1、人力資源開發(fā)與管理,任課教師：薩茹拉 授課班級： 授課時間： 教案編號： 中央民族大學經(jīng)濟學院,目錄,第四節(jié) 績效考核中的問題 第五節(jié) 績效考核的管理 第六章 薪酬管理 第一節(jié) 報酬的含義和內(nèi)容 第二節(jié) 薪酬的含義和內(nèi)容 第三節(jié) 工資制度 第四節(jié) 工資給付方式 第五節(jié) 工資關系 第六節(jié) 福利 第七節(jié) 獎勵和懲罰 第八節(jié) 薪酬管理的影響因素 第九節(jié) 薪酬管理策略 第七章 人員培訓 第一節(jié) 培訓人力資源開發(fā)的 主要手段 第二節(jié) 人員培訓的原則和方法 第三節(jié) 培訓的組織管理 第四節(jié) 員工培訓 第五節(jié) 管理人員的開發(fā) 第六節(jié) 組織學習與學習型組織 第七節(jié) 職業(yè)管理 第八章 勞動關系 第一節(jié) 基本概念

2、第二節(jié) 勞動者的地位和權益 第三節(jié) 工會、職代會的地位和作用 第四節(jié) 勞動協(xié)商和談判 第五節(jié) 勞動爭議及處理 第六節(jié) 中國企業(yè)勞動關系的發(fā)展 第九章 組織文化 第一節(jié) 組織文化的內(nèi)涵 第二節(jié) 組織文化的作用 第三節(jié) 組織文化的影響因素,第一章 人力資源開發(fā)與管理導論 第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的含義和特點 第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的目的和任務 第三節(jié) 從管理的軟化看人力資源開發(fā)與管理 的興起 第四節(jié) 從改革開放看中國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理 第二章 人力資源開發(fā)與管理的基礎工作 第一節(jié) 組織結構設計 第二節(jié) 定編定員管理 第三節(jié) 工作分析 第四節(jié) 職位評價 第三章 人力資源計劃與招聘 第一節(jié)

3、 人力資源計劃的含義 第二節(jié) 人力資源計劃的編制 第三節(jié) 人員招聘 第四節(jié) 人員選拔方法與人事測評技術 第四章 人力資源的使用和調配 第一節(jié) 人員使用的原則 第二節(jié) 人員調配的作用和意義 第三節(jié) 人員調配的原則和類型 第四節(jié) 人員職務的升降 第五節(jié) 人員流動的理論基礎 第六節(jié) 人員流動管理 第七節(jié) 人事風險 第八節(jié) 人事風險的防范 第五章 績效考核管理 第一節(jié) 績效考核的意義 第二節(jié) 績效考核結果的應用 第三節(jié) 績效考核的方法,第四節(jié) 組織文化的建設步驟 第五節(jié) 組織文化設計 第六節(jié) 組織文化建設的心理機制 第七節(jié) 人力資源的跨文化管理 第十章 領導者與人力資源開發(fā)管理 第一節(jié) 領導者的權威觀

4、與人員能動性 第二節(jié) 領導者的人才觀與隊伍素質 第三節(jié) 領導集體的心理結構與領導團隊的 優(yōu)化 第四節(jié) 領導的價值觀與組織文化 第五節(jié) 人力資源管理的心理誤區(qū) 第十一章 二十一世紀的人力資源開發(fā)與 管理 第一節(jié) 經(jīng)濟全球化與全球化人才的開發(fā) 第二節(jié) 信息化和知識化對人力資源開發(fā)與的影響管理 第三節(jié) 企業(yè)似學校開發(fā)重于管理 第四節(jié) 金字塔的倒塌官僚組織讓位于團隊組織 第五節(jié) 育才型領導管理者角色的轉變 第六節(jié) 管理價值觀文化管理大行其道 第七節(jié) 中介組織人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)化分工與合作 第八節(jié) 企業(yè)即人人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略地位的上升,第一章 人力資源開發(fā)與管理導論,【基本概念】 一、人力資源

5、的含義： 所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和 社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的 已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。,第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的含義和特點,二、人力資源的特點： 1、生物性；它存在于人體之內(nèi)，是“活”的資源，與人的自然生理 特征相聯(lián)系。 2、能動性；人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，改造世 界。人力資源的能動性主要表現(xiàn)在：自我強化；選擇 職業(yè)；積極勞動。 3、動態(tài)性；生命周期、人口數(shù)量和相互聯(lián)系、撫養(yǎng)比例等。 4、智力性；具有繼承性，可以積累、延續(xù)、增強。 5、再生性；人口和勞動力的再生產(chǎn)。 6、社會性；人類勞動是群體性的社會勞動。 舉例說明：,三、人力

6、資源開發(fā)與管理的含義： 對人力資源外在要素量的管理；要求人力與物力按比例 合理配置。 舉例說明：“生日聚會點菜”； 對人力資源內(nèi)在要素質的管理；對人心理和行為的管理。 舉例說明：人才、人材、人財、人災；例如：1+11 ； 1+1=0 ； 1+12。 人力資源開發(fā)與管理的定義： 指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定的物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制與協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。,四、人力資源開發(fā)與管理的特點： 人力資源開發(fā)與管理，作為一個學科，具有幾個明顯 的特點： 1、綜

7、合性；是一門相當復雜的綜合性的科學，需要考慮各種素。 2、實踐性；它的理論來源于實際生活中對人力資源管理的經(jīng)驗。 3、發(fā)展性；古代人事管理思想科學管理思想現(xiàn)代管理思 想； 舉例： 4、民族性；美國、日本、德國的理論； 5、社會性；社會制度的影響?！巴娟P系”、“父子關系”。,【基本概念】 一、取得最大的使用價值； 根據(jù)價值工程理論： V（價值）=F（功能）/ C（成本） 二、發(fā)揮最大的主觀能動性； 影響人的主觀能動性發(fā)揮的主要因素有三個方面： 1基本因素價值標準和基本信念； 具體而言，有三個層次： 社會價值觀； 群體價值觀；IBM公司的群體價值觀； 個人價值觀；,第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的目

8、標和任務,2實際因素現(xiàn)實的激勵因素； 現(xiàn)實的激勵因素之優(yōu)劣，決定了對員工工作動機激發(fā)的強弱，只有強有力的激勵，才會出現(xiàn)員工主觀能動性的高漲。一般而言，顯示的激勵因素主要包括八方面內(nèi)容任用情況、信任程度、晉升制度、工資制度、獎勵制度、處罰制度、參與程度、福利狀況。 舉例說明：女工管理領導小組； 3.偶發(fā)因素偶發(fā)因素指在組織中發(fā)生的一些偶然時間，會影響組織成員主觀能動性的發(fā)揮。如贊揚、友好的表示等。 舉例說明：,三、培養(yǎng)全面發(fā)展的人 現(xiàn)代組織的一個重要目標，就是培養(yǎng)高素質的、全面 發(fā)展的人。 舉例：“造物之前先造人”，做事之前先做人；,【基本知識】 縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學

9、管理、文化管理三個階段，總的趨勢是管理的軟化。 一、從經(jīng)驗管理、科學管理到文化管理 從經(jīng)驗管理到科學管理是企業(yè)管理的第一次飛躍； 從科學管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍。 二、人力資源開發(fā)與管理的興起 與經(jīng)驗管理、科學管理、文化管理相對應的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。,第三節(jié) 從管理的軟化看人力資源開發(fā) 與管理的興起,改革和開放使中國企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，相應中國企業(yè)的人力資源管理也經(jīng)受了嚴重的沖擊和挑戰(zhàn)。 世界競爭力排行榜的啟示； 中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀（見書P22-24頁）,第四節(jié) 從改革開放看中國企業(yè)的 人力資源開發(fā)與

10、管理,第二章 人力資源開發(fā)與管理的基礎工作,第一節(jié) 組織結構設計,一、組織的基本概念； 1、組織的定義：組織是為了達到某些特定目標，經(jīng)由分工與合 作及不同層次的權力和責任制度，而構成的人的集合。這個 含義具有三層意思： (1) 組織必須具有目標； (2) 沒有分工與合作也不能稱其為組織； (3) 組織要有不同層次的權力與責任制度。 2組織環(huán)境 任何組織都是在一定的環(huán)境中生存和發(fā)展。組織與它的環(huán)境是相互作用的，組織依靠環(huán)境來獲得資源以及某些必要的機會； 組織給予組織活動某些限制，而且決定是否接受組織的產(chǎn)出。 組織環(huán)境包括許多要素，其中最主要的是人力、物資、資金、氣候、市場、文化、政府政策和法律。

11、,二、組織設計的基本內(nèi)容；,1組織設計所面對的基本矛盾； 組織設計為什么要一套組織機構？而不是由一個首長來管好一個組織。存在一個權力和責任的劃分問題，分工與協(xié)調的問題，所以必須設計出相應的組織結構。組織結構的基本任務，就是如何發(fā)揮管理者群體的作用，有效地管理復雜多變的對象。 2組織設計的目的； 借用系統(tǒng)論的觀點，組織設計的目的就是：“發(fā)揮整體大于部分和的優(yōu)勢，使有限的人力資源形成最佳的綜合效果?！?3組織設計的步驟； 工作劃分；責任到人、崗。 建立部門； 決定管理跨度；一個人可以管理的幅度； 確定職權關系； 通過組織運行不斷修改和完善組織結構。,三、如何設計一個富有彈性的組織； 1、組織必須適

12、應于工作任務； 2、組織必須適應技術工藝特性； 3、組織要適應于周圍環(huán)境； 四、常見的組織結構類型； 1、直線職能結構；在直線職能性組織中，工作（和部 門）按照組織的職能和它們所需要的技能被劃分和組 織起來，分為生產(chǎn)、銷售、人力資源、技術開發(fā)、財 務等等。,2、事業(yè)部結構；所謂事業(yè)部結構，就是一個企業(yè)內(nèi)對于 具有獨立的產(chǎn)品和市場、獨立的責任和利益的部門實 行分權管理的一種組織形態(tài)。 3、矩陣結構；矩陣結構是從專門從事某項工作的工作小 組形式發(fā)展而來的一種組織結構。,第二節(jié) 定編定員管理,當組織機構確定之后，緊接著是為各個部門配備人員。定編定員工作，它是企業(yè)實行科學管理的一個重要條件，具有下述意

13、義： 為企業(yè)編制勞動計劃和進行勞動力調配提供依據(jù)； 為企業(yè)充分挖掘勞動潛力，節(jié)約使用勞動力提供依據(jù)； 為企業(yè)不斷地改善勞動組織，節(jié)約使用勞動力提供依據(jù)。,為了做好定編定員工作，應遵循下述原則： 必須以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心； 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標； 定員必須同新的勞動分工和協(xié)作關系相適應； 應合理安排各類人員的比例關系。,第三節(jié) 工作分析,一、工作分析：人力資源管理的基本工具； 科學管理必須建立在詳盡的分析基礎之上。工作分析則是企業(yè)實現(xiàn)科學管理中的一個基本環(huán)節(jié)，它是對工作本身最基本的分析過程。工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程。它是人力資源管理的基本工具

14、，提供了關于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關的信息。 二、信息的收集；一個有效的工作分析應該包括以下 幾個方面： 工作責任范圍和工作責任內(nèi)容； 工作內(nèi)容； 人的活動，包括：基本工作行為、工作方式、溝通方式、合作關系；,工作特征，包括：工作復雜性、工作環(huán)境、工作壓力； 所采用的工具、設備、機器和輔助設施； 工作的任職要求。,幾種常用的工作收集技術； 1問卷調查法:問卷調查法的最大優(yōu)點在于它能夠快速高效地從一群員工中獲取大量的關于工作的信息，尤其對于規(guī)模很大的組織來講，它顯然是一種非常有效的方法。 2訪談法: 一般有三種訪談方式： (1)與該工作的主管人員進行訪談； (2)與從事該工作的每個員工交談；

15、 (3)與從事相同工作的員工群體進行交談； 3觀察法:觀察法的優(yōu)點在于能夠對工作有一個感性的認識，在觀察過程中，分析人員能夠和員工一起討論工作中的一些模糊的問題和內(nèi)在的規(guī)律。,三、工作分析的實施過程；,工作分析一般采取以下五個步驟： 成立工作分析的工作組； 收集與工作相關的背景信息； 收集工作分析的信息； 整理和分析所得到的工作信息； 編寫職位說明書；,第四節(jié) 職位評價,評價職位是在對所有職位進行科學分析之后，來 評定企業(yè)內(nèi)各個職位之間相對價值的大小，它利用科 學的評價手段得到各個崗位的薪點，以此作為員工薪 酬支付的依據(jù)。 一、職位評價：科學的薪酬管理工具； 職位評價是介于工作分析和薪酬制度設

16、計之間的一個環(huán) 節(jié)。其根本目的是決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小。,科學的職位評價有四種最基本的方法： 因素比較法；這里的因素指的是報酬因素，它反映不同職位 在工資報酬上出現(xiàn)差別的原因，它們共同構成 了職位評價的指標體系。 因素計點法； 分類法； 排序法；,二、職位評價的實施過程；,清崗； 職位評價的籌劃與準備； 培訓評價專家小組； 討論報酬因素，確定評價指標體系； 建立評價標桿； 對各個職位進行評價；,三、職位分類基本概念；,1職系（series） 指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職 級、職等不同的職位系列。簡言之，一個職系就是一種專門 職業(yè)。如機械工程職系等。 2職組（g

17、roup） 工作性質相近的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。 3職級（class） 職級指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相 似的職位劃為同一職級，實行同樣的報酬。 4，職等（grade） 工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同之職級的歸納稱為職等。,第三章 人力資源計劃與招聘,第一節(jié) 人力資源計劃的含義,一、人力資源計劃的含義； 人力資源計劃就是一個國家或組織科學地預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質量兩個方面），并使組織和個體得到長期

18、的利益。 二、人力資源計劃的主要內(nèi)容； 人力資源計劃的內(nèi)容比較多，包括：總體規(guī)劃、配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃、人力資源預算。,三、人力資源計劃的功能；,1人力資源計劃能加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保證。 2有助于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結構，從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的效益。 3對滿足企業(yè)成員的需要和調動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。,第二節(jié) 人力資源計劃的編制,一般來說，企業(yè)的人力資源計劃的編制要經(jīng)過七個步驟： 一、收集準備有關信息資料； 二、人力資源需求預測；目前人力資源需求進行預測的方法和技 術，常用的有如下幾種： 管理人員判斷法； 經(jīng)驗預測法； 德爾菲法； 趨勢分析法。,三、人力資源供給預測；供給預測包括兩個方面：一是內(nèi)部 人員擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情 況，預測出計劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量；二是外 部供給量預測，即確定在計劃期內(nèi)各時間點