1、第六章 激 勵,管理學,漁夫、蛇和青蛙的故事 一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫為青蛙感到難過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了。可幾分鐘以后，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前 管理啟示：激勵是什么？激勵就是讓人們很樂意去做那些他們感興趣的又能帶來最大利益的事情。當然，關鍵是要用合適、正確的方法去引導，并讓他們做好。,【走進管理趣味閱讀】,第六章 激 勵,學習目標,知識點: 1.掌握四種人性假設的內容 及其相應管理措施 2

2、.掌握各種激勵理論的內及 應用 3.熟悉溝通的方法與藝術,技能點： 1. 培養(yǎng)激勵員工的能力 2. 培養(yǎng)人際交往與溝通的能力,第一節(jié) 激勵概述 第二節(jié) 激勵理論 第三節(jié) 激勵實務,第六章 激 勵,第一節(jié) 激勵概述,在管理中，激勵通常是指調動人的積極性。,第一節(jié) 激勵概述,一、含義 激勵-是指影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。 激勵的本質就是激發(fā)人的動機的過程。,二、過程 激勵四要素：需要（基礎）、動機（核心要素）、刺激（誘因）、行為（目的） 激勵原理：刺激需要引起動機、動機支配行為、有需要就存在激勵,第一節(jié) 激勵概述,動機-指引起個人行為、維持該行為并將為此行為導

3、向某一目標（個人需要的滿足）的過程。 *動機是推動人去從事某種活動的內在驅動力,是行為的直接原因。 *動機沖突：雙趨沖突、雙避沖突、趨避沖突。,第一節(jié) 激勵概述,需要-是個體的一種內部狀態(tài)，或者說是一種傾向，它反映了個體內部環(huán)境和外部生活條件穩(wěn)定的要求。 *需要是人的積極性的原動力。 *需要是在各種刺激的作用下產(chǎn)生的。如下圖：,第一節(jié) 激勵概述,需要與動機 引起動機的兩個條件是需要和誘因。 1）需要是人的積極性的基礎和根源，動機是推動人類活動的直接原因。 2）需要在強度上達到一定水平時，才可能成為動機并引發(fā)行為，也就是說需要不必然產(chǎn)生動機。 3）不同的需要結構導致不同的動機結構。,三、誘因 （

4、一）外在性需要和激勵 （二）內在性需要和激勵,期望值,激奮心情,行 為,遭受挫折,達到目的,積極態(tài)度,消極態(tài)度,撤退取代補償抑制退化攻擊絕望,未滿足需要,效價,激 勵,滿 足,產(chǎn)生新的需求,第一節(jié) 激勵概述,員工的激勵與組織的績效密切相關： 績效 = F（成員能力 激勵程度 環(huán)境條件）,四、作用 1、對人的激勵是管理的關鍵 2、提高組織成員工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性 3、激發(fā)人們工作的熱情和興趣 4、挖掘人的潛力、提高工作效率,五.人性假設與激勵,（1）”經(jīng)濟人”假設 要點： “經(jīng)濟人”又稱“實利人”，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。 管理措施： 管理重點：重視物質，重視工

5、作任務完成； 獎勵方式：金錢 管理制度：大棒+紅蘿卜,（2）”社會人”假設 要點： 人們在工作中得到的物質利益，對于調動人們的積極性只有次要意義，人們重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關系是調動人的生產(chǎn)積極性的決定因素。 管理措施： 管理重點：管理者應更關心人在工作過程中的各種需要，并設法滿足； 獎勵方式：提供集體的獎勵制度。,（3）”自動人”假設 要點： 人除了有社會需要外，還有一種想充分表現(xiàn)自己，發(fā)揮自己潛力的欲望。只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才能感到滿足。 管理措施： 管理重點：對工作進行設計 獎勵方式：內在獎勵,（4） ”復雜人”假設 要點： 認為前三種對

6、人性的假設都有很大的片面性，而且沒有考慮人的個性、需求的差異和客觀環(huán)境對人的影響。 管理措施： 不同的人，對管理方式的要求不同； 組織目標、工作性質的不同對管理 方式有很大的影響。,馬斯洛的需求層次理論 海德等的歸因理論 赫茨伯格的雙因素理論 麥克萊蘭的激勵需求理論 亞當斯的公平理論 斯金納的強化理論 弗魯姆的期望理論 亞當斯的挫折理論,第二節(jié) 激勵理論,有關激勵的理論很多，管理學家和心理學家通過大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動機的理論，主要有：,馬斯洛的需要層次理論,馬斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美國人，管理心理學家。 需要層次論是研究人的需要結構的理論

7、需要層次論的構成根據(jù)三個基本假設： 只有未滿足的需要才能影響人的行為 人的需要按重要性和層次性排成順序 當人的低層次需要得到滿足后才會追 求高一層次的需要,需要層次理論,生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我實現(xiàn)需要,美國心理學家馬斯洛于1943年提出來的，是一種提出最早、影響最大的激勵理論。,需要層次理論,需求層次與管理對策,需要層次理論的貢獻,馬斯洛將人類的各種需要劃分為五類，并指出人的需要是從低層次向高層次發(fā)展的，這基本符合人的心理發(fā)展過程。 人們在不同的時期內可能會有不同的起主要作用的需要。因此管理者必須注意目前對職工起主要作用的需要，以便有效地激勵他們。 需要層次理論揭示了人的

8、需要包括物質的和精神的兩個方面。特別是在物質方面的需要得到一定程度的滿足后，精神方面的需要能起到更持久的激勵作用。,需要層次理論的不足,馬斯洛認為已滿足的需要一般不再起大的促進作用，但滿足的意義不夠明確。 人與人之間需要的先后次序不盡相同。,奧爾德弗的“ERG理論”,“ERG理論”是由美國耶魯大學的心理學家奧爾德弗提出來的。 “ERG理論”將人的需要分為以下3類： 1 生存需要。包括生理需要和安全需要。 2 相互關系需要。包括社交、人際關系的和 諧、相互尊重的需要。 3 成長需要。包括尊重和自我實現(xiàn)需要。,ERG理論的基本觀點,各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。 較低層次

9、的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高的需要就越渴望得到滿足。 如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿足，人們就會重新追求較低層次需要的滿足。 ERG理論不僅提出了需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也提出了“挫折倒退”的趨勢。,赫茨伯格的雙因素理論,雙因素理論是1959年由美國的赫茨伯格提 出的，其主要內容有： 個人對工作的態(tài)度決定著任務的完成情況 傳統(tǒng)的“不滿意 滿意”觀念是不確切的 導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是不同的 保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關，而激勵因素則與工作本身的特點和工作內容或內在因素有關 調動人的積極性要從激勵因素著手,雙因素理論,保健因素,激勵因素,1.

10、薪酬 2. 工作安全 3. 工作條件 4. 與下屬的關系,1. 成就 2. 認可 3. 責任 4. 晉升 5. 工作本身 6. 成長的可能,傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別,傳統(tǒng)模型：,滿意,不滿意,雙因素模型：,滿意,沒有滿意,激勵因素,保健因素,不滿意,沒有不滿意,滿意,不滿意,雙因素理論在管理中的運用,1、不可忽視保健因素； 2、應重視激勵因素； 工作擴大化 工作豐富化 彈性工作時間制 3、不可將保健因素與激勵因素作絕對化理解。,雙因素理論的不足,赫茨伯格所調查的對象代表性不夠。 不同階層的人，對于激勵因素和保健因素的反應是不一樣的。 即使在同一階層，一個人認為是激勵因素的東西，另一個人會認為

11、是保健因素。 滿意與不滿意都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標準 滿意與生產(chǎn)率之間沒有必然的聯(lián)系。,激勵需求理論是20世紀50年 代麥克利蘭提出的。認為在人的生 存需要基本得到滿足的前提下，人 們有三種主要需要，包括： 成就需要 權力需要 歸屬需要,麥克利蘭激勵需求理論,激勵需求理論,成就需要:指根據(jù)適當標準追求成就的驅動力,是該理論的核心內容. 權力需要:指影響和控制他人的愿望和驅動力,權力區(qū)域是管理者取得成功的重要因素. 社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關系的愿望.,激勵需求理論,成就需要,權力需要,社交需要,激勵需求理論,成就需要理論分析,1、成就需要是麥氏理論的

12、核心概念； 2、高成就者的特點： 個人責任 適度的冒險 反饋 3、成就需要不是先天的，而是后天的。,弗魯姆的期望理論,期望理論的基本描述： 激勵力(M)=期望值(E) 效價(V),期望理論是美國學者弗魯姆在1964年提出的，他認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，并且這種結果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來。去做某些事情。,期望理論,效價和期望值的不同結合會產(chǎn)生不同的激勵力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低,激勵力=M 期望值=E 效 價=V,期

13、望理論的結論 a.期望理論的基礎是自我利益，認為每一個員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領導者期望員工努力工作，員工期望領導者的獎賞。假設前提是領導者知道什么對員工最有吸引力，員工根據(jù)個人的知覺來進行主觀判斷，他只要確認自己經(jīng)過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到具有吸引力的獎勵，就會努力工作。 b.期望理論的關鍵是正確識別員工的個人目標和判斷三種關系。 c.期望理論的啟示：領導者的責任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標。,期望理論在管理中的運用,1、處理好三個關系 （1）努力與工作成績的關系（第一類期望值E1） 管理者作用*保證職工有能力完成工作 *制訂工作目標

14、必須切實可行 （2）工作成績與獎酬的關系（關聯(lián)性，E2） 管理者作用：*制度出按勞分配的工資與獎勵制度 *必須貫徹這種制度 （3）獎酬與滿足需要的關系（效價V） 管理者作用：*了解需要，獎人所需 2、運用期望值調動積極性 期望值與事物發(fā)展結果的三種情況： 現(xiàn)實結果 期望值 積極性受挫傷 現(xiàn)實結果 = 期望值 積極性得以保持 現(xiàn)實結果 期望值 積極性高漲,亞當斯的公平理論,公平理論是由美國的亞當斯于1963年提出的，其內容 包括： 員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響。 員工會進行橫向比較 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 員工還會進行縱向比較 現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在

15、自己付出 比 過去自己所得/過去自己付出； 當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感。,公平理論,自己的付出 自己的所得,他人的付出 他人的所得,?,一個人總是通過與他人比較來評估自己的公平感受.,薪金,利益, 機會等.,努力, 能力, 經(jīng)驗等.,公平理論的應用意義 公平理論表明：對大多數(shù)組織成員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。該理論對于領導者來說顯然是有教益的。 a.領導者用報酬或獎賞來激勵組織成員時，一定要使員工感到公平和合理。 b.領導者應注意橫向比較，關心員工經(jīng)常提及的參照群體。 c.公平理論表明公平與否始源于個人的感覺。領導者要注意引導主觀感受上的認識偏

16、差。,公平理論在管理中的應用,正確誘導，改變認知 科學考評，合理獎勵 一視同仁，公正管理,斯金納的強化理論,強化理論是由美國的斯金納提出的 強化理論的類型： a按照強化的性質和目的分為 正強化、負強化、懲罰、自然消退 b.按強化的方式不同分為 連續(xù)強化、間斷強化、隨機強化,強化的類型,1正強化 是指在行為發(fā)生之后，立即用物質的或精神的獎勵來肯定這種行為。 正強化通常包括增加工資、發(fā)給獎金和獎品、表揚、贊賞、讓某人干更有意義的工作等。 2懲罰 懲罰是指對不良行為給予批評或處分。 懲罰可以減少或阻止不良行為的重復出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵良好行為的產(chǎn)生，并且可能會引起怨恨和敵意，導致工作關系的緊張。,

17、強化的類型,3負強化 負強化也稱逃避性學習，是指一個人為避免自己所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為。 例如學生上課遲到要受到老師的批評，不想受到批評的學生會努力做到不遲到。由此可見，負強化不僅能使一些不良行為減少或結束，而且還能使積極行為得到強化。 4.消除（自然消退） 是通過不提供個人所愿望的結果來減弱某種行為。,強化理論在管理中的應用,要遵循目標強化的原則； 要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。 要及時反饋，及時強化； 要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎酬； 要多用不定期獎酬，少用定期獎酬； 正、負強化相結合，以正強化為主。,海德的歸因理論,歸因理論是由美國的海德提出的 成功和失敗可以歸為

18、四種因素： 努力程度、能力大小、任務難度、 運氣和機遇 產(chǎn)生原因: 內因和外因、穩(wěn)定和不穩(wěn)定因素、 可控和不可控因素,亞當斯的挫折理論,挫折理論是由美國的亞當斯提出的 產(chǎn)生挫折的原因： 主觀原因： a.個人的目標往往過高 b.個人同時追取得目標過多 c.憑“想當然”的態(tài)度辦事 客觀原因： a.自然環(huán)境因素 b.物資環(huán)境因素 c.社會環(huán)境因素,受到挫折后的表現(xiàn),心理表現(xiàn)： 憤怒 焦慮 沮喪,行為表現(xiàn)： 攻擊： 退化 病態(tài)固執(zhí) 自我防衛(wèi),戰(zhàn)勝挫折的方法,幫助受挫者正確對待挫折 采取寬容的態(tài)度 改變工作環(huán)境和氣氛； 精神渲泄法 心理咨詢,波特和勞勒的激勵模式,報酬的效價,完成任務能力,外在報酬,內在

19、報酬,績效,努力,對任務的理解能力,對獲得 報酬的 概率估計,自認為公平的報酬,滿足,基本觀點： （一）個人是否努力以及努力的程度，不僅取決于獎勵的價值，而且還受到個人覺察出來努力和受到獎勵的概率的影響。 （二）個人實際能達到的績效，不僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小，以及對任務了解和理解程度的影響。 （三）個人所應得到的獎勵，應當以其實際達到的工作績效為價值標準，盡量剔除主觀評價因素。 （四）個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受獎勵者對所獲報酬公平性的感覺。 （五）個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務的努力過程中。,波特和勞勒的激勵模式,應從四個

20、方面進行工作，以求達到激勵的目的： 1.從研究和滿足人的需求方面來調動組織成員的積極性。 2.從目標設置上研究如何調動積極性。 3.強化動機，也即刺激。 4.及時反饋。,綜述與評價,第三節(jié) 激勵實務,一、激勵原則 1、公平 2、及時 3、明確 4、差異 5、獎罰分明 6、適度,【管理故事】,1980年1月，在美國舊金山一家醫(yī)院里的一間隔離病房外面，一位身體硬朗、步履生風、聲若洪鐘的老人，正在與護士死磨硬纏地要探望一名因痢疾住院治療的女士。但是，護士卻嚴守規(guī)章制度毫不退讓。 護士真是“有眼不識泰山”，她怎么也不會想到，這位衣著樸素的老者竟是通用電氣公司總裁，一位曾被公認為世界電氣業(yè)權威雜志美國電

21、信月刊選為“世界最佳經(jīng)營家”的世界企業(yè)巨子斯通先生。護士也根本無從知曉，斯通探望的女士，并非家人，而是加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。 哈桑后來知道了這件事，感激不已，每天工作達16小時，為的是以此報答斯通的關懷，加州的銷售業(yè)績一度在全美各地區(qū)評比中名列前茅。正是這種有效的感情激勵管理，使得通用電氣公司事業(yè)蒸蒸日上。,二、激勵類型 1、工作激勵、物質激勵與精神激勵 2、正激勵與負激勵 3、內激勵與外激勵,第三節(jié) 激勵實務,工作激勵： （1）工作適應性 （2）工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性 （3）工作的完整性 （4）工作的自主性 （5）工作設計 （6）及時成果反饋 物質激勵： （1）報酬激勵 （2）福利

22、照顧 （3）經(jīng)濟處罰,精神激勵： （1）目標激勵 （2）感情激勵 （3）尊重激勵 （4）參與激勵 （5）榜樣激勵 （6）競爭激勵 （7）興趣激勵 （8）榮譽激勵 （9）信任激勵,三、激勵方法 1、教育和培訓 2、合理的工資福利制度 浮動工資制度 技能工資制度 靈活福利制度,第三節(jié) 激勵實務,三、激勵方法 3、員工參與 參與式管理 合理化建議 代表參與 質量圈 員工股份所有制,第三節(jié) 激勵實務,四、激勵技巧,了解人們的真實需要，預見和引導人的行為；激勵是一個系統(tǒng)工程；激發(fā)人的積極性。,激勵是一個系統(tǒng)工程,要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保激勵有效，真正有效的激勵措施是一個完整的

23、、良性的系統(tǒng)工程，這個工程的實現(xiàn)依賴于基礎性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。 激勵是一個系統(tǒng)工程的觀點告訴我們，管理者在制定激勵制度時，應從整體上來把握組織的現(xiàn)狀和想達到的目的，從而使眾多激勵措施、方案、制度之間相互銜接、補充、支持，贏得整體的激勵效果。,認清個體差異 使人與職務相匹配 確保個體認為目標是可達到的 獎勵與績效掛鉤 檢查公平性系統(tǒng) 重視金錢的激勵作用 滿足一個人發(fā)表創(chuàng)見的愿望。,成功的激勵技巧,成功的激勵技巧,滿足一個人創(chuàng)造價值的愿望。 賦予一個人歸屬感。 滿足一個人要求自由的愿望。 賞識人們的努力。 滿足人們對獲取新經(jīng)驗的欲望。 尊重人格。 參與控制。 讓員工負

24、有神圣的使命感。,（二）可考慮的獎勵及表揚方法,1、薪酬與獎勵 2、增加責任 3、對個人和群體實行適當靈活的優(yōu)惠 4、職務與地位的升遷 5、衷心的嘉許與表揚 6、社交活動,案例:明春計算機公司的激勵制度,明春計算機公司是一家中外合資公司，地處南方某省一個開放城市。該公司成立于1988年。董事長由中方的方麗小組擔任，她曾在原聯(lián)邦德國學習計算機多年，并獲得博士學位，1985年回國后，曾任光明計算機廠總工程師，1988年該廠與外方合作時調任明春計算機公司董事長。該公司的總經(jīng)理由大衛(wèi)陳擔任，他原是美國斯坦福大學的博士生，曾在美國“硅谷”的坦丁姆計算機公司擔任過生產(chǎn)部經(jīng)理。 明春公司地處開放城市，受到各

25、方面有力的競爭。由于劇烈的競爭環(huán)境，也由于方麗和大衛(wèi)陳這兩位中國長大的洋博士的管理天才，他們兩人緊密合作，創(chuàng)造了一套有效而獨特的管理自己職工的方法。,案例:明春計算機公司的激勵制度,他們?yōu)槁毠?chuàng)造了良好工作環(huán)境。在公司專門設有健身房、游泳池、還有供職工娛樂活動的圖書館和文化活動房，還專門辟有供職工休息的小花園和寧靜的散步小道等。他們規(guī)定在工作日免費給職工提供午餐，還定期地每周五晚上舉辦各種酒會、舞會等社會活動。 他們也很注意用經(jīng)濟因素來激勵職工，他們每年都根據(jù)職工在本公司的工齡和工作表現(xiàn)情況贈送公司的股票作為獎勵，每個職工都持有本公司的股票，這樣就大大激勵了大家為公司努力工作的熱情。 大衛(wèi)陳要

26、求每個職工都要制定出具體了解公司，學會和能操作公司內各種工作技能的五年自我發(fā)展計劃。這樣，每個人都可以逐漸了解公司，并能根據(jù)個人的發(fā)展和公司的需要調動工作。,方麗和大衛(wèi)陳兩人都是極隨和的人，他們喜歡以非正式的身份進行管理，他們除了每月舉行一次各部門經(jīng)理的例會外，經(jīng)常深入各個部門共同與各部門經(jīng)理商討問題，但關于各部門之事，他們總是讓部門經(jīng)理自己拿主意，決策。這樣，各部門乃至各室和班組長都能積極為本部門的工作負責，都能發(fā)揮自己的積極性。 當然，他們知道，要維持住這樣一批為公司傾心工作的職工確實不是容易的事。人才競爭極為劇烈，已有一些公司以更高的薪金試圖挖他們的人才。公司在飛速發(fā)展。隨著公司的擴大，

27、它的生產(chǎn)速度自然會放慢，也會出現(xiàn)一個更為正式而龐大的管理機構，這種情況下，又應如何才能招聘到新的人才，如何才能更有效激勵職工呢？ 問題： 1、明春計算機公司采用了哪些有效的激勵方法？ 2、請剖析這公司的報酬制度，說明其能起作用的原因。,案例:明春計算機公司的激勵制度,1明春計算機公司采取了哪些有效的激勵方法？ 提供良好的工作環(huán)境和社交活動，營造了溫暖祥和的組織文化，滿足了員工社交的需要 采用職工持股制度，增強了員工的主人翁責任感。 采用了目標激勵的方法。 采用了職務輪換制度，給員工提供了學習機會，避免了工作的單調與枯燥，滿足人們對獲取新經(jīng)驗的欲望。 分權的決策，增加員工的成就感，滿足一個人要求

28、自由的愿望。,2.請剖析這公司的報酬制度，說明其能起作用的原因。 這公司的報酬制度 體現(xiàn)了獎勵與績效掛鉤的原則，使員工有公平感。 采用職工持股制度，增強了員工的主人翁責任感。,案例:明春計算機公司的激勵制度,第四節(jié) 溝通,溝通指人與人之間傳達思想、情感、信息的過程。 五層含義： 1.溝通對象是人，且必須涉及2人以上 2.溝通必須要有一定信息情報，即傳遞和交流的內容 3.溝通必須借助于一定的媒體才能進行，如口頭和文字 4.信息只有被接受到和理解了，溝通過程才算完整 5.不同意見之間的爭論也是一種有效的溝通方式。,一、溝通的含義,二、溝通的特點,1人與人之間的溝通主要是通過語言來進行的，但也有姿態(tài)

29、和手勢等交流。 2人與人之間交流的內容非常廣泛，除一般信息交流外，還包括思想、感情、態(tài)度和觀點的交流。 3.在人與人之間溝通中，存在著心理因素和心理障礙的影響。,三、溝通的過程,構成溝通過程的八個要素： a.發(fā)送者 b.信息 c.編碼 d.通道 e.譯碼 f.接受者 g.反饋 h.噪音,溝通過程模型,噪 音,反 饋,發(fā)送者,信息,編 碼,信 道,接 收,譯 碼,接收者,通 道,四、溝通的作用,溝通是協(xié)調各個體、各要素，使組織成為一個整體的凝聚劑 溝通是領導者激勵下屬、實現(xiàn)領導職能的基本途徑 溝通也是組織與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁,五、溝通的分類,按溝通渠道分: 正式溝通和非正式溝通 按溝通的

30、媒介分: 書面溝通、口頭溝通和非語言溝通 按溝通的方向分: 垂直溝通、平行溝通和斜向溝通 按溝通反饋與否分: 單項溝通和雙向溝通,六、溝通的網(wǎng)絡,溝通網(wǎng)絡是由各種溝通路徑組成的結構形式，包括： 正式溝通網(wǎng)絡 鏈式、輪式、Y式、環(huán)式、全通道式 注意各種不同溝通網(wǎng)絡的比較 非正式溝通網(wǎng)絡 單線式、流言式、偶然式、集束式,（1）正式溝通網(wǎng)絡,溝通的網(wǎng)絡,鏈式網(wǎng)絡,輪式網(wǎng)絡,環(huán)式網(wǎng)絡,全通道式網(wǎng)絡,Y式網(wǎng)絡,輪式網(wǎng)絡,鏈式網(wǎng)絡,環(huán)式網(wǎng)絡,（2）非正式溝通網(wǎng)絡,單線型,流言式,偶然式,集束式,1. 有效溝通特征 （1）及時 （2）充分 （3）不失真 2. 有效溝通的障礙,七、 有效溝通,（1）按溝通過程中分析 編碼階段：溝通技能、知識、態(tài) 度、社會文化系統(tǒng) 傳遞階段：媒介（渠道）的選擇 、 溝通的信息量 、 溝通 的時機干擾 解碼階段：接收者溝通技能、知識、 態(tài)度和社會文化背景 反饋階段：上級對待下級的態(tài)度、 下級對待上級的態(tài)度,（2）按溝通因素分析 語言障礙：語系和語族 、語 義 、語境 心理障礙：認識 、態(tài)度、 個性、情緒 組織障礙：組織地位 組織結構,3. 有效溝通的實現(xiàn),（1）有效溝通的原則 準確性原則 完整性的原則 及時性原則,（2）有效溝通的技巧 提高對溝通重要性的認識 創(chuàng)造相互信任、有利于溝通的小環(huán)境 提高溝通網(wǎng)絡技術，拓寬溝