1、薪酬設(shè)計與福利體系,領(lǐng)航商學(xué)院HR總監(jiān)班,二、薪酬設(shè)計的九種理論,三、薪酬設(shè)計的七步流程,四、薪資制度的激勵方式,六、各崗位薪酬激勵計劃,五、福利體系的激勵方式,七、薪酬設(shè)計的操作實務(wù),八、薪酬導(dǎo)入的組織管理,一、薪酬管理的問題反思,薪酬設(shè)計與福利體系,1天 授課形式：咨詢式,一、薪酬管理的問題反思,1、訓(xùn)前反思：（1）為什么員工對薪酬永不滿意？（2）為什么薪酬永遠不公平？（3）為什么薪酬一變革就會造成員工離開？（4）為什么薪酬需要不斷變革？（5）為什么員工最關(guān)注薪酬？（6）為什么人力資源成本不斷在上升？（7）為什么薪酬體系穩(wěn)定化能有效激勵員工？（8）薪酬設(shè)計如何歸避勞動法規(guī)？,員工： 期望收

2、益 希望有所貢獻,心理 契約,經(jīng)濟 契約,員工： 期望滿足 高工作績效 高工作滿意度 繼續(xù)效力于組織 期望不能滿足 低工作績效 低工作滿意度 可能離職,組織： 期望滿足 留住員工 可能提升 期望不能滿足 矯正行為；懲罰 可能辭退,組織： 期望收益 提供報償,員工與組織的契約模型,什么是薪酬,薪酬是組織支付給員工的財務(wù)性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。,薪酬管理,薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程； 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動； 薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動；,戰(zhàn)略性薪酬管理,

3、是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分； 指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。 主要包括決策者對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。,薪酬管理的重要性,公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性 ； 經(jīng)理人員視角：管理策略； 員工視角：工作滿意度；,二、薪酬設(shè)計的九種理論,薪酬理論之一：最低工資理論,代表人物：經(jīng)濟學(xué)家威廉配第，魁奈； 基本觀點： 工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值； 工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果； 政策意義： 最低

4、工資理論是政府進行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準。,薪酬理論之二：工資基金理論,代表人物：英國古典經(jīng)濟學(xué)家； 基本觀點： 穆勒認為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金； 英國經(jīng)濟學(xué)家西尼爾在19世紀中期對此理論進行了修改。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程

5、中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。 政策意義： 他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。,薪酬理論之三：工資差別理論,代表人物：亞當(dāng)斯密 基本觀點： 企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異； 造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個是工資政策差異； 政策意義： 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質(zhì)和勞動量不同，勞動報酬也不相同； 這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場的供求關(guān)系；,薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論,代表人物：英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克； 基本觀點： 假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的

6、市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。 該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義： 該理論進一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。,薪酬理論之五：集體交涉工資論,代表人物： 美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟學(xué)家庇古、多布； 基本觀點： 工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；,薪酬理論之六：人力資本理論,代表任務(wù)：美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾 基本觀點： 人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和； 從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也應(yīng)該更高。反之則反。

7、政策意義 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在發(fā)達市場經(jīng)濟國家，藍領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。,工資理論之七：效率工資理論,基本觀點： 工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。 較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行為。,薪酬理論之八：公平理論,代表人物：斯達西亞當(dāng)斯； 基本觀點： 決定員工對工資收入認可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資 公平性的認識；

8、 根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動付出與相似工作崗位員工的工資和勞動付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動付出的比較是公平的。,薪酬理論之九：分享經(jīng)濟理論,代表人物：馬丁、魏茨曼 基本觀點： 員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤增加時，員工工資基金增加；利潤減少時，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。 政策意

9、義： 這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。,（戰(zhàn)略執(zhí)行推進模式）,1、薪酬體系設(shè)計的前期準備2、戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計目的確認 3、職位價值評估與等級排序 4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析 5、薪酬定位與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 6、盈利平衡與福利體系設(shè)計 7、薪酬管理與運營系統(tǒng)設(shè)計,三、薪酬設(shè)計的七步流程,1、薪酬體系設(shè)計前期準備(一步曲),（1）組建變革團隊,達成共識 （2）編制變革計劃,掃清內(nèi)耗（3）成員期望調(diào)查,凝聚人心（4）崗位工作分析,效率盤點 （5）財務(wù)數(shù)據(jù)分析,盈利平衡 （6）戰(zhàn)略遠景確認，薪酬定位,2、戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計目的確認(二步曲),（1

10、）支持公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) （2）吸引高端人才加盟事業(yè)（3）留住創(chuàng)業(yè)功臣保留人才 （4）激勵團隊推動業(yè)績發(fā)展 （5）確保內(nèi)部相對公平合理 （6）支持公司經(jīng)營文化體系,3、職位價值評估與等級排序(三步曲),（1）行業(yè)薪資調(diào)查與數(shù)據(jù)分析 （2）戰(zhàn)略目標(biāo)定職位評估體系（3）勝任素質(zhì)與成員職位價值 （4）企業(yè)文化與薪資等級排序,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析(四步曲),（1）三年內(nèi)薪資與福利財務(wù)匯總數(shù)據(jù) （2）行業(yè)崗位薪資福利對比量化數(shù)據(jù) （3）國家政策調(diào)整與薪酬直觀曲線圖 （4）政府招商引資地方政策解讀應(yīng)用 （5）人力資源管理體系系統(tǒng)作戰(zhàn)評估,5、薪酬定位與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(五步曲),（1）薪酬定位 A、領(lǐng)先型

11、 B、追隨型 C、滯后型 （2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（切割術(shù)） (1)薪（基本工資崗位工資提成獎金期權(quán)股權(quán)） (2)酬（福利房子車子人情票子。）,二、薪酬設(shè)計七步二十八法,6、盈利平衡與福利體系設(shè)計(六步曲),(1)盈利平衡（崗位投資價值） A、公司經(jīng)營盈虧平衡點計算 B、崗位價值盈虧平衡點計算 (2)福利體系設(shè)計（讓員工找到歸宿） A、基本福利 B、補充福利,7、薪酬管理與運營體系設(shè)計(七步曲),(1)以流程優(yōu)化為核心 (2)以制度跟進為輔助 (3)以經(jīng)營創(chuàng)新為激勵 (4)以能力發(fā)展為手段 (5)以規(guī)范表單為工具,企業(yè)薪酬制度,企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根

12、據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準則、標(biāo)準和方法的總和。 一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機制等主要內(nèi)容。,四、薪資制度的激勵方式,（一）基本工資制度的主要類型,計時工資制度 計件工資制度 崗位工資制度 技能工資制度 業(yè)績工資制度 契約工資制度,工資制度之一：計時工資制,計時工資制度是一種按照單位時間的工資標(biāo)準和勞動時間來計算和支付的工資制度； 計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標(biāo)準X實際有效的勞動時間； 適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司

13、的司機等；,工資制度之二：計件工資制,指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來計發(fā)工資的制度； 計算方式：計件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準； 適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計好的樣式交給員工，員工按照要求進行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計算工資。,工資制度之三：崗位工資制度,含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同； 適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；,工資制度之四

14、：技能工資制度,含義：依據(jù)員工技能等級確定員工的工資標(biāo)準和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同； 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；,薪酬制度之五：業(yè)績工資制度,含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高； 適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門；,薪酬制度之六：契約工資制度,又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工資制度； 基礎(chǔ)：工資由勞

15、動力市場或人才市場的價格決定； 適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；,獎金制度,是企業(yè)對員工所創(chuàng)造的超額勞動成果的貨幣補償形式； 獎金是一種補充性薪酬形式；,五、福利體系的激勵方式,紅包TQH個人級別工資 T: 時間系數(shù), T=工作月數(shù)12 工作月數(shù)到崗月數(shù)病、事確定月數(shù) Q: 年度績效考評表現(xiàn)系數(shù); H: 年度公司業(yè)績系數(shù),紅包,公司級表彰 公司級事件性表彰 公司年度表彰 部門級表彰 部門級事件性表彰 部門季度評優(yōu),表彰獎,利潤分享制度,又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時，按照預(yù)定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進行分配的激勵工資制度；

16、理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進行分配； 與獎金制度具有本質(zhì)差異；,長期激勵工資制度,長期激勵工資制度也是薪酬制度的一個組成部分； 通常適用于企業(yè)經(jīng)營者和關(guān)鍵人才； 指企業(yè)為了激勵經(jīng)營者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵工資制度；,企業(yè)經(jīng)營者年薪制度,根據(jù)1994年國家勞動部、經(jīng)貿(mào)委、財政部制定的方案，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險收入的工資制度。 年薪制的收入構(gòu)成為基本工資和風(fēng)險工資構(gòu)成；,期權(quán)、股權(quán)激勵工資制度,指企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價格購買公司股票的選擇權(quán)。 理論基礎(chǔ)：代理成本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。

17、在美國企業(yè)中，期權(quán)制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。中國不少企業(yè)也在試行這種長期激勵制度。,認股權(quán)（Stock Option） 即股票期權(quán)，是指公司為了激勵員工，使員工的個人利益與公司的整體利益有機的結(jié)合起來，允許滿足一定條件的員工以公司規(guī)定的優(yōu)惠價格，認購一定數(shù)量的公司股票的權(quán)利。,認股權(quán),認股權(quán)簡介 授予認股權(quán) 行使認股權(quán) 股票交易,認股權(quán),股票期權(quán)計劃原理圖示,股票價格,時間,0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 授予日 行權(quán)日,失效,授予價$20/股,$60,$40,$20,贏利$40元/股,認股權(quán),員工津貼制度,指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費用支付及

18、所受到的健康損害而給予的特殊補助。 津貼項目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。,（三）員工津貼制度,外派津貼： 異地工作將享有外派補貼， 補貼數(shù)額與崗位工資呈線性關(guān)系。,津貼,長期外派津貼 短期外派補助,（四）員工福利制度,員工福利制度,指企業(yè)為了滿足勞動者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。 福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。 福利制度具有補償性、均等性等特征。,福利項目大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型。 集體福利項目大致有：住房公積金、員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。 個人福利項

19、目大致有：探親假期、交通補貼、困難補助、婚喪假期等。 不同企業(yè)具有不同的福利項目。,住房公積金是一種義務(wù)性住房儲蓄金。它是按照國家政策規(guī)定，通過“個人存儲，單位自助”的辦法建立的一筆屬于個人的住房消費資金，專項用于支付住房方面的費用。,住房公積金,住房公積金的轉(zhuǎn)移 轉(zhuǎn)入：在原單位有住房公積金，等在公司開始繳納住房公積金后，向原單位提供賬戶信息，原單位負責(zé)轉(zhuǎn)入。 公積金到帳后，以郵件的形式通知員工。 轉(zhuǎn)出：提供新單位的住房公積金賬戶信息，公司負責(zé)轉(zhuǎn)出。,住房公積金,住房公積金的用途 在職工退休前，住房公積金可用于以下幾個方面： 購買、建造自有住房； 大中維修自有住房； 償還用于本人住房方面的貸款

20、； 支付本人分攤房租中超過本人工資收入5%的部分。 職工退休時，可將帳戶上的住房公積金一次性全部支取。,住房公積金,住房公積金貸款 貸款對象：在北京市購買自住住房的公積金交存人。 辦理手續(xù)：公司提供收入證明，由員工自行辦理。,住房公積金,社會保障制度,按照國際勞工局的定義，社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會災(zāi)難的保護措施、保險以及補貼。 社會保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。,中國社會保障體系構(gòu)成,災(zāi)民、殘疾人、貧困戶 養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷 保險、醫(yī)療保險、死亡保險、 生育保險 公共設(shè)施、居民住房

21、、財政補 貼、生活補貼、集體福利 退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、 烈屬撫,社會救濟,社會保險,社會福利,社會優(yōu)撫,軍人及家屬,全體居民,工資勞動者,社會貧困者,社 會 保 障 體 系,養(yǎng)老保險,是根據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定，在勞動者達到國家規(guī)定的退休年齡或解除勞動義務(wù)的年齡界限，以及因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后，為保障勞動者的基本生活而建立的一種社會保險制度。,我國實行的是“社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合”的基本養(yǎng)老保險制度,失業(yè)保險,失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。,廈門市基本醫(yī)療保險制度 公司的醫(yī)療報銷制度,醫(yī)療,福利

22、的具體內(nèi)容 請查詢： 公司主頁/服務(wù)中心/人事/薪酬福利,社會福利,公司為每位員工提供免費工作午餐。,工作午餐,六、各崗位薪酬激勵計劃,一、高層管理人員的薪酬激勵,短期薪酬激勵計劃,獎勵依據(jù)：公司的整體效益指標(biāo)，如凈利潤、 投資收益率、支付股息總額等。 支付方式 ：大多以現(xiàn)金方式立即支付 。 支付比例： 最高級經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的50%60%； 第二層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的40%45%； 第三層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的35%40%； 第四層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的30%35%； 一般員工： 相當(dāng)于基本工資的30以下；,長期薪酬激勵計劃,A.保留、吸引優(yōu)秀的管理人員。 B.使用于管理人員所

23、需的現(xiàn)金支出達到最低。 使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低。 C.為管理人員提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累資本。 D.確定高級經(jīng)理的獎勵時，擺脫對股票市場的依賴 關(guān)系。 長期獎勵的方式： 認股期權(quán) 限定性股權(quán) 獎金銀行,股票期權(quán)與員工激勵,期權(quán)： 經(jīng)理人與所有者通過和約的形式以 雙方約定的價格購進未來一定時期 (3-5年)內(nèi)公司股份的權(quán)利。 這一購買過程叫行權(quán)。 約定的購買價格叫行權(quán)價格。 行權(quán)期：一般第一年為等待期；以后行權(quán) 期內(nèi)分期購買。 經(jīng)理人收益為企業(yè)的增值與保值。,股權(quán)激勵機制,股票期權(quán)：期權(quán)收入與工資之比： 3:1。 儲蓄-股票參與計劃：員工以低于市場價格購買公司股票。保證員工無論股

24、價上漲、下跌，至少獲得15%的收益。 股票持有計劃：股票升值時有收益。 受限股票計劃：持有人出售股票有一定的限制。 （1）股票上漲到一定目標(biāo)價位； （2）不可轉(zhuǎn)讓； （3）公司有權(quán)回購。 虛擬股票計劃：沒有所有權(quán)，享有股票增值收益和分紅權(quán)。 股票增值權(quán)：規(guī)定時間內(nèi)，規(guī)定數(shù)量的股票增值收益。無分紅權(quán)。,2、計時制員工的物質(zhì)激勵 建立在生產(chǎn)產(chǎn)品的件數(shù)、特定績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況或 作為整體考慮的組織生產(chǎn)率的提升的基礎(chǔ)上,計件工資制 直接計件 超額計件,績效報酬增長 建立在績效基礎(chǔ)上的薪酬提升，需要對一般管理人員的工作績效進行明確界定；同時，這種提升應(yīng)該隨績效的下降而停止支付。 一次性支付績效報酬 不計

25、入基本工資的一次性支付績效報酬計劃使薪酬增長計劃更加靈活和易于控制,3、一般管理人員的激勵,3、銷售人員的激勵,特殊需要 銷售工作的高競爭性特征導(dǎo)致對銷售人員的物質(zhì)激勵的廣泛運用 各種銷售工作的差異性導(dǎo)致激勵體系固有的復(fù)雜性 類型 直接工資計劃 直接傭金計劃 工資傭金復(fù)合計劃,4、專業(yè)技術(shù)人員的激勵,為技術(shù)人員提供雙軌制薪酬計劃，以保證其收入與管理人員達到同一水平。 職業(yè)曲線（成熟曲線） 經(jīng)驗或工作表現(xiàn)的基本點，作為專業(yè)技術(shù)人員提升工資的依據(jù),專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線,月 薪 獲得學(xué)位后的年數(shù),表現(xiàn)突出 表現(xiàn)一般 表現(xiàn)較差,7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000,0

26、 4 8 12 16 20 24 28,5、中高層管理人員的激勵,薪酬構(gòu)成 基本工資 短期激勵或獎金 長期激勵獎金或股票期權(quán) 津貼 薪酬確定： 中高層管理人員的相對稀缺性導(dǎo)致其決定的主要依據(jù)是建立在企業(yè)規(guī)模、銷售額或行業(yè)分類基礎(chǔ)上的薪酬調(diào)查,短期獎勵激勵性獎金 以其個人對企業(yè)的貢獻為基礎(chǔ) 評價標(biāo)準 企業(yè)總利潤 股東投資回報率之上的利潤百分比 年度利潤計劃 中高層管理人員和董事會之間所達成的協(xié)議目標(biāo)的實現(xiàn)情況 營運尺度與傳統(tǒng)財務(wù)手段的聯(lián)系綜合計分卡 支付形式 現(xiàn)金 股權(quán),長期激勵 股價價格升值計劃 限制性股權(quán)制/現(xiàn)金計劃 股票期權(quán) 限制性股權(quán) 股票升值權(quán)利 限制性現(xiàn)金 股權(quán)購買計劃 影子股權(quán) 基

27、于績效的權(quán)利 績效單位 績效股 公式化價值權(quán)利 紅利單位,津貼與福利 最普遍的福利項目 占被訪問公司的百分比 公司汽車 54.5 補充性員工退休計劃（SERP） 51.9 雇傭合同 37.0 免費體檢 36.4 鄉(xiāng)村俱樂部會員資格 34.1 控制安排的變動 32.0 移動電話 31.8 個人財務(wù)咨詢 29.5 董事與執(zhí)行官保險 28.8 公司支付的停車費 25.8,6、團隊與組織激勵計劃,收益分享計劃 按照預(yù)先確定的反映生產(chǎn)率和利潤率改善的公式，員工和企業(yè)分享財務(wù)受益的計劃 利潤分享計劃 雇主支付的，全體員工都能獲得的以組織利潤為基礎(chǔ)的當(dāng)期或延遲支付獎勵 可以為員工提供通過為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻

28、而增加收益的機會 分享標(biāo)準：凈利潤的20%-25% 員工不可控制因素對利潤的影響限制了這一計劃的實施,員工持股計劃（ESOPs） 出于雇員購買本公司股票的目的，公司將它的股票投入到一個已建立的信托賬戶中 形式 股權(quán)獎金計劃 杠桿計劃,七、薪酬設(shè)計的操作實務(wù),通過職位分類確定崗位類別 通過工作分析確定崗位職責(zé) 通過工作評價確定崗位價值 建立工資體系體現(xiàn)崗位分配 通過薪酬制度完成薪酬管理,薪酬體系,一、薪酬的構(gòu)成（薪酬結(jié)構(gòu)圖）,工資,固定工資,浮動工資,獎金,年終獎,特別獎勵,福利,住房公積金,股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。,社會保險,補充保險,福利,工資,獎金,股票

29、期權(quán),自助福利,薪酬決定要素,知識 技能 能力 職責(zé) 企業(yè)短期績效 個人短期績效,年齡 工齡 對企業(yè)價值（薪點）,員工對企業(yè)的價值 企業(yè)中期績效 對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標(biāo)兵等等）,核心人才戰(zhàn)略性能力 個人長期績效 企業(yè)長期績效,工資,獎金,福利,股票期權(quán),薪酬總額構(gòu)成,工資總額,股票期權(quán)總額,獎金總額,福利總額,薪酬總額,附表：職級與職等,等級薪酬體系,八、薪酬導(dǎo)入的組織管理,薪酬分配制度設(shè)計將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,由六個系統(tǒng)組成。,薪酬制度主體方案,一,二,三,四,五,六,組 織 系 統(tǒng),指 標(biāo) 系 統(tǒng),考 核 系 統(tǒng),結(jié) 構(gòu) 系 統(tǒng),支 付 系 統(tǒng),仲 裁 系 統(tǒng),整個系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可,由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項重大政策出臺,都是由相應(yīng)組織機構(gòu)決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài),組織系統(tǒng),公司薪酬管理委員會,薪酬考核 委員會,技術(shù)/管理專家評審委員會,薪酬仲裁 委員會,二級單位薪酬管理委員會,薪酬考核 分會,專