1、崗位職責、職業(yè)素質,環(huán),境,反饋維護,反饋維護,需求分析 培訓規(guī)劃,培訓管理,培訓實施 培訓評估,組織,制度,文化,3,“培訓”的過程一定是這樣的：,從崗位任職條件入手（崗位職務描述,期望值） 分析人員現(xiàn)狀（人員素質測評，現(xiàn)狀） 確定培訓項目（培訓項目開發(fā)） 確定培訓課程（培訓課程開發(fā)） 編寫培訓教材（培訓教材開發(fā)） 培訓組織實施（培訓教學工作） 培訓效果評估（培訓評估工作） 培訓質量管理（管理體系建設） “P-D-C-A”顯現(xiàn) “監(jiān)控指導”產(chǎn)生（高級師）,課程模塊大揭密,4,5,培訓技術與手段模塊,崗位職務描述 人員素質測評 現(xiàn)代教育培訓技術應用,下冊企業(yè)培訓師部分第一、二、九章 高級企業(yè)培

2、訓師第一、二章,6,培訓實務模塊,培訓項目開發(fā) 培訓課程開發(fā) 培訓教材開發(fā) 企業(yè)培訓教學工作,下冊企培部分第二、三、四、五、六章 高級第三、四、五、六章,7,培訓評估與質量管理模塊,培訓評估工作 培訓質量管理體系建設 指導培訓工作,下冊企培部分第七、八章 高級第七、八、九章,8,模塊示意圖,9,培訓工具與技術手段模塊,10,培訓軟技術的兩只手,人員 素質 測評,崗位 職務 描述,培訓,11,工具模塊一、崗位職務描述,12,什么是崗位職務描述,是將某一崗位的工作任務或責任進行分析細化后，對與崗位需要相適應的人力及物質進行的科學概括。,1.崗位職務基本情況描述 2.生產(chǎn)活動的主要內(nèi)容或范圍描述 3

3、.崗位職務設備與技術條件支持方面的描述 4.員工匹配描述,13,崗位職務描述,具有培訓大綱的功能 績效評估的尺度,14,工作描述表格,基本情況 1.具體工作要點 2.工作基本要求 3.工作職責 4.工作結果及衡量標準 5.工作難點 6.工作禁忌 7.崗位發(fā)展方向,職業(yè)明細表,崗位職務明細表,崗位操作明細表,15,影響職務分析質量的因素,專家的素質 專家隊伍構成因素 信息搜集的準確度 組織管理與過程控制,崗位職務描述專家行為極強。,16,中級第一章 崗位職務描述,一、理論知識基本要求： 1、掌握崗位職務描述的知識和方法 2、掌握崗位職務描述的具體程序 3、掌握崗位職務描述的信息搜集及分析方法,1

4、7,二、工作能力基本要求 1、分析崗位職務設置現(xiàn)狀，并據(jù)此提交分析報告 2、能夠結合本單位實際情況，設計并提出崗位設置方案 3、能夠活用崗位職務描述工具開展崗位職務描述工作,18,三、學習要點：,1. 崗位職務描述的基本步驟（P199） 2. 崗位規(guī)范的設計方法（P201） 3. 崗位說明書的設計方法（P201） 4. 崗位職務描述的基本理論（P203-205） 5. 崗位分析問卷設計內(nèi)容（P209） 6. 崗位分析報告撰寫的方法（P210） 7. 崗位分析維度文件（P210-213）,19,1. 崗位職務描述的基本步驟（P199）,崗位職務描述是一個全面的技術性很強的評價過程，共分為四個階段

5、，它們之間既相互聯(lián)系，又相互影響，是一個完整的工作過程。,（1）準備階段 （2）調查階段 （3）分析階段 （4）完成階段,20,2. 崗位規(guī)范的設計方法（P201）,崗位規(guī)范書的構成要素： 經(jīng)驗因素 教育因素 個人特質因素 崗位責任,21,3. 崗位說明書的設計方法（P201）,崗位說明書的基本內(nèi)容 一般資料 工作描述 任職資格說明 本崗位的工作條件與環(huán)境說明 個性特質要求,22,4. 崗位職務描述的基本理論（P203-205）,（1）關于工作任務特性理論 （2）關于必備任務特性理論 （3）關于工作特性模型 技能多樣性 任務同一性 任務重要性 工作自主性 工作反饋,23,5. 崗位分析問卷設計

6、內(nèi)容（P209）,崗位分析問卷設計主要側重于 六個方面：,崗位分析基本情況、 崗位工作身份、 崗位描述、 崗位職責、 崗位責任、 從業(yè)人員特點。,24,6. 崗位分析報告撰寫的方法（P210）,崗位分析報告的撰寫方法主要有兩種： （1）實錄法 （2）再加工法,7. 崗位分析維度文件（P210-213）,崗位分析維度文件文件主要維度包括： （1）信息職能維度 （2）人員職能維度 （3）事務職能維度,26,第一章 崗位職務描述,【學習參考】,崗位職務描述,定崗,崗位分析,什么是崗位職務描述？,崗位職務描述的四個階段,崗位規(guī)范書的基本功能,設計崗位規(guī)范書時應考慮哪些因素？,什么是崗位說明書？,崗位分

7、析問卷應側重的六個方面,撰寫崗位分析報告,確定培訓項目,制定培訓方案時應注意的重點要素,崗位分析錐度文件,27,回顧：崗位職務描述,三個工具 工作任務特理論 必備任務特性理論 工作特性模型 三個文件 崗位規(guī)范書 崗位說明書 崗位分析操作文件 崗位設置方案 企業(yè)再造,回顧,28,企業(yè)培訓師練習題,一、單選題： 1、用以說明承擔某一崗位工作人員在教育、工作經(jīng)驗及崗位所需要的其他因素方面的最低要求是（ ） A：崗位分析操作基本文件 B：崗位規(guī)范 C：崗位說明書 D：崗位描述,答案：B,29,企業(yè)培訓師練習題,一、單選題： 2、崗位分析報告的撰寫方法有兩種，一種是（ ）另一種是再加工法。 （A）加工法

8、 （B）實錄法 （C）實例法 （D）案例法,答案：B,30,企業(yè)培訓師練習題,一、單選題： 3、根據(jù)崗位職務分析制定培訓方案時，要將崗位現(xiàn)有員工工作業(yè)績進行分析，找出員工能力的（ ）。 （A）等級和類型 （B）差異程度 （C）差異類型 （D）差異程度和差異的能力類型,答案：D,31,企業(yè)培訓師練習題,一、單選題： 4、崗位描述工作的（ ）階段其主要任務是根據(jù)所收集的信息和調查的結果，綜合提出崗位職務描述和崗位規(guī)范意見，并據(jù)此制定崗位描述的相關技術性文件。 （A）準備 （B）完成 （C）分析 （D）調查,答案：B,32,企業(yè)培訓師練習題,一、單選題： 5、由于（ ）必須涉及到有關工作的實際信息，

9、在設計時應考慮從事崗位工作的經(jīng)驗因素、教育因素、個人特質因素及崗位職責等。 （A）崗位規(guī)范 （B）崗位名稱 （C）工作環(huán)境要求 （D）培訓標準,答案：A,33,企業(yè)培訓師練習題,一、單選題： 6、崗位分析報告的（ ）即按照崗位分析問卷的格式如實填寫，按照問卷原有的格式形成報告。 （A）實錄法 （B）模擬法 （C）體驗法 （D）再加工法,答案：A,34,企業(yè)培訓師練習題,一、單選題： 7、（ ）的目的，從培訓的角度看，就是更好地提高培訓的針對性和有效性。 （A）崗位職務分析 （B）崗位責任 （C）崗位規(guī)范 （D）崗位規(guī)范書,答案：A,35,企業(yè)培訓師練習題,二、多選題： 1、崗位職務描述準備階段

10、的工作主要有：（ ）。 A：了解基本情況 B：確定調查樣本 C：建立相關聯(lián)系 D：選擇培訓教師 E：確定培訓人員,答案：ABC,36,企業(yè)培訓師練習題,二、多選題： 3、根據(jù)工作特質模型，任何工作都可以用（ ）等核心任務維度來描述。 A：技能多樣性 B：任務同一性 C：任務重要性 D：工作自主性 E：工作反饋,答案：ABCDE,37,企業(yè)培訓師練習題,二、多選題： 4、崗位分析維度文件的主要維度包括（ ）。 A：信息職能維度 B：計劃職能維度 C：人員職能維度 D：事務職能維度 E：控制職能維度,答案：ACD,38,高級第一章 崗位職務描述,第一模塊：崗位職務描述文件的審核 第二模塊：職業(yè)生涯

11、規(guī)劃工作,39,第一模塊：崗位職務描述文件的審核,第一單元 案例精選 第二單元 案例分析 第三單元 能力訓練指南 第四單元 相關知識點鏈接,40,能力訓練指南,能力點一、崗位職務描述方案的審核 1、要看所設計的崗位描述方案是否符合實用性原則，即方案的 內(nèi)容能否應用于實際，是否符合本單位當前和發(fā)展的實際情況， 具有很強的操作性 2、要看所設計的方案是否符合個性化原則，即方案內(nèi)容是否能 客觀地反映不同崗位、不同層級之間的差異 3、要看所設計的方案是否符合專家行為原則，即方案內(nèi)容反映 的崗位工作的信息是否符合本崗位的工作實際和工作規(guī)律，從中 可以看出，這一方案是否由精通本崗位工作情況的專家設計而成,

12、能力訓練指南,4、要看所設計的方案在操作過程中，是否具有科學性 5、要看所設計的方案是否符合動態(tài)管理原則，即通過方案內(nèi) 容能否看出崗位的發(fā)展動態(tài)和發(fā)展趨勢 6、要看方案文件結構是否合理，可參照崗位說明書、 崗位規(guī)范書,42,能力訓練指南,能力點二、審核報告的撰寫方法 1、報告文稿要客觀、實事求是，不僅在內(nèi)容上重點突出， 條理清晰，文字上也要簡潔明了、通俗易懂等 2、對崗位職務描述方案內(nèi)容、文件結構及表述等方面的評 價表述應圍繞崗位職務描述的基本原則，給出客觀定位 3、要對整個設計方案給出一個總體評價意見，如：方案可行、 基本可行或不可行等。當給出的評價意見為不可行時，要提 出相應的處理意見,4

13、3,相關知識點,知識點一、崗位再設置 崗位再設置是在一定條件下，對于現(xiàn)行的工作組織結構、工作 流程、工作方法、工作技術等方面的重新調整、革新。原因： 1、企業(yè)組織發(fā)展的需要 （1）原有的崗位設置和工作規(guī)范已不能適應組織目標、任務和體制 發(fā)展的要求 （2）現(xiàn)有職位在一定時期內(nèi)還不能滿足工作規(guī)范的要求 （3）員工的精神需求與按組織效率原則擬訂的工作規(guī)范發(fā)生沖突， 影響員工的工作情緒和工作積極性,相關知識點,2、現(xiàn)代社會管理對人的重視程度不斷提高所帶來的要求 （1）崗位再設置直接影響員工的工作表現(xiàn)，特別是在不同的工作對員工的激勵存在實質性差異的情況下，崗位再設置的作用尤為突出 （2）崗位再設置可以提

14、高員工對本職崗位工作的滿足感 （3）崗位再設置對員工的身心健康將產(chǎn)生直接影響,45,相關知識點,知識點二、崗位再設置的基本思路 1、崗位輪換制 2、工作內(nèi)容擴大化 3、工作內(nèi)容豐富化 （1）增加員工的工作責任感 （2）提高工作自主性，加強團隊建設 （3）加強反饋 （4）強化考核機制 （5）加強員工培訓 （6）增強員工成就感,46,相關知識點,知識點三、企業(yè)再造工程 1、進行企業(yè)再造工程的原因 （1）經(jīng)濟發(fā)展和科技進步對企業(yè)組織形式提出了前所 未有的新要求 （2）職業(yè)分類的新發(fā)展對企業(yè)的組織形式也提出了新 要求 2、企業(yè)再造工程的關鍵要素 （1）一個企業(yè)或組織的獨特優(yōu)勢 （2）對企業(yè)或組織的核心

15、生產(chǎn)過程進行評估 （3）進行橫向的組織設計,47,工具模塊二、人員素質測評,48,中級第二章 人員素質測評,一、理論知識基本要求： 1、掌握人員素質測評的基本原理 2、熟悉教育統(tǒng)計、心理測量的有關基本概念，掌握相關技術指標計算方法,49,二、工作能力基本要求 1、能夠獨立使用常用的素質測評工具，包括人格測驗、能力測驗，并具備寫出被試人測驗結果分析報告的能力。 2、能夠根據(jù)本單位的實際情況和需要，自行編制測驗并付諸使用。 3、能夠根據(jù)本單位的實際需要，自行設計面試方案，并實施面試。 4、能夠對各類測驗的測評結果進行綜合分析，并在此基礎上，撰寫分析報告。,50,50,三、學習要點 1. 人員素質測

16、評的有關基本概念（P217） 2. 人員素質測評的主要內(nèi)容（P218） 3. 人員素質測評的基本特點（3點 P220） 4. 筆試測驗的步驟（P238） 5. 測驗類型劃分（P240） 6. 測評工具的主要技術指標（P241） 7. 測驗結果的統(tǒng)計分析方法（P245） 8. 測量學的有關基本概念（P248）,51,9、 四類量表的含義（P249） 10. 霍蘭德職業(yè)選拔理論的基本內(nèi)容（P233） 11. 職業(yè)能力曲線圖（P234） 12. 人格測驗圖（P222-226）,三、學習要點,52,人員素質測評的有關基本概念（P217） 人員素質測評：綜合運用心理學、測量學、統(tǒng)計學等學科的理論、技術和

17、方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行甄選、求職者尋求適當職業(yè)的科學方法。 人員素質測評的核心問題：人職匹配,53,什么是人員素質測評,指綜合運用心理學、測量學、統(tǒng)計學等學科的理論、技術與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行人員甄選、求職者尋求適當職業(yè)的科學方法。,人員素質測評的核心是謀求人職匹配。,54,人員素質測評的理論基礎及特點,人們心理素質上的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量性是人員素質測評得以實施的基礎之一。 人員素質測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段。 科學的人員素質測

18、評必須借助于嚴格的統(tǒng)計手段。,55,測評工作方案的特點與原則,測評工作方案的特點 一、測評對象的廣泛性 二測評時間的持續(xù)性 三測評內(nèi)容的多元性 四測評形式的多樣性,制定測評總體方案的基本原則 一服務性原則 二針對性原則 三可行性原則,56,測評工具的主要測量指標,信度 效度 標準化 常模 難度 區(qū)分度 公平性,再測信度 復本信度 分半信度 評分者信度,內(nèi)容效度 效標關聯(lián)效度,57,12. 人格測驗圖（P222-226）,（1）卡特爾16種人格因素測驗的基本內(nèi)容 （2）測驗結果的分析,58,1.人員素質測評的有關基本概念（P217）,（1）人職匹配：指從事某一職業(yè)的人的能力與該職業(yè)的相互適應性。

19、 （2）能力：通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。 （3）測評：包括兩個方面，“測”和“評”，“測”是評的基礎，“評”是測的總結。,59,2. 人員素質測評的主要內(nèi)容（P218）,（1）能力：能力的水平及傾向性是人員素質測評的重要內(nèi)容，也是一個人是否勝任工作的最基本條件。能力測評應包括一般能力和特殊能力。 （2）個人風格：個人平時為人處事過程中所表現(xiàn)出來的獨特行為方式，一般包括氣質、性格和行為風格三個方面。 （3）動力：指人們完成某項工作或從事某活動的動機和愿望。包括興趣、需要、動機等。,60,3. 人員素質測評的基本特點（3點 P220）,（1）人們心理素質的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量性是

20、人員素質測評得以實施的基礎之一。 （2）人員素質測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段。 （3）科學的人員素質測評必須借助于嚴格的統(tǒng)計手段。,61,高 分,中 間,低 分,小王的16PF人格曲線圖,62,中上,良好,小王的一般職業(yè)能力曲線圖（221）,63,12. 人格測驗圖（P222-226）,（1）卡特爾16種人格因素測驗的基本內(nèi)容 （2）測驗結果的分析,64,卡特爾16種人格因素測驗,A樂群性 B聰慧性 C情緒穩(wěn)定性 E恃強性 F興奮性 G有恒性 H敢為性 I敏感性,L懷疑性 M幻想性 N世故性 O憂慮性 Q1實驗性 Q2獨立性 Q3自律性 Q4緊張性,從人格特征來看，被測評人是否適合

21、做培訓主管工作？,65,一般職業(yè)能力測驗（232）,通過測驗了解被測試人從事職業(yè)活動的各種基本潛能，根據(jù)測評的結果進而推斷出某個人潛在的職業(yè)適應性。,66,10. 霍蘭德職業(yè)選拔理論的基本內(nèi)容（P233）,霍蘭德職業(yè)選拔論即人職匹配理論。 通過將基本職業(yè)和基本人格相互對應得到六種基本類型： 現(xiàn)實型（R） 研究型（I） 藝術型（A） 社會型（S） 管理型（E） 常規(guī)型（C） 并得出四條重要結論。,67,霍蘭德人職匹配理論的觀點,人格特征影響職業(yè)選擇,職業(yè)需要合適的人,職業(yè)成就取決于人職匹配,職業(yè)行為是人職相互作用的結果,68,霍蘭德職業(yè)六邊形,現(xiàn)實型,常規(guī)型,管理型,研究型,藝術型,社會型,69

22、,11. 職業(yè)能力曲線圖（P234）,一般職業(yè)能力測驗分為：空間感知能力、注意力穩(wěn)定性、邏輯推理能力、數(shù)字運算能力、閱讀理解能力和手眼協(xié)調能力。 （1）職業(yè)能力測驗結果 （2）職業(yè)能力測驗分數(shù)曲線圖 （3）職業(yè)能力水平等級的確定,70,職業(yè)選拔的理論,71,一般職業(yè)能力的水平等級,72,4. 筆試測驗的步驟（P238）,（1）確定測驗目的 （2）制定編題計劃 （3）編制題目 （4）題目的試測與分析 （5）測驗的合成 （6）測驗的標準化 （7）測驗的技術分析與鑒定 （8）編寫測驗手冊,73,5. 測驗類型劃分（P240）,測驗主要分為筆試測驗和面試測驗兩種。 其中筆試測驗： 按測驗性質可分為：認

23、知測驗和人格測驗 按題目難易程度分：速度測驗和難度測驗 按被測人數(shù)規(guī)模分：個別測驗和團體測驗 按發(fā)問形式分：構造性測驗和投射性測驗 按評定標準分：標準參照測驗（水平測驗） 和常模參照測驗（選拔測驗）,74,6. 測評工具的主要技術指標（P241）,（1）信度指標 （2）效度指標 （3）標準化 （4）常模 （5）難度指標 （6）區(qū)分度指標 （7）測量的公平性,75,7. 測驗結果的統(tǒng)計分析方法（P245）,（1）制作科學合理的測驗成績統(tǒng)計表 （2）結果分析要全面 （3）結果分析要正確,76,8. 測量學的有關基本概念（P248）,（1）變量：在已知條件限定下處于變化狀態(tài)的量。 （2）參照點：測量

24、、計算、分析的起點。 （3）單位：進行測量及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的最基本因素。 （4）量表：一個擁有參照點和單位的，可以體現(xiàn)測量規(guī)則的連續(xù)體。,77,77,9、 四類量表的含義（P249）,（1）命名量表 （2）順序量表 （3）等距量表 （4）等比量表,78,回顧：人員素質測評,常用測評工具： 六種職業(yè)類型 六項職業(yè)能力 十六種人格因素測驗,79,第二模塊：職業(yè)生涯規(guī)劃工作,第一單元 案例精選 第二單元 案例分析 第三單元 能力訓練指南 第四單元 相關知識點鏈接,80,能力訓練指南,能力點一、把握好開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作的要點 1、明確開展職業(yè)生涯規(guī)劃的根本目的 2、做好職業(yè)生涯規(guī)劃分析工作 3、開展職

25、業(yè)生涯規(guī)劃工作要實現(xiàn)三個結合 （1）要通過職業(yè)生涯規(guī)劃工作，將職工個人的發(fā)展 同其崗位工作緊密結合 （2）要通過職業(yè)生涯規(guī)劃工作，實現(xiàn)職工個人素質 提升與職工工作團隊素質提升的緊密結合 （3）要通過職業(yè)生涯規(guī)劃工作，將員工個人職業(yè)的 發(fā)展，與企業(yè)（單位）總體發(fā)展緊密結合 4、在開展職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，要注意工作的 客觀性、科學性,81,能力訓練指南,能力點二、撰寫職業(yè)生涯規(guī)劃書 1、個人信息部分 2、個人情況分析部分 （1）個人興趣及愛好 （2）個人能力分析 （3）人格特征分析 3、改進措施部分 4、職業(yè)生涯規(guī)劃建議部分,82,相關知識點,知識點一、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義 職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)及

26、用人單位，運用心理學、 測量學、人力資源開發(fā)與管理等方面的相關科學手段， 對員工的能力、興趣、性格等方面進行分析，并根據(jù)員 工崗位發(fā)展的要求以及單位發(fā)展的需要，依據(jù)對員工科 學分析的結果，對員工職業(yè)生涯發(fā)展進行科學設計與指 導工作。,83,相關知識點,知識點二、職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)培訓的關系 職業(yè)生涯規(guī)劃工作是對員工職業(yè)發(fā)展的科學設計， 為員工描繪了在本職崗位上發(fā)展的基本方向。這種方向 的確定，是通過對員工個人基本情況的科學分析獲得的。 在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，既要通過科學分析，確定發(fā)展 方向，也要對員工進行必要的科學指導，幫助其克服實 現(xiàn)目標的種種障礙，從而實現(xiàn)為其所設計的目標。幫助 員工克服障

27、礙的最有效方法就是開展職業(yè)培訓。因此， 可以說職業(yè)培訓工作是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃 目標的重要手段，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標，從 某種意義上講也就是職業(yè)培訓工作的目標。,84,企業(yè)培訓師練習題,一、單選題： 1、科學的人員素質測評必須借助于嚴格的（ ）。 A：測量手段 B：分析評價 C：統(tǒng)計手段 D：觀察描述,答案：C,85,企業(yè)培訓師練習題,2、人員素質測評主要包括（ ）三個方面的內(nèi)容。 A：能力、個人風格和動力 B：氣質、性格和能力 C：知識、動機和能力 D：思維、智力和能力,答案：A,86,企業(yè)培訓師練習題,3、根據(jù)測驗的性質，人員素質測評筆試測驗可分為：（ ）。 A：個體測驗和團隊測驗

28、 B：認知測驗和人格測驗 C：速度測驗和難度測驗 D：構造性測驗和投射性測驗,答案：B,87,企業(yè)培訓師練習題,4、人員素質測評的核心問題是：（ ）。 A：能力水平及傾向測評 B：個性衡量評價 C：行為特征衡量評價 D：謀求人職匹配,答案：D,88,企業(yè)培訓師練習題,5、人才素質測評中，霍蘭德職業(yè)六邊型圖的邊和對角線的長度，反映了六種職業(yè)之間相互關系的（ ）。 A：遠近程度 B：互補程度 C：相溶性 D：對抗程度,答案：A,89,企業(yè)培訓師練習題,6、創(chuàng)立16種人格因素測驗方法（16PF）的著名人物是（ ）。 A：美國心理學家弗蘭克帕森斯 B：美國心理學家塞斯登 C：美國教授卡特爾 D：阿卡琳

29、娜女士,答案：C,90,企業(yè)培訓師練習題,7、 “人職匹配”理論的主要代表是（ ） A：美國心理學家霍蘭德 B：美國教授卡特爾 C：英國心理學家斯皮爾曼 D：彼得圣吉,答案：A,91,企業(yè)培訓師練習題,8、人員素質測評中使用的“常模”是指（ ）。 (A)由于人員素質測評是一種相對的測評，因此每個測評的結果都要與一個參照團體進行比較，以得出被測人在參照團體中所處的位置，而這個參照團體就是常模 （B）組織根據(jù)需要而確定的用人標準線 （C）各類人員素質測評中必需統(tǒng)一使用的系數(shù) （D）在各類人員能力測評中，經(jīng)常使用的常數(shù),答案：A,92,企業(yè)培訓師練習題,9、一般職業(yè)能力測驗是一種測量人們（ ）的測驗

30、。 （A）單一職業(yè)能力傾向性 （B）一般職業(yè)能力傾向性 （C）綜合職業(yè)能力傾向性 （D）全部職業(yè)能力傾向性,答案：C,93,企業(yè)培訓師練習題,10、根據(jù)測驗評定的標準，可以將筆試測驗分為（ ）和常模參照測驗。 （A）標準參照測驗 （B）非常模參照測驗 （C）參照常模測驗 （D）團體參照測驗,答案：A,94,企業(yè)培訓師練習題,11、測量工具的公平性是指它對不同的群體來說功能上應具有（ ）。 （A）相似性 （B）參照性 （C）公正性 （D）一致性,答案：D,95,企業(yè)培訓師練習題,12、測評的目的是為了選拔能夠勝任工作的人，而（ ）是一個人是否勝任工作的最基本條件。 （A）個人風格 （B）能力 （

31、C）動力 （D）行為,答案：B,96,企業(yè)培訓師練習題,13、（ ）是霍蘭德根據(jù)人職匹配理論，編制而成的測驗。 （A）人格因素測驗 （B）16PF測驗 （C）能力因素測驗 （D）人職匹配測驗,答案：D,97,企業(yè)培訓師練習題,14、筆試測驗種類很多，根據(jù)測驗的性質可分為認知測驗和（ ）。 （A）成就測驗 （B）體力測驗 （C）人格測驗 （D）智力測驗,答案：C,98,企業(yè)培訓師練習題,二、多選題： 1、筆試測驗的命題框架要考慮的因素（ ） A：教學計劃的要求與培訓教材的選用 B：測驗題量與測驗時間 C：測驗的知識點與能力點 D：題目類型與配分比例 E：地區(qū)水平與國際接軌程度,答案：ABCD,9

32、9,企業(yè)培訓師練習題,2、人員素質測評主要包括的內(nèi)容（ ） A：個人聰明指數(shù) B：膽略 C：個人風格 D：能力 E：動力,答案：CDE,100,企業(yè)培訓師練習題,3、人員素質測評的理論基礎及特點是（ ）。 A：任何人無法掩飾自己的客觀的內(nèi)心活動 B：是人們心理素質上的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量性 C：人員素質測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段 D：科學的人員素質測評必須借助于嚴格的統(tǒng)計手段 E：人們在社會交往中有自我表現(xiàn)的欲望,答案：BCD,101,企業(yè)培訓師練習題,4、在進行筆試測驗時，要掌握測驗對象（ ）情況。 A：測驗對象的自然情況 B：測驗對象的規(guī)模 C：測驗對象的文化程度 D：

33、測驗對象將申報的職位 E：測驗對象將申報的職位的工作職能與職責,答案：ABE,102,企業(yè)培訓師練習題,5、個人風格一般包括（ ）。 A：氣質 B：性格 C：行為風格 D：能力 E：價值觀,答案：ABC,103,企業(yè)培訓師練習題,6、在進行人員素質測評筆試測驗題目命制時，應考慮的問題有（ ）。 A：題目命制要在編題計劃的基礎上進行 B：題目的覆蓋面 C：題目的公平性 D：題的效度 E：測驗的形式,答案：ABCE,104,企業(yè)培訓師練習題,7、根據(jù)教材介紹，以下哪些選項為統(tǒng)計測量時常用的量表。（ ） A：命名量表 B：等比量表 C：等差量表 D：等分量表 E：等距量表,答案：ABE,105,企業(yè)

34、培訓師練習題,8、人員素質測評具有（ ）的特點。 A：間接性 B：權威性 C：測量性 D：客觀性 E：相對性,答案：ADE,106,企業(yè)培訓師練習題,9、人才素質測評理論基礎及特點是( )。 （A）由于人們在心理素質上所存在的差異性、相對穩(wěn)定性，使心理素質的測量成為可能 （B）歷史是面鏡子，人才素質測評是以科學的歷史發(fā)展觀為基礎 （C）人才素質測建立在現(xiàn)代科學技術基礎之上，而與采用的統(tǒng)計手段及方法無關 （D）人才素質測建立在科學操作基礎之上，是直接、正確、及時反映心理素質的手段 （E）科學的人員素質測評必須借助嚴格的統(tǒng)計學手段方能實現(xiàn) （F）人員素質測評是一種客觀的、間接的、相對的測量手段,答

35、案：AEF,107,企業(yè)培訓師練習題,10、人才素質測評理論基礎及特點是( )。 （A）由于人們在心理素質上所存在的差異性、相對穩(wěn)定性，使心理素質的測量成為可能 （B）歷史是面鏡子，人才素質測評是以科學的歷史發(fā)展觀為基礎 （C）人才素質測建立在現(xiàn)代科學技術基礎之上，而與采用的統(tǒng)計手段及方法無關 （D）人才素質測建立在科學操作基礎之上，是直接、正確、及時反映心理素質的手段 （E）科學的人員素質測評必須借助嚴格的統(tǒng)計學手段方能實現(xiàn) （F）人員素質測評是一種客觀的、間接的、相對的測量手段,答案：AEF,108,企業(yè)培訓師練習題,11、霍蘭德的人職匹配理論基本內(nèi)容包括（ ）。 （A）指導人格因素測驗的

36、方法 （B）通過人職匹配對應表，詳細描述了6種基本職業(yè)人格的特點 （C）員工崗位的技能發(fā)展規(guī)劃的設計 （D）通過職業(yè)六邊型，詳細描述了各種職業(yè)人格、職業(yè)環(huán)境類型之間的關系 （E）分析不同人的職業(yè)能力測驗曲線 （F）職業(yè)人格與職業(yè)環(huán)境相匹配的情況下，有利于創(chuàng)造工作業(yè)績并劃分出6種不同的職業(yè)人格和職業(yè)環(huán)境類型,答案：BDF,109,企業(yè)培訓師練習題,12、測驗的主要指標有信度指標、效度指標、（ ）。 A：標準化 B：常模 C：難度指標 D：區(qū)分度指標 E：測量的公平性,答案：ABCDE,110,企業(yè)培訓師練習題,13、命制筆試測驗的基本步驟是確定測驗的目的、制定編題計劃、編制題目、題目的試測與分析

37、、測驗的合成、（ ）。 A：測驗的標準化 B：測驗的環(huán)境布置 C：測驗的技術分析與鑒定 D：測驗的人員構成 E：編寫測驗手冊,答案：ACE,111,企業(yè)培訓師練習題,14、人員素質測評作為用人單位進行甄選的手段時，所要測評的能力包括（ ）。 A：已獲得的知識和技能 B：潛在的能力傾向性 C：一般能力傾向性 D：特殊能力傾向性 E：心理素質,答案：AB,112,企業(yè)培訓師練習題,15、根據(jù)人格控制點的不同，可以分為（ ）兩類人格控制類型。 A：自控型 B：他控型 C：內(nèi)控型 D：外控型 E：混合型,答案：CD,113,高級第二章 人員素質測評,第一模塊：制定測評工作總體方案 第二模塊：培訓中的面

38、試工作 第三模塊：測驗開發(fā)工作 第四模塊：審定測驗命題方案,114,第一模塊：制定測評工作總體方案,第一單元 案例精選 第二單元 案例分析 第三單元 能力訓練指南 第四單元 相關知識點鏈接,115,能力訓練指南,能力點一、人員素質測評總體方案制訂 1、人員配備要科學合理 2、前期的調研工作必不可少 3、起草工作方案 4、方案的落實,116,能力訓練指南,能力點二、撰寫測評工作總體方案 1、方案的主要構成要素要全面 （1）基本情況 （2）測評對象 （3）測評內(nèi)容與形式 （4）測評工作的管理 （5）時間安排 （6）對命題工作的有關說明 2、把握方案的幾個主要環(huán)節(jié) （1）測評內(nèi)容、形式與測評對象相吻

39、合 （2）組織管理工作和時間安排要具有可操作性,117,相關知識點,知識點一、測評工作總體方案的含義 測評工作總體方案是指為實現(xiàn)人力資源管理，或 職工培訓工作總體目標而設計的，針對多個測評對象， 在一定的時間區(qū)域內(nèi)實施一系列測驗的總體工作計劃， 或工作安排。特點： （1）測評對象的廣泛性 （2）測評時間的持續(xù)性 （3）測評內(nèi)容的多元性 （4）測評形式的多樣性,118,相關知識點,知識點二、制訂測評工作總體方案的基本原則 1、服務性原則 2、針對性原則 3、可行性原則,119,第二模塊：培訓中的面試工作,第一單元 案例精選 第二單元 案例分析 第三單元 能力訓練指南 第四單元 相關知識點鏈接,1

40、20,能力訓練指南,能力點一、面試內(nèi)容的設計 1、面試內(nèi)容要以測評的總目標，以及人員素質測評的總體 工作方案為依據(jù) 2、面試內(nèi)容要直接體現(xiàn)面試的目的 3、面試題目必須圍繞面試重點內(nèi)容來編制 4、題目的共性與個性要相互結合 5、面試問題要具有可評價性和透視性 6、面試試題要有內(nèi)涵：（1）面試的內(nèi)容要有價值，能夠與 面試目的緊密結合在一起，并通過提問實現(xiàn)面試的目的； （2）面試題目應具有可比性，通過面試不但可以了解 面試者在有關方面的能力水平，而且還可以在相同的內(nèi)容 范圍內(nèi)，與其他面試者進行比較。,121,面試環(huán)境的設計,面試環(huán)境的布置應遵循原則： 穩(wěn)定性 寬松性 舒適性,122,能力訓練指南,能

41、力點二、面試場所和環(huán)境的安排 1、面試環(huán)境的布置 （1）穩(wěn)定性；（2）寬松性；（3）舒適性 2、面試位置的排列 （1）圓桌形式；（2）斜一對一式； （3）橫一對一式；（4）縱一對一式。 3、面試場所的光線 4、環(huán)境的色調 5、噪音問題,123,能力訓練指南,能力點三、面試評價工作 1、評委會組成人員的確定 2、評定標準的確定 3、設計好面試評價表 （1）面試者的基本情況； （2）考核的基本內(nèi)容； （3）評定部分； （4）總體評價部分。,124,相關知識點,知識點一、面試的含義 面試是指在特定的時間地點所進行的，有著預先精心設計的明確目的和程序的談話，通過主試人與應試人面對面的溝通，了解應試人的素質特