,步驟3,案例：綜合性培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案報(bào)告規(guī)范,1封面 2目錄 3項(xiàng)目背景或序言 4培訓(xùn)需求分析 （1）培訓(xùn)需求分

22、析使用的方法以及調(diào)研的過程 （2）培訓(xùn)歷史和現(xiàn)狀 （3）培訓(xùn)對象及學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)愿力 （4）組織學(xué)習(xí)文化與環(huán)境（決定了三、四級評估跟進(jìn)的可能性） （5）勝任素質(zhì)模型 （6）關(guān)鍵績效領(lǐng)域（KPA）研究 （7）樣本、數(shù)據(jù) （8）培訓(xùn)需求結(jié)論結(jié)果（包括培訓(xùn)目標(biāo)） 5培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案 （1）培訓(xùn)目標(biāo)、收益和組織的要求 （2）制約條件分析和說明 （3）學(xué)員,（4）培訓(xùn)方式 （5）培訓(xùn)內(nèi)容（包括課程體系、單課程內(nèi)容和大綱等） （6）計(jì)劃、規(guī)劃與日程安排（包括培訓(xùn)周期、課時(shí)、重要階段、規(guī)模等） （7）資源要求 1）教職人員（包括師資與教學(xué)管理人員） 2）材料（包括涉及二級評估的項(xiàng)目，需描述題庫設(shè)計(jì)內(nèi)容） 3

23、）場地及設(shè)備設(shè)施 （8）財(cái)務(wù)要求及預(yù)算 （9）培訓(xùn)結(jié)果評價(jià) （10）培訓(xùn)提供者（包括師資、機(jī)構(gòu)） 6.問題和建議 7附錄,4. 基于勝任能力 的培訓(xùn)需求分析,人員：目標(biāo)受訓(xùn)者及其直接主管、分管培訓(xùn)的高管 目標(biāo)：確認(rèn)既定的人員在周期內(nèi)需要哪些范圍的培訓(xùn)。 方法：定義勝任能力/課程體系、分析能力差距。,5. 基于職務(wù)發(fā)展 的培訓(xùn)需求分析,人員：HR主管、分管培訓(xùn)的高管、目標(biāo)受訓(xùn)者 目標(biāo)：確認(rèn)目標(biāo)受訓(xùn)人員并確定在周期內(nèi)需要學(xué)習(xí)哪些范圍的課程。 方法：基于勝任能力模型或基于任務(wù)模型。,5. 基于職務(wù)發(fā)展 的培訓(xùn)需求分析獲取培訓(xùn)需求三個(gè)步驟：1）確定方向,基于業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)需求分析,基于勝任能力的培訓(xùn)需

24、求分析,基于職務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)需求分析,？,？,三、培訓(xùn)規(guī)劃 （一）規(guī)劃的類型與內(nèi)容 （二）預(yù)算框算,第二單元 培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制定,培訓(xùn)計(jì)劃,規(guī)范編制程序。編制培訓(xùn)計(jì)劃要自下而上，上下結(jié)合，分級分層組織。開展培訓(xùn)需求調(diào)研要力求廣泛、深入，分析論證要力求權(quán)威、專業(yè)；審查審定要力求科學(xué)、嚴(yán)格。要注意把組織需求、崗位需求和個(gè)人需求有機(jī)結(jié)合，把領(lǐng)導(dǎo)、專家、用人單位、培訓(xùn)對象等方面的意見匯聚起來，不斷提高培訓(xùn)計(jì)劃的科學(xué)性和實(shí)用性。,年度培訓(xùn)計(jì)劃,年度培訓(xùn)計(jì)劃主要內(nèi)容,集團(tuán)公司重點(diǎn)人才培訓(xùn)計(jì)劃A類 關(guān)鍵崗位人才培訓(xùn)計(jì)劃B類 崗位適應(yīng)性培訓(xùn)計(jì)劃C類 出國培訓(xùn)計(jì)劃 遠(yuǎn)程培訓(xùn)計(jì)劃,遠(yuǎn)程培訓(xùn)計(jì)劃,適合應(yīng)用遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)開展的知識性、基礎(chǔ)性、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)內(nèi)容 新員工入職、在職員工崗位取證等通用性、規(guī)范性培訓(xùn) 規(guī)模性、重復(fù)性的培訓(xùn),年度培訓(xùn)計(jì)劃,年度培訓(xùn)計(jì)劃編制流程,征集培訓(xùn)需求 分部門匯總整理編制初步計(jì)劃 人事部編制年度培訓(xùn)計(jì)劃草案 論證與審核 報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批 -部門培訓(xùn)職責(zé)及運(yùn)行管理辦法,培訓(xùn)對象的分類和相關(guān)人員,不同對象的培訓(xùn)對策,核心人才,專業(yè)人才,通用人才,輔助人才,360 反