1、.,新人考察,.,討論： 到底什么樣的人是我們需要的？,.,考察新人的四個方面,道德品質（正直、坦誠） 工作態(tài)度（勤奮、激情） 團隊融合（情商、成熟） 學習能力（悟性、求知欲）,.,新人想要什么？,明確指令 關注關心,.,店經理應做到什么？,認真負責 指令明確 跟蹤評估,.,新人考察的基本技術,聽其言 觀其行 察其色,.,新人考察的基本流程,走商圈與學知識相結合 考察期中段與結束時一定要面談 通過考察后的入職形式一定要包裝,.,賽馬理論是在選對人的基礎上實施的！,.,成功面談,.,課程內容,職業(yè)生涯面談 績效面談 離職面談,.,職業(yè)生涯規(guī)劃面談,.,良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以,幫助我們保留住我們想

2、要的員工 幫助我們再次評估我們猶豫的員工 給予員工明確的職業(yè)生涯方向，增強員工的歸屬感。,.,行業(yè)及公司展望,目的：強化經紀人的從業(yè)意愿，堅定經紀人的從業(yè)信心。 面談重點： 房地產中介有極大的市場空間 每年房屋市場成交量 其中由房地產中介經手的成交比例 本地區(qū)現(xiàn)有房地產中介從業(yè)人數(shù) 選擇鏈家地產的理由 先進的經營理念與文化 全國化品牌，實力超群 業(yè)內領先的ERP系統(tǒng) 不斷接受挑戰(zhàn)和不斷學習提升的機會 針對強化業(yè)績的獎勵辦法與專業(yè)培訓系統(tǒng),打造房地產中介行業(yè)的黃金印象 坐在你面前的這個面談者現(xiàn)在應該已經過七天的考察，你的重點是再次確認對方的保留資格，同時要強化他對房地產中介行業(yè)的從業(yè)意愿，并借此

3、增加他對公司品牌價值的了解。,.,職業(yè)生涯規(guī)劃,目的：為面談者建立起房地產中介生涯的階段性概念 面談重點 列出可能的生涯規(guī)劃進度,并搭配事業(yè)藍圖 試用-正式: (例)24月 正式-資深: (例)1224月 資深-店長: (例)1224月 店長-更多的機會: (例)1224月,成功，不是一蹴而就的，要建立階段性目標的概念，并讓對方感受到你愿意與他分享資訊。清楚闡明他未來的事業(yè)軌跡。,.,房地產中介業(yè)能給你些什么？,目的： 找出面談者的“動力源” 面談重點 快速致富 當然要付出相對的努力 能以專業(yè)知識保護家庭及自身的不動產 好處大于即得報酬 自己決定成就程度 你想坐到什么職位,完全由自己決定 絕佳

4、的成長機會 學習新的知識、技巧/接觸新的投資渠道 迅速習得人際關系建立的技巧 有助于人生順利展開,告訴他從事房地產行業(yè)能獲得的好處，并觀察面談者的反映，試著找出你提到的哪些特質能激發(fā)他的動力。,.,成功的必備條件：為客戶創(chuàng)造價值！,面談重點 優(yōu)質服務 真誠關懷/信守承諾 工作熱忱 努力勤奮 技能 有些是你已經具備的,有些則是要繼續(xù)學習的 時間 獲取成功所必須付出的時間成本 支持與鼓勵 來自親友的支持與鼓勵 自我投資 獲取成功所必須付出的資金成本,詳述每一個成功所需的條件, 并說明為何這些條件是必備的. 根據(jù)你對這個人背景的了解,你可詢問對方過去在這方面的經驗與想法如何.,.,他/她是個成功的典

5、范;,而你, 可以做得比他/她更好！,.,目的: 以成功的例子來樹立對方信心,面談重點 以成功的事例加強面談者成功的信心 面談者若有從業(yè)經驗,則提示其應有的正確心態(tài)。 面談者若沒有從業(yè)經驗,則提示成功的作業(yè)方式。 成功的例子除了精英之外,還可舉例（由基層經紀人一路上升的案例. ） 詳述“成功”的意義,詳述成功的意義,.,人生價值的實現(xiàn)成就感,目的:把面談者的信心推到最高點。 面談重點： 當面談者自認為跨入這個行業(yè)能達到“夠專業(yè)” “夠成功” “夠成長”的程度時,將獲取的實際利益與附加價值 在勞動力市場上自己可顯示出更高的價值和競爭力。 與公司共同創(chuàng)業(yè)成長，獲得更多的機會。 透過成功專業(yè)人士的背

6、景結識更多成功人士，提高品質，實現(xiàn)理想人生。,成就,成功,專業(yè),成長,.,承諾,自我 消費者 公司,.,目的: 測驗面談者是否有下承諾的決心,面談重點： 應征者對以下事項是否有下承諾的決心 對自我 - 時間管理/財務規(guī)劃/成功 對消費者 - 履行承諾 公司 - 在公司中展現(xiàn)熱忱的形象,詳述“承諾”的意義,.,公司對你的承諾,管理上的支持 通往成功的道路 工欲善其事，必先利其器,.,目的: 對店經理而言經紀人就是他的客戶,面談重點 管理支持 強大、穩(wěn)定的后勤保障 通往成功的道路 共享平臺(銷售會議/專業(yè)培訓/資訊系統(tǒng)) 成長機會（能力/賺錢/升遷） 工欲善其事,必先利其器 提供最適當?shù)膶I(yè)培訓

7、行銷工具,我們是全心為你 強調你(店經理)會提供給他的幫助與好處. 一個重要的面談技巧是,你視經紀人為你的客戶,所以你會全力提供客戶最滿意的服務, 因為他們的成功, 同時也代表著你的成功.,.,你的自我承諾,你想成功的欲望有多大? 建立自己的聲譽與事業(yè) 建立專業(yè)形象與地位,.,目的: 經紀人是與客戶接觸的最前線,面談重點： 你渴望成功的程度? 100% 建立自己的聲譽與事業(yè) 愿意全心投入，接受全新的學習 開發(fā)房源與客源/實施計劃 聯(lián)系更多的人，并與他們建立起良好的關系 建立專業(yè)形象與地位 用你的專業(yè)與服務意識為客戶創(chuàng)造價值,來自團隊的全力支援 經紀人的表現(xiàn)最為重要, 因為是他站在與客戶接觸的最

8、前線.,.,你已經準備好 下定決心 與我們共同展開 你的房地產中介生涯了嗎?,.,績效面談,.,績效面談的目的,幫助員工發(fā)現(xiàn)和分析問題（心態(tài)、技術、人際關系） 指明工作方向 針對性輔導,.,面談前的準備工作,成功的績效面談來自于事前雙方的精心準備 1、明確本次績效面談主要談什么，通過面談要達到什么樣的目的，解決什么樣的問題。 2、店長事先準備好所需資料（例：員工的資源狀況、之前的工作表現(xiàn)等）。 3、應在事先告知下屬面談的時間及需要準備的資料，讓下屬有充分的時間準備。,.,面談的原則,一、先對事，后對人 先對事：應“就事論事”討論的焦點應是員工的績效改進，在員工接受評估意見后，還要與下屬商討新的

9、目標，制定具體的績效改進計劃。基本的指導思想如下，具體、明確，不作泛泛抽象的評價，評價結果若過于籠統(tǒng)，將會降低評價結果的可信性。要描述，不要輕易下結論?？冃嬲勚饕懻摽冃Ф侨烁瘢绻鞴苓^早下結論，很容易攻擊員工的人格特征，甚至人的品質。 后對人：店長在溝通中應考慮員工的實際需求和心理承受能力，設法打動“人心”，鼓舞員工士氣。主管在做評價時應堅持正面、具有建設性原則，既要指出員工的進步又要指出其不足。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的事件上給予及時的表揚和鼓勵，強化員工的積極性；在員工表現(xiàn)不佳、沒有完成工作的事件上，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。,.,面談的原則,二、平等、尊重 店長在與

10、下屬績效溝通時，要平等，不要有優(yōu)越感。一般來講，組織內上下級間的任何溝通首先來源于職位上的不平等，所以面談時主管一定要放下架子，真正把下屬視為績效合作伙伴。當下屬對所提出的績效評估意見表示不滿意時，應允許他們提出反對意見，而不能強迫他們接受其所不愿接受的評估結論。績效面談其實也是主管對有關問題進行深入了解的機會，如果下屬的解釋是合理可信的，主管應靈活地對有關評價作出修正。如果下屬的解釋是不能令人信服的，則應進一步向下屬做出必要的說明，通過良好的溝通達成共識。,.,面談的原則,三、同理心傾聽，多問少講。 設身處地為下屬著想，讓下屬把話講完 不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵他講出問題所在； 在其傾聽中

11、保持積極回應，千萬不要急于反駁； 不急于下定論，務必聽清楚并準確理解員工反饋過來的所有信息； 再一次與下屬核實你已掌握的信息，理清所有問題，使之條理化、系統(tǒng)化，然后迅速做出判斷，開始表達自己的想法。 但光傾聽是不夠的，要注意適時發(fā)問，通過問一些開放性問題讓部屬多談論自己的表現(xiàn)。,.,面談的原則,四、關注細節(jié)，用“心”溝通 在績效溝通中，人們最容易忽視一些細節(jié)（或小節(jié)），但“不拘小節(jié)，必成大患”。主管必須關注細節(jié)，用“心”溝通，合理運用非語言性溝通（如肢體語言），設法營造一種舒暢的談話氣氛，這樣可使主管富于人性魅力，讓下屬感覺有親合力。,.,面談的原則,問題診斷與輔導并重 一旦發(fā)現(xiàn)部屬績效低下，

12、雙方要立刻查找原因。是組織因素還是個人因素，是目標制定不合理，還是人員能力、態(tài)度有問題。如果是客觀原因造成員工績效下降，主管要及時協(xié)調各方面的關系和資源去排除障礙。診斷輔導的過程就是讓員工樹立：主管就在他的身邊，在他前進的過程中會隨時得到主管的幫助。這樣就不會有抱怨連連的現(xiàn)象發(fā)生。診斷輔導過程中對事不對人的原則一定要牢記，只能說部屬工作中存在的問題，不能涉及到人格問題。,.,面談的原則,不僅談論過去，更要發(fā)展未來 績效管理是一個往復不斷的循環(huán)，一個周期的結束，同時也是下一個周期的開始。因此在對人員績效進行評價和回顧后，還要幫助員工找準路線，認清下一階段的目標。主管與員工合作，對下一周期的工作重

13、點、績效的衡量標準、主管提供的幫助、可能的障礙及解決方法等一系列問題進行探討并達成共識。最好的方法是讓員工自己提出目標和解決方案，主管作為支撐者，幫助他解決其中的疑難。這樣績效面談就能達到最佳結果：無論部屬來的時候是什么心態(tài)，結束的時候都是愉快的，并且干勁十足。,.,績效面談五忌,一忌：爭執(zhí) 二忌：籠統(tǒng) 三忌：包辦談話 四忌：老好人，走過場 五忌：心胸狹窄，處事不公,.,成功的績效面談應包含以下元素,回饋與肯定 改進與發(fā)展 溝通與激勵 公正與客觀,.,績效面談的技巧,傾聽 提問,.,傾聽,你會聽嗎？ 我們來做個測試,.,什么是“傾聽”？,多給別人耳朵，少給別人聲音 主動探究對方談話中包含的信息

14、和意義,.,怎樣傾聽？,集中注意力 要使別人對你感興趣，先要對別人感興趣 適當做筆記 將談話記錄下來是一種無聲的力量，可以讓對方充分表達自己的看法和見解 注意自己的肢體語言 肢體語言是語言交流的有益補充 傾聽而不評價 積極傾聽是一個呼應的過程,.,說服他人的最佳方式,無論是工作還是生活，有時候我們只需要當好一個聽眾，其他人也許就可以在不斷的敘述中找到解決問題的答案。他們只需要一個聽眾，聽他們談話，這就足夠了！,.,提問是一門藝術,提問可以讓模糊混濁的想法變得清晰，可以讓稍縱即逝的靈感變?yōu)橹腔?，可以讓交談的雙方受到啟迪。,.,常規(guī)的績效面談提問技巧,你認為當前的問題是什么？（確認問題） 你準備怎

15、么做？ 這樣做的理由是什么？（問明理由） 萬一不行你準備怎么應對？（替代方案是怎樣的） 你準備怎樣跟蹤下去？ 你的做法很好，我支持你（給予適時的贊美）,.,對于這件事情，有沒有其他方法處理？ 在現(xiàn)在的情況下，你認為最重要的是什么？ 到目前為止，你做了哪些嘗試？哪些生效了？哪些沒生效？ 之前你遇到過類似的情況嗎？,.,上述問題有些什么共同特征？,倡導一種行動（我們應該怎么做？） 表達一種態(tài)度（我們不應該詢問“你為什么不這樣做？”，而是詢問“你這樣做的原因是什么？”） 挖掘更深層次的意義（這種狀況說明了什么？） 授權給對方（你認為應該如何做？） 避免使用“為什么”，避免使用封閉型提問,.,良好的績效面談是對員工最大的激勵,.,離職面談,.,兩種離職方式,員工主動離職 公司決定解雇員工,.,反思一下在你當?shù)觊L期間離職的員工都是因為什么離職的？,.,離職面談的目的,找出企業(yè)的不足 找出管理者自身的不足 闡明價值追求與工作要求，尋求再度融合 消除誤會，減少一個“敵人”，多了一個潛在客戶,.,員工主動離職的原因,1、個人原因 招聘條件設置 2、公司原因 制度修訂、文化清晰 3、領導原因 幫助主管自查 4、同事原因 找出分店的不安定因