1、績效管理與績效考核,華為技術(shù)有限公司,1,提綱,一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系 二、評價過程中種種問題透視 三、績效、績效管理概念 四、績效管理體系 績效目標(biāo)體系 績效管理程序 績效考核制度 績效管理組織與責(zé)任體系,2,人力資源管理大廈,愿景與戰(zhàn)略目標(biāo),文化與價值觀,職位管理與任職資格管理,雙向溝通,業(yè)務(wù)管理,招聘選拔（選）,培訓(xùn)開發(fā)（育）,績效管理（用）,報酬認(rèn)可（留）,3,（招聘調(diào)配）,培訓(xùn)開發(fā),績效考評 任職資格 職位評估）,組織權(quán)力， 經(jīng)濟(jì)利益,企業(yè)價值鏈,現(xiàn)代人力資源管理體系的骨架是由價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配構(gòu)成的循環(huán)鏈。,價值創(chuàng)造,價值評價,價值分配,創(chuàng)造要素,創(chuàng)造源泉,評價工具

2、,分配形式,4,華為主要評價體系,明確職位對公司的相對貢獻(xiàn)： 職位評估（要素評分法） 明確組織對公司的相對貢獻(xiàn)： 組織績效測評 明確任職者對公司的相對貢獻(xiàn)： 任職資格 績效管理 中高層績效考核 中基層績效考核 計量制月度計量考核,5,組織績效與員工績效的關(guān)系,基層員工績效考核,部門、團(tuán)隊績效測評/中層管理 者績效考核,公司績效測評/高層管理者述職考核,w B s,P B c,6,提綱,一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系 二、評價過程中種種問題透視 三、績效、績效管理概念 四、績效管理體系 績效目標(biāo)體系 績效管理程序 績效考核制度 績效管理組織與責(zé)任體系,7,績效考核中存在的問題,你在考核中曾遇到過哪

3、些問題？,8,提綱,一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系 二、評價過程中種種問題透視 三、績效、績效管理概念 四、績效管理體系 績效目標(biāo)體系 績效管理程序 績效考核制度 績效管理組織與責(zé)任體系,9,案例討論,團(tuán)隊的省思,10,案例討論,問題： 1、導(dǎo)師對“作者”的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？你是否同意導(dǎo)師對“作者”和其他同事的評價結(jié)果？為什么？ 2、什么叫績效？對于管理者而言，他的績效又是什么？ 3、公司有些主管對員工的考核主要采用“排大隊”的方法，即“每到季度末的時候，將部門里所有員工依照其對部門的貢獻(xiàn)進(jìn)行排隊，依據(jù)排隊結(jié)果確定“ABCD”。對此，你如何看待？績效考核究竟是“人與標(biāo)準(zhǔn)”比，還是“人與人”比？ 4

4、、有人認(rèn)為“績效管理=績效考核”，對此你是如何看待的？ 5、如果讓你來評價，你會給他們什么樣的評價結(jié)果？,11,績效管理概念,“不論你是工程師、經(jīng)理人或是特殊教育的老師，你的成就必須依賴別人跟你的合作。就像是一個籃球球員那樣，任何的得分都必須靠球員之間縝密的配合。好的籃球球員如Jordan，除了他精湛的球技之外，更重要是他與隊員間良好的默契，以及樂于與隊員共同追求卓越的精神。 “人生就像一局橋牌，能夠把一手爛牌打到最好，就是成功?！?“人生也像是一張牌，不論你是一張黑桃老K還是紅心小三，重要的是，你是不是在一組同花順里面?！?12,引言：經(jīng)理人的十二項管理能力,亞洲經(jīng)理人管理能力調(diào)查結(jié)果： 目

5、標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 最突出 75 計劃與工作安排 67 決策與風(fēng)險衡量 59 傾聽與組織信息 最弱 20 清晰思考與分析 32 評估部署與績效 34,與”事“有關(guān)的：工作管理能力群、認(rèn)知能力群，都有較佳的表現(xiàn)，平均指 數(shù)53。 與“人”有關(guān)的：溝通能力群、領(lǐng)導(dǎo)能力群，平均指數(shù)為39，顯得較弱。 美國、新加坡企業(yè)的經(jīng)理則在兩方面平衡發(fā)展。,13,績效的含義,所謂績效，簡單的講就是事物 運(yùn)動過程 （狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài) 或結(jié)果，可通過客觀的考核和主觀的評估等 評價方法表現(xiàn)出來。 績效的含義是非常豐富的，在不同的情 況下，績效有它不同的含義： 1、績效=完成了工作任務(wù) 2、績效=結(jié)果+過

6、程 3、績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）,什么是績效,14,管理者的績效觀念,對于管理者而言，績效包括三方面的含義： 1、管理者本人的績效 2、管理者所轄員工的績效 3、管理者所轄部門和流程的績效 其核心是部門和流程的績效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績效管理以實現(xiàn)部門的績效改進(jìn)（矢量和最大原則）,當(dāng)你自己把事情完成時，你只是個技術(shù)員，當(dāng)你通過別人的力量完成任務(wù)時， 你才是個經(jīng)理人。 Lawrence Appley,15,績效管理的含義,績效管理就是管理者與員工雙方（雙贏） 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔

7、導(dǎo)及員工能力的提高。 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過程。,主管,員工,溝通討論,輔導(dǎo)培訓(xùn),摒棄一個誤區(qū)，確立一個關(guān)注點,16,管理者運(yùn)用績效管理追求什么？,三效（笑）： 效率：資源利用最小化 效果：在滿足效率的前 提下，追求結(jié)果的最大 化。 笑容：良好的組織氣氛,手段：效率,結(jié)果：效果,資源利用,目標(biāo)實現(xiàn),低浪費,高成就,目標(biāo),17,績效管理的四大領(lǐng)域,保證員工有任務(wù) 按要求的標(biāo)準(zhǔn)做 在規(guī)定的時間內(nèi)完成 使工作趨于熟練化 分析任務(wù)的要求和員工的能力 分析個人能力是否達(dá)到工作要求 向員工闡明任務(wù)的要求，必要是傳授具體的知識和技能。 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。,管理者的

8、作用,管理者的能力,活動 領(lǐng)域,職業(yè) 領(lǐng)域,生活 領(lǐng)域,績效 領(lǐng)域,18,績效管理的四大領(lǐng)域,保證目前的績效令人滿意 分析績效下降的原因 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機(jī) 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因 提供支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí) 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使其獲得最大收益,管理者的作用,管理者的能力,活動 領(lǐng)域,績效 領(lǐng)域,職業(yè) 領(lǐng)域,生活 領(lǐng)域,19,績效管理的四大領(lǐng)域,活動 領(lǐng)域,職業(yè) 領(lǐng)域,績效 領(lǐng)域,生活 領(lǐng)域,管理者的作用,挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x

9、擇 支持員工達(dá)到預(yù)期目的,管理者的能力,了解員工內(nèi)在的需求和動機(jī) 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè) 生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實現(xiàn)謀略,20,績效管理的四大領(lǐng)域,活動 領(lǐng)域,績效 領(lǐng)域,職業(yè) 領(lǐng)域,生活 領(lǐng)域,管理者的作用,弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)和方案 在適當(dāng)?shù)臅r候，用感情表達(dá)方式，表明自己對員工的支持,管理者的能力,傾聽和了解員工的需求 弄清楚你所能提供幫助的邊界 讓員工思考他們所面臨的問題 幫助員工找出其自己認(rèn)為處理這些問題的最佳方法,21,績效管理概念

10、小結(jié),績效管理的一二三四,22,提綱,一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系 二、評價過程中種種問題透視 三、績效、績效管理概論 四、績效管理體系 績效目標(biāo)體系 績效管理體系 績效管理程序 績效考核制度 績效管理組織與責(zé)任體系,23,績效管理體系架構(gòu),企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),公司業(yè)務(wù)重點與KPI,部門業(yè)務(wù)重點與KPI,崗位業(yè)務(wù)重點與KPI,高層管理者績效考核,中層管理者,基層員工績效考核,績效管理組織與責(zé)任體系,績效 管理,績效輔導(dǎo),績效目標(biāo),績效評價,結(jié)果反饋,24,績效目標(biāo)體系,高層管理者績效考核,中層管理者績效考核,基層管理者績效考核,崗位業(yè)務(wù)重點,部門業(yè)務(wù)重點,公司業(yè)務(wù)重點,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),績效目標(biāo),公司K

11、PI指標(biāo),部門KPI指標(biāo),崗位PI指標(biāo),組織,任職者,25,績效目標(biāo)體系,步驟1：確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 是企業(yè)在其經(jīng)營過程中所要達(dá)到的市場競爭地位和管理績效的目標(biāo)，包括在行業(yè)中的領(lǐng)先地位、總體規(guī)模、競爭能力、分解能力、市場分額、收入和盈利增長率、投資回收率以及企業(yè)形象等。沒有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績效領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)也就成了無源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實施的前提。,26,績效目標(biāo)體系,步驟2：確定公司業(yè)務(wù)重點,戰(zhàn)略 目標(biāo),利潤增長,客戶滿意,產(chǎn)品開發(fā),管理改進(jìn),市場領(lǐng)先,27,績效目標(biāo)體系,步驟3：確定KPI 什么是KPI（Key Performance Indicator)? KPI

12、關(guān)鍵績效指標(biāo)，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。其目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部和活動，建立一種不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。,28,績效目標(biāo)體系,傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的局限性 只反映短期績效，不反映長期績效 只反映最終結(jié)果，不反映關(guān)鍵過程 只從財務(wù)角度度量績效，而沒有從客戶角度度量績效 不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為內(nèi)部過程和活動 KPI與傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別 盡量采用財務(wù)指標(biāo)反映最終結(jié)果 按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇地采用財務(wù)指標(biāo)牽引所期望的行為和結(jié)果 盡量簡化，構(gòu)成考核指標(biāo)的最小集合 不僅考核最終結(jié)果，而且考核關(guān)鍵流程,29,績效目標(biāo)體系,如何設(shè)計KPI？,外向?qū)蚍?biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmar

13、king),內(nèi)部導(dǎo)向法基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計法(Key Success Factors,綜合平衡記分卡Balanced Scorecard,30,績效目標(biāo)體系,KPI設(shè)計法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法）,企業(yè)自身的關(guān)鍵 業(yè)績行為,業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)的 關(guān)鍵業(yè)績行為,企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo),比較,發(fā)現(xiàn)差距 及成因,優(yōu)點：幫助企業(yè)明確目標(biāo)，認(rèn)清差距，以更好的確定 重點工作和改進(jìn)方向 缺點：各企業(yè)所處發(fā)展階段、自身狀況、面臨環(huán)境等 不同，不可一味模仿,31,績效目標(biāo)體系,KPI設(shè)計法之二：內(nèi)部導(dǎo)向設(shè)計法 企業(yè)基于自身優(yōu)劣或愿景目標(biāo)而建立的指標(biāo)體系，它強(qiáng)力支撐組織愿景、價值觀的實現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)核心競

14、爭力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營流程的優(yōu)化 因素分析法 流程分析法,集成產(chǎn) 品開發(fā),集成 供應(yīng)鏈,營銷,客戶服務(wù),IT,財務(wù),人力資源,32,KPI設(shè)計法之三：綜合平衡計分卡,內(nèi)部運(yùn)營方面 新產(chǎn)品開發(fā)周期 質(zhì)量 內(nèi)部流程,顧客方面 顧客滿意度 顧客忠誠度 市場開發(fā) 市場份額,學(xué)習(xí)與成長方面 員工滿意度 員工能力 信息系統(tǒng)的能力,使命 與 戰(zhàn)略,財務(wù)方面 投資報酬率 經(jīng)濟(jì)增加值 銷售毛利率 現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期,33,績效目標(biāo)體系,企業(yè)為什么需要平衡計分卡？ 信息時代企業(yè)的成功，依賴于對知識資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理，依賴于基于客戶的端到端的流程運(yùn)作。 顧客需求的日趨個性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、響應(yīng)能

15、力、創(chuàng)新能力和服務(wù)水平。 產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新和改進(jìn)日益取決于員工職業(yè)化技能的提高、先進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用，以及組織內(nèi)部關(guān)鍵流程的協(xié)同作用。 當(dāng)企業(yè)實施這一轉(zhuǎn)變時，其成功（或失敗）是不能用偉統(tǒng),34,績效目標(biāo)體系,企業(yè)平衡計分卡-績效管理的均衡原則旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 財務(wù)與客戶之間的平衡 財務(wù)收入、利潤 客戶客戶滿意度 結(jié)果和關(guān)鍵過程之間的平衡 成果利潤、市場占有率 過程新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn) 內(nèi)部與外部之間的平衡 外部客戶與股東 內(nèi)部流程和員工 短期目標(biāo)與長期目標(biāo)之間的平衡 短期利潤 長期客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù),35,績效考核體系,步驟4：KPI層層分解落實，建立公司KPI指標(biāo)體系,公

16、司級指標(biāo),研發(fā) KPI,市場 KPI,供應(yīng)鏈 KPI,技術(shù)服務(wù) KPI,職能管理 KPI,。,產(chǎn)品線,IPMT指標(biāo),IPMT指標(biāo),PDT指標(biāo) PDT指標(biāo),IPMT指標(biāo),36,績效考核體系,KPI字典樣例,指標(biāo)名稱,指標(biāo)定義,設(shè)立目的,計算公式,統(tǒng)計周期,服務(wù)客戶滿意度,用戶對公司服務(wù)的滿意程度，其高低是判斷服務(wù)工作好壞的得重要標(biāo)準(zhǔn)，由第三方外部滿意度調(diào)查的各項分類滿意度加權(quán)計算得出。,衡量客戶對華為公司服務(wù)的滿意情況,滿意度權(quán)重,一年,數(shù)據(jù)來源,年度目標(biāo)值,權(quán)重,備注,營銷工程部,分,%,37,績效目標(biāo)體系小結(jié),建立企業(yè)績效目標(biāo)體系的步驟： KPI的3種設(shè)計方法： 平衡計分卡四個方面：,38,

17、提綱,一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系 二、評價過程中種種問題透視 三、績效、績效管理概論 四、績效管理體系 績效目標(biāo)體系 績效管理程序 績效管理考核制度 績效管理組織與責(zé)任體系,技術(shù),39,績效管理程序,績效管理四步曲,績效輔導(dǎo),績效目標(biāo),績效評價,結(jié)果反饋,40,績效目標(biāo)階段,績效目標(biāo)階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績效才是滿意的績效的過程。 1、績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié) 2、參與和承諾是制定績效計劃的前提 3、績效計劃是管理者和員工之間的事情 績效目標(biāo)值如何設(shè)置才合理？一“皮瑪利翁”效應(yīng),41,績效目標(biāo)階段,主管和員工： 1、就

18、績效考核目標(biāo)達(dá)成共識 績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點 2、制訂目標(biāo)/計劃應(yīng)符合SMART原則 3、應(yīng)對目標(biāo)/計劃進(jìn)行SWOT分析，共同探討防范措施。 以終為始，期初多問幾個為什么，可以減少 大量無效率的工作， 破除“忙就是好”的誤碼區(qū),Specific 具體的 Measurable 可衡量的 Attainable 可達(dá)到的 Relevant 相關(guān)的 Time-based 基于時間的,Superiority 優(yōu)勢 Weakness 劣勢 Opportunity 機(jī)會 Threat 威脅,42,績效輔導(dǎo)階段,沒有溝通就不是績效管理，績效輔導(dǎo)是績效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計劃的最重要的方式。 1、績效診斷：通過績效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。 2、過程監(jiān)控：