1、1,人員招聘,2,本章學(xué)習目的：,1、掌握招聘的有關(guān)概念； 2、掌握招聘工具的設(shè)計； 3、掌握招聘中的測試方 法與手段。,3,第一節(jié)、人員招聘的有關(guān)概念,一、人員招聘的含義： 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過招募、選拔、錄用和配置等環(huán)節(jié)擁有組織所需要的與工作相匹配的合格人員的過程。 應(yīng)注意： 1、招募：它是為了尋找和吸引更多、更好的候選人前來應(yīng)聘而組織的一系類活動，同時也是候選人了解組織的一個窗口，起著宣傳組織形象的作用。 2、選拔：從候選人中確定符合組織需要的合格人員。,4,人員招聘的含義,3、錄用：辦理正式錄用決定及手續(xù)。 4、配置：將適當?shù)娜藛T做適當?shù)墓ぷ鳌?/p>

2、落實到實處的活動”。,5,二、人員招聘的重要性,1、確保組織獲得符合組織需要的人員，保證組織目標的有效實現(xiàn)。 2、確保員工能夠更好的適應(yīng)組織的需要，以利于員工的自我發(fā)展，避免盲目、頻繁的跳槽。 3、培育企業(yè)的形象。 4、對內(nèi)部員工以必要的壓力。 5、給不滿意的人員以機會。 6、有利于保持組織活力和個人的創(chuàng)造性。,6,人員招聘的重要性,（1）、勒溫（美國心理學(xué)家）公式：B=F(p.e) 其中：B=個人績效；P=個人的能力和條件； E=所處環(huán)境。 說明： A、一個人的績效既與個人素質(zhì)和能力有關(guān)，還與其所處環(huán)境有關(guān)； B、當一個人處于不利環(huán)境中時，很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。 C、一般

3、來講，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的工作環(huán)境去工作。,7,人員招聘的重要性,（2）卡茲（KATZ、美國心理學(xué)家）的組織壽命學(xué)說。他對科研小組的壽命進行了研究，發(fā)現(xiàn)組織的壽命長短與組織內(nèi)部的信息溝通情況有關(guān)，與獲得的成果有關(guān)。,1,2,3,4,5,年,成 果 數(shù) 量,組織最佳年齡區(qū),1.5,8,人員招聘的重要性,說明： A、在一起工作的科研人員，在1.5年-5年這個期間，信息溝通水平最高，獲得成果也最多； B、1.5年以內(nèi)或5年以上，由于信息溝通水平不高，故獲得成果不多；相處不到一年半，大家熟悉程度低，尚難敞開心扉；而相處超過5年，已經(jīng)老相識，相互間失去了新鮮

4、感，可供交流的信息減少； C、一個科研小組也和人一樣，也有成長、成熟、衰退的過程，其最佳年齡段為1.5年-5年； D、它從組織活力的角度證明了人才流動的必要性，同時也指出了人員流動也不宜過快，流動的時間間隔應(yīng)大于2年，小于5年，人個一生大約需要流動78次，這是比較合理的。,9,人員招聘的重要性,(3)庫克（KUCK美國學(xué)者）曲線。他從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造性的角度出發(fā)，論證了人才流動的必要性。它是根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所做的統(tǒng)計。,0,1,2,3,4,5,6,7,8,年,創(chuàng) 造 力 發(fā) 揮 程 度,4年,A,B,C,D,E,1.5年,1.5年,1年,10,人員招聘的重要性,說明：

5、A、0A段表現(xiàn)了研究生在34年的學(xué)習期間，創(chuàng)造力增長的情況； B、AB段，剛參加工作，第一次承擔任務(wù)，工作有挑戰(zhàn)性，新鮮感等，其創(chuàng)造力快速增長； C、BC段，創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，大約意念左右，是出成果的黃金時期； D、CD段，初衰期，創(chuàng)造力開始下降，月0。51。5年； E、DE段，衰退期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降且穩(wěn)定在一個固定值上。,11,人員招聘的重要性,為了激勵研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)該及時變換工作部門和研究課題，即人才流動。人創(chuàng)造力較強的時期大約有4年，人的一生就是雜不斷的開辟新工作領(lǐng)域的實踐中，來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力，即走完一個S型曲線，再走下一個S型曲線。,12,人員招聘的重要性,（4）中松義

6、郎的目標一致理論。F=Fmax*cosa (a大于0度小于90度）,a,F,組織方向,F-實際發(fā)揮的能力 ； Fmax-最大能力 ； 當個人目標與組織目標 一致時，能夠發(fā)揮最大 能力。,個人方向,13,人員招聘的重要性,說明： A、個人的目標應(yīng)當主動于組織目標靠攏，比較難，不可?。?B、進行人才交流，流動到一個個人目標與組織目標比較一致的單位去，最佳。 應(yīng)當注意的是： 以上都是從微觀的角度講的，從一個人成長和創(chuàng)造力方面講的。從宏觀來看，人才流動是社會化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整對人力資源合理流動的必然要求。,14,三、人員招聘的復(fù)雜性,1、我國人口多，但高素質(zhì)的人不多。 2020年，我國勞動

7、年齡人口將達到9.4億，占總?cè)丝?5左右，給就業(yè)帶來巨大壓力。 目前，我國人均受教育年限為7.85年，相當于美國100年前水平，2564歲人口中具有大專以上學(xué)歷比例僅為4.63，不到1999年歐盟的1/4。 今年遭遇的一場“民工荒 ”不是勞動力就業(yè)壓力有絲毫緩解的信號，相反倒是用工就業(yè)形勢復(fù)雜化的一個趨勢。一邊是為工作發(fā)愁的務(wù)工人員，另一邊招不到合適工人的無奈的廠家，之間矛盾如何化解？,15,人員招聘的復(fù)雜性,2、甑別一個人的素質(zhì)和能力不是一下就行的； 我們常說：“路遙知馬力，日久見人心”，就是這個道理。 3、受到有關(guān)政策、法規(guī)的制約； 4、受到一定的人為因素的影響。,16,四、人員招聘招聘的

8、前提,招聘的前提是 ： 1、組織的合理設(shè)計； 2、組織的人力資源規(guī)劃 ； 3、各工作職位的工作描述與工 作說明書 。,17,五、人力資源規(guī)劃與招聘,人力資源規(guī)劃,內(nèi)部招聘,外部招聘,員工調(diào)配,就業(yè)申請表,測試與甄選,18,19,招聘的基本程序,招聘準備與決策,發(fā)布招聘信息,侯選人員測試與評價,人員的錄用,培訓(xùn)與配置,效果評價,20,一個典型的招聘程序（一）,提出招聘需求,工作職責與任職資格描述,獲得招聘批準,選擇招聘渠道和方法,獲得候選人并進行簡歷篩選,第一輪選拔：用人部門經(jīng)理進行面試,討論并做出初步錄用決定,發(fā)出通知并簽定勞動協(xié)議,入職體檢及培訓(xùn),初步配置-試用,試用效果評估,正式配置到工作

9、崗位,第二輪選拔：評價中心測評,21,招聘程序選擇：,1、重要崗位的人員招聘或大 批量人員的招聘要嚴格按照程序進行； 2、不重要崗位或個別崗位人員的招聘可以簡化程序進行。,22,人員招聘中的責任劃分,在招聘過程中，用人部門的管理者和人力資源管理部的招聘人員 將共同參與者，他們的責任將各有側(cè)重。,【用人部門經(jīng)理的主要責任】,根據(jù)業(yè)務(wù)計劃制定招聘（需求）計劃,草擬職位描述和任職資格,對職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平進行判斷,最終做出錄用決策,23,【人力資源管理部招聘人員的責任】,1、幫助用人部門對招聘的必要性進行判斷；,2、指導(dǎo)用人部門撰寫職位描述和任職資格；,3、決定獲取候選人的渠道與方法；,4、

10、與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；,5、收集簡歷和應(yīng)聘材料 ；,6、設(shè)計人員選拔評價方法、并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用這些方法；,7、主持實施評價程序 ；,8、為用人部門的錄用提供建議 ；,9、與候選人確定工資；,10、幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)；,11、向未被錄用的候選人表示感謝并委婉的拒絕。,人員招聘中的責任劃分,24,25,招聘信息收集與整理,招聘信息的收集,自然減員,人員不足,人員配置不合理,產(chǎn)生原因,招聘信息,空缺職位,任職資格,工作描述,招聘信息的整理,分類,記錄,保存,打印,報送,審批,26,27,招聘計劃,招聘計劃的內(nèi)容,人員需求清單； 信息發(fā)布時間與渠道； 招聘小組

11、人選； 應(yīng)聘者的考核方案； 招聘的截止日期； 新員工的上崗時間； 招聘費用預(yù)算； 招聘工作時間表； 招聘廣告的樣稿。,招聘計劃的編寫,獲取人員需求信息； 選擇信息發(fā)布時間； 初步確定招聘小組； 初步確定考核方案 明確招聘預(yù)算； 編寫招聘工作時間表； 草擬招聘廣告樣稿。,28,招聘資料準備,1、企業(yè)介紹資料； 2、招聘宣傳資料； 3、招聘工具設(shè)計。,29,招聘程序：招聘決策,1、決策分類：重要崗位人員招聘、大批量招聘由企業(yè)最高管理層進行；不重要的崗位或個別崗位的招聘由人力資源部自己決定。 2、決策內(nèi)容： （1）研究并批準招聘計劃； （2）確定招聘原則。,30,招聘工作的原則,1、能力優(yōu)先原則 （

12、在其它條件相同的條件下，突出能力； 工作能力是否決指標）； 2、雙向選擇的原則 ； 3、公開、公平、公正、競爭的原則（讓人都知道、一視同人、多中選一）； 4、確保質(zhì)量的原則（寧缺勿濫）； 5、工作動機優(yōu)先原則（能力一致）； 6、慎用能力遠遠超過要求的人； 7、事實求是的原則（如實介紹組織情況）； 8、經(jīng)濟性原則。,31,招聘程序二-信息發(fā)布,1、含義：向可能應(yīng)聘的人員（群）傳遞企業(yè)將要招聘人員的信息。 2、重要性：直接關(guān)系到企業(yè)人員招聘工作的質(zhì)量。 3、原則： （1）面廣原則； （2）及時原則（縮短周期、增加應(yīng)聘人數(shù)）； （3）經(jīng)濟原則； （4）內(nèi)容清楚簡潔原則，有針對性。,32,信息發(fā)布渠道

13、的確定,1、分析招聘人員質(zhì)量與數(shù)量要求； 2、勞動力市場信息分析； 3、招聘渠道的效果分析； 4、按照發(fā)布原則確定招聘渠道。,33,信息發(fā)布的渠道,1、內(nèi)部渠道：內(nèi)部媒體（廣播、電視、報紙、雜志、宣傳欄、墻報等）；組織成員引見、檔案。 2、外部渠道：廣告、洽談會、中介機構(gòu)、熟人介紹、上門自薦。,34,內(nèi)部渠道的優(yōu)勢,優(yōu)勢： 準確性高； 適應(yīng)較快； 激勵性強； 費用低。,35,內(nèi)部渠道的缺點,缺點 可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾； 容易造成“近親繁殖” ； 不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚 。,36,內(nèi)部招聘的主要方式,1、內(nèi)部提拔 ； 2、工作調(diào)動； 3、工作輪換； 4、重新聘用； 5、公

14、開招募。,37,38,39,1、學(xué)校招聘； 2、參加招聘會； 3、網(wǎng)絡(luò)招聘 ； 4、媒體廣告； 5、熟人介紹； 6、獵頭公司； 7、上門自薦。,外部招聘的具體方式,40,招聘會招聘,1、了解情況并報名； 2、準備資料； 3、布置展位； 4、確定招聘人員； 5、參與招聘會并宣傳； 6、收集侯選人資料并初步篩選； 7、會后的繼續(xù)招聘； 8、評估總結(jié)。,41,優(yōu)點： 能夠找到足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才 大學(xué)生的學(xué)習愿望和學(xué)習能力比較強，可塑性強 大學(xué)畢業(yè)生的薪酬比較低,校園招聘,42,要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切

15、實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價,校園招聘應(yīng)注意的一些問題,43,案例 校園招聘程序（二）,參加英語能力測試,參加第二輪面試,錄用通知,加入公司,經(jīng)過申請表審核,測試母語不是英語的人的 英語能力，時間為2個小時,這是一項書面測試，時間是60分鐘， 題目的內(nèi)容是解決各種問題的能力， 與書本所學(xué)知識沒有直接關(guān)系，應(yīng)聘 者事先也無法準備,參加解決問題能力測試,這次面試大約需要60分鐘， 主考官至少3人，都是各個 部門的高級經(jīng)理,44,招聘程序三：招聘測試,1、含義：在招聘過程中，運用各種科學(xué)和經(jīng)驗方法對應(yīng)聘者加以客觀鑒定的過程。 2、意義： （1）挑選合格人員； （2）讓適當?shù)娜藫芜m當?shù)墓?/p>

16、作； （3）體現(xiàn)公平競爭； （4）有利于員工的自我認識、發(fā)展和提高。 3、種類：,45,（1）面試：當面用提問-回答方法了解被試者的水平和能力的評價方法； （2）知識考試：通過筆試 了解應(yīng)試者知識廣度深度和知識結(jié)構(gòu)的一種方法； （3）心理測試：通過一系列的心理學(xué)方法來測試應(yīng)試者的智力水平和個性特點等方面情況的方法；,招聘程序三：招聘測試,46,招聘程序三：招聘測試,（4）情景模擬：根據(jù)應(yīng)試者可能擔任的職務(wù)、編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，讓其在這種環(huán)境中處理可能遇到的各種問題 （5）實驗方法：如打字、寫字等。 5、測試程序：背景或資格審查-筆試-心理測試-面試（確定初步人選）。,47,

17、招聘程序四：人員錄用,1、含義：在測試合格人員中確定正式錄用人員。 2、要求：堅持最高層確定的招聘原則。 3、步驟： （1）依考評結(jié)果確定錄用人員； （2）查閱檔案資料（重要崗位還要公示）； （3）進行體格檢查； （4）確定最終人選； （5）簽定合同。,48,招聘程序四：人員錄用,4、錄用模式： （1）多中選一：要有科學(xué)方法總評，一般是加權(quán)分數(shù)，這里關(guān)鍵是權(quán)數(shù)的確定。 （2）多中取多：加權(quán)評分，又要人-事最相符。 人-事：有一個成績；事-人：也有一個成績。 5、給未錄取人員回函說明。,49,50,招聘程序五：培訓(xùn)與配置,1、培訓(xùn)-入職培訓(xùn)，一般一周-一個月。 2、培訓(xùn)內(nèi)容： （1）企業(yè)狀況與發(fā)

18、展前景； （2）規(guī)章制度； （3）本企業(yè)勞動安全與勞動衛(wèi)生的基本知識； （4）本企業(yè)傳統(tǒng)、文化與經(jīng)營理念等。 3、試用安置： （1）一般36個月； （2）安置原則：用人所長、人適其職、人事相符。,51,52,招聘程序六：招聘評估,1、評估時間：新員工試用結(jié)束后。 2、評估內(nèi)容： （1）是否符合招聘原則； （2）成本狀況： A、總成本是否超標； B、招聘單位成本=總成本/錄用人數(shù)。 （3）數(shù)量評估：廣告宣傳效果及任務(wù)完成情況。 A、錄用比=實際錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)（宣傳效果）,53,招聘程序六：招聘評估,B、招聘完成比=實際錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)（是否完成任務(wù)）； C、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃錄用人

19、數(shù)（宣傳效果） （4）質(zhì)量評估： A、錄用比：越低，質(zhì)量越高； B、應(yīng)聘比：越大，質(zhì)量越高； C、測試成績：越高，質(zhì)量越高； D、使用單位反映。,54,招聘評估報告,1、原則： （1）真實的反映全過程； （2）由招聘主要負責人撰寫； （3）明確指出成功與失敗之處。 2、內(nèi)容：招聘計劃、招聘進程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費使用情況、招聘初步評價、資料處理（那些保存、那些退還、那些銷毀）。,55,第二節(jié)、招聘工具設(shè)計,1、招聘廣告設(shè)計； 2、招聘登記表設(shè)計； 3、招聘測試用表的設(shè)計。,56,57,招聘廣告媒體的比較,58,招聘廣告的設(shè)計原則: “注意-興趣-愿望-行動 1、引起讀者的注意 ； 2、激發(fā)讀者

20、的興趣； 3、 創(chuàng)造求職的愿望； 4、促使求職的行動。 招聘廣告的內(nèi)容 ： 1.單位簡介； 2.職位情況介紹； 3.任職資格要求 ； 4.相應(yīng)的人力資源政策； 5.應(yīng)聘者的準備工作 。,招聘廣告的設(shè)計,59,60,61,62,63,64,65,66,第三節(jié)、招聘測試方法,1、資格審查； 2、知識考試； 3、面試； 4、心理測試；,67,測試一：資格審查,1、審查應(yīng)聘人員是否滿足企業(yè)所要求的基本條件。該項工作由人力資源部進行； 2、一般是利用登記表或應(yīng)聘申請表進行； 3、 一般審查的均為否決性指標： 學(xué)歷、政治面貌、年齡、職稱、經(jīng)驗、性格、戶口、專業(yè)、性別等。 4、優(yōu)點：減少了不必要的工作量，提

21、高了效率； 缺點：把有能力而不符合錄用條件的高級人才拒之門外。,68,測試二：知識考試,1、含義：通過筆試對應(yīng)聘者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進行測試的方法。 2、意義： （1）許多崗位需要特定的知識； （2）知識面廣的人掌握新知識快； （3）可以比較快的取掉一些不合格的應(yīng)聘者，減少不必要的工作； 3、種類： （1）綜合考試：檢查知識的廣度；,69,知識考試-筆試,（2）專業(yè)知識考試：檢測深度； （3）相關(guān)知識考試：知識的結(jié)構(gòu)。 4、知識考試的操作： （1）試卷設(shè)計原則： A、符合招聘目標； B、各種知識考試類型可以結(jié)合起來使用，如一張試卷可以有幾種類型考試； C、充分重視知識的實際運用能力

22、；,70,知識考試-筆試,5、考場安排： A、事先確定教室； B、每張桌子上貼號； C、每人一個桌子； D、考場要求（紀律）。 6、監(jiān)考教師：幾人、要有經(jīng)驗，以處理突發(fā)問題、嚴格認真。 7、閱卷要求： （1）要有準備答案,71,知識考試-筆試,（2）防止先松后緊或先緊后松； （3）先試閱，以了解情況； （4）最好串聯(lián)閱卷。 8、知識考試的評估； 優(yōu)點：公平、費用低、快、簡便； 缺點：試題可能不科學(xué)；過分強調(diào)記憶力；閱卷不統(tǒng)一；兩次考試之間可能由于題不一樣，而沒有可比性。,72,知識考試-筆試,9、改進辦法： （1）有條件的企業(yè)可以建立自己的考試題庫； （2）請專家出題，但要讓專家明白考試的目的

23、和要求； （3）使考試公平、科學(xué)、嚴格進行。,73,測試三：人員招聘面試,1、含義：指主考人與應(yīng)聘人面對面，進行信息溝通，要求被試者用口頭語言來回答主考者的提問，以便了解被試鍺的心理素質(zhì)和能力的測評方法。 注意： （1）面試是一種常用方法，在高級人員招聘中是必不可少的； （2）面試是一種有爭議的方法，有時候效果好，有時候效果差，成功與否取決于主試者的經(jīng)驗； （3）面試主試可以是一個人，也可以是一組人；可以是企業(yè)內(nèi)部的人，也可以有外請專家。,74,測試三：人員招聘面試,2、面試的意義： （1）為主試提供了實際觀察應(yīng)聘者的機會（知識、技巧、能力、生理特點、語言表達與非語言行為等）； （2）給應(yīng)聘者

24、提供了了解企業(yè)的機會； （2）給雙方提供了直接進行溝通的機會。 3、面試的分類： （1）按是否正式分為：非正式面試（平時面試）和正式面試；,75,測試三：人員招聘面試,（2）按是否直接見面分為：直接面試和間接面試； （3）按是否結(jié)構(gòu)化分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試； （4）從面試所達到的效果來看： 初步面試和診斷面試； （5）按面試的組織方式分為：一對一面試、系列面試；小組面試；集體面試； （6）按面試的目的分為：壓力式和非壓力式面試； （7）按面試的內(nèi)容分為：情景化面試、職位追溯面試、行為描述面試和心理面試。,76,測試三：人員招聘面試,4、面試的優(yōu)缺點： （1）優(yōu)點： A、適

25、應(yīng)性強（不同對象、場合、問題多樣）； B、可以雙向溝通，相互了解； C、有人情味； D、獲取信息多（提問了解、觀察了解、反向了解）。 （2）缺點： A、時間長；B、費用高；C、有一定偏差；D、不易數(shù)量化。,77,一、非正式面試：,1、含義：又叫聊天。即主試者可以在不同的場合向被試者提問，要求被試者用口頭語言回答，以了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的方法。 2、優(yōu)缺點： （1）優(yōu)點：簡單易行，不拘場合、時間、內(nèi)容地點，了解的比較真實； （2）缺點：不規(guī)范，重點不突出。 3、適用：個別人的調(diào)配或選用。,78,二、正式面試 ：,1、含義：指在規(guī)定的時間和規(guī)定的地點，主試者與應(yīng)試者的交流，以了解被試者的

26、方法。 2、種類：包括初步面試和診斷性面試。診斷性面試又包括：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力式面試和論文答辯四種。,79,正式面試一：初步面試,初步面試用來增進用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充（如對技能、經(jīng)歷等進行說明），組織對其求職動機進行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋職位招募的原因及要求。 初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。 初步面試是人力資源部門中負責招聘的人員主持；不適合的人員或?qū)M織不感興趣的應(yīng)聘者將被篩選掉。,80,正式面試二：診斷性面試,診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試 診斷面試目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方

27、補充深層次的信息 診斷面試由用人部門負責，人力資源部門參與 診斷面試對組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織決策至關(guān)重要,81,診斷性面試一：結(jié)構(gòu)化面試,1、含義：結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問并作好記錄。 2、優(yōu)點： （1）比較客觀，個人因素少； （2）便于比較不同應(yīng)試者之間的差異； （3）有利于提高面試的效率； （4）且對面試考官的要求較少。 3、缺點：靈活性差即：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。 4、適用：有多人申請同一崗

28、位時或一般工作人員的面試 。,82,83,診斷性面試三：壓力式面試,1、含義：面試時突然給予應(yīng)試者以失敗的、帶有攻擊性的壓力，以觀察其應(yīng)變能力。然后面試者設(shè)法使氣氛恢復(fù)到平靜狀態(tài)，以恢復(fù)對方的信任，再借以觀察其應(yīng)變能力。 2、優(yōu)缺點： 優(yōu)點：可以發(fā)現(xiàn)人在突變時的潛能； 缺點：求職者可能不滿而憤恨而去，想錄用他，他也不趕了。 3、適用：具有挑戰(zhàn)性、要求應(yīng)變能力強的工作，如銷售員、公關(guān)人員等。,84,診斷性面試四：論文答辯,1、含義：要求應(yīng)聘者事先寫一篇指定題目的論文，提交上來，然后在指定時間和地點講解和答辯。 2、優(yōu)缺點： （1）優(yōu)點：了解的比較全面； （2）缺點：量大、時間長、費用高。 3、適

29、用：高級管理人員招聘。 4、改進：可以讓其到企業(yè)去調(diào)查或看一些資料。,85,正式面試三：間接面試,1、含義：通過錄象帶進行，不需直接見面。 2、優(yōu)缺點： （1）優(yōu)點：可以取掉不合意的應(yīng)聘者，節(jié)省時間； （2）缺點：準確性差。 3、適用：應(yīng)聘者多，距離遠的情況下。,86,面試的基本步驟,1、面試前的準備階段； 2、正式面試階段； 3、面試評價結(jié)果階段 。,87,88,89,90,91,面試過程中應(yīng)注意的問題,1、緊密圍繞面試目的來提問，明確要求； 2、制造和諧氣氛； 3、避免重復(fù)談話-要有時間限制； 4、避免前松后緊或前緊后松； 5、要尊重應(yīng)聘者； 6、避免刻板的思維定勢-如一聽年齡大，就認為一

30、定保守； 7、注意非語言行為（語言行為可以作假）；,92,面試過程中應(yīng)注意的問題,8、注意受第一印象的影響； 9、防止產(chǎn)生“與我相似”的心理因素； 10、不宜用回答“是”或“否”的問題提問； 11、鼓勵求職者對工作發(fā)問； 12、要專注；,93,94,95,1、結(jié)果匯總； 2、進行討論（客觀、公正、暢所欲言）； 3、確定下一步工作（進入其它測試階段；錄用）。,面試結(jié)果評價：,96,97,98,99,100,101,102,103,案例無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法題目（一）,指導(dǎo)語: 11月的某天，你所乘坐的巨型客輪正在太平洋上航行。突然遇到海上的風暴，迫不得已采取緊急的救生措施。你和另外8名旅客漂流到一個荒

31、島上，你們這9名旅客共有6名男性，3名女性。你們來自不同的國家，所使用的語言有英語、德語、漢語和西班牙語，但每個人或多或少地會講一些英語?，F(xiàn)在你們并不知道自己所處的位置在哪里，不知道島上會不人有人，會有什么人或動物，島上的植物看起來都很奇怪。眼前是一片汪洋大海，不知何時才會有船只經(jīng)過，何時才會有人來救你們?，F(xiàn)在你們每人有一件救生衣，身穿比較薄的輕便的衣服，每個人有一條小毛巾，隨身攜帶的有一些錢和鑰匙。此外，你們還共同擁有以下這些東西：,104,案例無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法題目（二）,一個打火機 一把瑞士軍刀 一本航海地圖冊 一個指導(dǎo)針 幾件厚的外套 一本英漢法德詞典 一塊大塑料布 一塊手表 每個人平均兩公斤的飲用水 五袋餅干 一瓶鹽 三瓶帶有法文說明的藥 每人一副太陽眼鏡 一面鏡子 一些粗繩子,105,案例無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法題目（三）,你們的任務(wù)是根據(jù)這15件東西對你們求生的重要性對它們進行排序， 并說明理由。 首先給你們10分鐘的時間各人獨立對這些東西的重要性進行排序，在 這一階段注意不要互相討論，接下來去用1個小時的時間進行討論，排列