1、非貨幣激勵員工的九大方略,北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級講師 彭榮模,目 錄,經(jīng)理人的員工激勵意識 巧妙運用現(xiàn)代激勵原理 非貨幣激勵的九大方略 構(gòu)建企業(yè)良性激勵機制,、經(jīng)理人的員工激勵意識,所謂激勵，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工設(shè)定績效標準和獎勵方式，以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而達到員工和組織的雙贏。激勵要通過滿足員工的內(nèi)在需求，激發(fā)其內(nèi)在潛能來實現(xiàn)。 “激勵性”也正是現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的關(guān)鍵特性之一 :工作績效=個人能力激勵 激勵的必要：委托代理原理（拔河實驗） 參與約束（participation constraint）

2、:預(yù)期/公平 激勵相容(incentive compatibility constraint):雙贏,適應(yīng)性效應(yīng)的啟示 物質(zhì)激勵邊際效用降低更快，不持久，非物質(zhì)激勵的效果往往更好 要不斷變換激勵的方式 激勵手段是激勵對象平時舍不得或者不好意思消費的 激勵是否采用自由組合方式,錢是最有效的激勵嗎？,首先，打破一切常規(guī)之Q12,我知道對我的工作要求 我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事 在過去的七天中，我因工作出色而受到表揚 我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況 工作單位有人鼓勵我的發(fā)展 在工作中，我覺得我的意見受到重視 公司的使命/目標使我覺得我的工作重要

3、 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作 我在工作單位有一個最要好的朋友 在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步 過去一年里，我在工作中有機會學習和成長,激勵的功能,激勵的主要功用體現(xiàn)在兩個方面：一是對當事人的激發(fā)和鼓勵，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他員工看到企業(yè)在鼓勵什么，從而也朝著相同的方向去努力；即是說，激勵具有行為強化和示范的雙重功能，有效的激勵，要使兩者的效能達到完美的結(jié)合。,激勵的強化功能,把握激勵的導(dǎo)向性：三個母親分蘋果,激勵的示范功能,榜樣的力量是無窮的 樹立榜樣激勵員工的要點 榜樣的優(yōu)勢是明顯的 榜樣體現(xiàn)核心管理理念與意圖 榜樣不要長期一成不變（終身制）,獎金應(yīng)該保密

4、嗎？,老虎最有生產(chǎn)力的來源 1.少些干預(yù)多給一些權(quán)利 2.讓他多做一些挑戰(zhàn)性較高的工作 3.對工作的本身變化性要大一點 4.多給他行動上的支持 5.給他物質(zhì)獎勵 6.給他帶團隊,孔雀最有生產(chǎn)力的來源 1.在愉悅的工作環(huán)境中 2.被認同及鼓勵時工作產(chǎn)值最佳 3.與認同的組織一起工作最開心 4.團隊之間能相互鼓勵 5.送禮物或現(xiàn)金 6.公開贊美或表揚,無尾熊最有生產(chǎn)力的來源 1.越穩(wěn)定的工作環(huán)境中越能產(chǎn)生績效 2.能有良好的管理者給必要的協(xié)助 3.在固定程序的工作中更能有效完成 4.在充足的時間準備下工作會更有方向感 5.給予適當?shù)莫剟罴熬竦闹С?6.多關(guān)心公司以外的事 7.成為他值得深交的好友

5、,貓頭鷹最有生產(chǎn)力的來源 1.在確認不再變動的工作任務(wù)中越能產(chǎn)生績效 2.經(jīng)過分析無誤的規(guī)劃 3.清楚工作的模式 4.在熟悉且能掌握的范圍內(nèi) 5.給予合理的報酬 6.多給予工作所需的專業(yè)支持 7. 作業(yè)流程盡量少變動要變動也要完整告知及鼓勵,因人而異的激勵技巧,、巧妙運用現(xiàn)代激勵原理,需求層次理論的應(yīng)用,認可與賞識,士為知已者死，女為悅已者容 認可的價值： 廣泛的研究證明：員工把經(jīng)理對某項完成工作的贊揚列為所有激勵中最重要的，但58%的管理者都不會給予這樣的贊揚。,認可的基本原則,要及時，且抓好時機 要具體明確忌空泛 要誠懇，表現(xiàn)出欣賞 認可與獎勵保持一致 領(lǐng)導(dǎo)親自做出認可 有針對性且體現(xiàn)管理

6、導(dǎo)向 形式多樣化：一封家書 對“認可”進行認可,用鮮花表達賞識,鮮花是紅花的演變 鮮花會給人美好的想象 在特定時刻（如生日、項目成功）送花 送花要有好的取意 鮮花可以作為附送，也可以單獨送,HP如何提高員工的忠誠度 有賺錢的機會：誘人的待遇 有做事的機會：在工作中鍛煉 有成長的機會：8年完整培訓(xùn) 有晉升的機會：以內(nèi)部提撥為主,認知對比原理,一封家書 汝欲取之，必先予之,雙因素理論的應(yīng)用,防止激勵失效,導(dǎo)致激勵失效的原因：普惠制、長期不變 改善措施：列出公司給予員工的各種回報形式，分清哪些是保健因素，哪些是激勵因素。尤其對于被不當?shù)剞D(zhuǎn)化成保健因素的激勵因素要進行調(diào)整。 善用稀缺性提高激勵的效果：

7、海航,激發(fā)的力量=期望值效價期望值是個人對目標實現(xiàn)可能性大小的估計、判斷；效價是個人對實現(xiàn)目標重視程度，以及目標實現(xiàn)對個人意義的大小。 期望理論認為，人的積極性既與目標價值密切相關(guān)，也與實現(xiàn)目標的可能性密切相關(guān)。一般地講，人需要有六個條件才能產(chǎn)生被激勵的行為：努力工作導(dǎo)致良好的績效；好的績效導(dǎo)致報酬；報酬滿足一項重要需要；滿足需要的強度足夠使人認為努力是值得的；主觀上認為獲得成功的可能性很高，足以獲得報酬；如果獲得報酬的可能性很低，那么報酬應(yīng)很高。,期望理論的運用,期望理論的邏輯與應(yīng)用,動機,行為,結(jié)果,獎懲措施,經(jīng)濟動機 社會動機 道德動機 休閑動機,權(quán)威建立&不隨意承諾,掌握每個員工最關(guān)注

8、的要素，從而實現(xiàn)針對性的激勵,演練：確定員工當前的主導(dǎo)動機,CASE:漲工資的困惑？ 某大型企業(yè)技術(shù)中心的高工王明江是業(yè)內(nèi)較資深的專業(yè)人士，能力強，技術(shù)水平高，在公司新產(chǎn)品開發(fā)中發(fā)揮了很重要的作用，是個難得的人才。象往常一樣，一到年底王明江就會要求加薪，不然的話，工作積極性就會受影響，甚至有可能被競爭對手挖走。公司也基本上都滿足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副總和人力資源總監(jiān)都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并沒有產(chǎn)生應(yīng)有的激勵效果，王明江的表現(xiàn)也不見有大的變化，再則說不斷加薪看起來是個無底洞；可是要是不加薪，萬一他流失了，這個損失和責任. 討

9、論：你認為是否應(yīng)該給王明江加薪呢？如果不加，怎么 來處理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？,加薪一元，從我的工資中扣發(fā),、非貨幣激勵的九大方略,非貨幣性激勵的九大方略,愿景激勵 贊美激勵 榮譽激勵 晉升激勵 情感激勵,培訓(xùn)激勵 競爭激勵 授權(quán)激勵 娛樂餐飲激勵,1、愿景激勵,愿景包括愿望與景象：1961年，美國的肯尼迪宣示了一個愿景，它匯聚許多美國太空計劃領(lǐng)導(dǎo)者多年的心愿，那便是：在10年內(nèi)，把人類送上月球。這個愿景引發(fā)無數(shù)勇敢的行動，并最終實現(xiàn)了人類的登月之夢。 共同愿景可以喚起人們的一種希望，具有強大的驅(qū)動力。愿景也可以激發(fā)員工的自豪感。 好的愿景的特點： 簡單易懂 有吸引力 可操作性 愿景不

10、是虛無的：可望也可及的。,人都為希望而活,七律和柳亞子先生 毛澤東 一九四九年四月二十九日 飲茶粵海未能忘， 索句渝州葉正黃。 三十一年還舊國， 落花時節(jié)讀華章。 牢騷太盛防腸斷， 風物長宜放眼量。 莫道昆明池水淺， 觀魚勝過富春江。,愿景激勵的技巧,用可見的圖景來展示：任正非論買房 分階段的愿景更加現(xiàn)實 告知實現(xiàn)愿景的路徑 樹立必要的標桿示范以增強可信度,2、贊美激勵,人人都需要贊美 贊美要具體 贊美不能太過 贊美不同一般的內(nèi)容 在第三人面前贊美 切忌贊美一人打倒一片,歸因論：一個人對過去的工作中的成功與失敗、得與失、興與衰是歸因于內(nèi)部原因還是外部原因，是歸因于穩(wěn)定性因素還是不穩(wěn)定性因素，這

11、是影響今后工作成功的預(yù)期和堅持行為的關(guān)鍵之一。 成功的歸因 失敗的歸因,如何有效地表揚員工,3、榮譽激勵,榮譽獎項可以多樣化 榮譽可以非正式化 頭銜 命名 品級 公示 鮮花,品級評定發(fā)揮激勵作用,必須通過努力用業(yè)績證明 一般都采用儀式化 可以實行累進大獎制 品級是大家都向往的能力與資歷的證明,把表現(xiàn)優(yōu)秀的員工照片公示,勿以善小而不獎,企業(yè)奧斯卡大獎,4、晉升激勵,建立明確的職務(wù)序列，明確晉升通道 順應(yīng)人性需求，適度增加頭銜層級 讓員工感到獲得晉升的機會均等，結(jié)果靠自己。,員工獲得評級認證的過程,華為的觀點,人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄

12、、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。,非貨幣性激勵的九大方略,愿景激勵 贊美激勵 榮譽激勵 晉升激勵 情感激勵,5、情感激勵,感人心者莫先乎情 移情換位思考 適當?shù)乇磉_對下屬的感激之情 孫權(quán)數(shù)傷,吳起愛兵如子,戰(zhàn)國時，魏國大將吳起曾駐守西河。有一次他見一個士兵身上生瘡化膿，就親自跪在他身邊用嘴為他吸膿，士兵的母親聽到這件事后大哭起來，別人問她為啥要哭，她說：“以前吳將軍也曾為孩子的父親吸過膿，結(jié)果他父親打仗時拚命沖鋒，死在戰(zhàn)場上，現(xiàn)在將軍又為我兒子吸膿，我害怕又失去親人呀！”由此可

13、見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于下級的關(guān)懷，哪怕是微不足道，但卻是出自真誠的關(guān)心，對于下級都是無窮的激勵。此激勵法被人們稱之為“愛的經(jīng)濟學”，即無需投入資本，只要注意關(guān)心、愛護等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。,情感激勵之親情激勵,親人參與分享 慰問親人：一報三訪 報告信息 訪情 訪苦 訪賢 走出去與請進來 徐庶進曹營,情感激勵中的尊重技巧,尊重身份：人格上平等、職位重要 尊貴地位：不值得原理的啟示讓你的員工感到不僅他的工作非常有意義， 而且對公司的整個戰(zhàn)略與價值實現(xiàn)具有重要性。 讓你的下屬意識到他的工作對企業(yè)的價值何在,毛澤東：人民是歷史的創(chuàng)造者,千百年來，人民群眾特別是農(nóng)民被認為是“下等人”、“泥腿子”、“鄉(xiāng)巴佬

14、”而倍受歧視，而毛澤東在湖南農(nóng)民運動考查報告中徹底否定了這一觀點，鮮明提出：人民，只有人民，才是歷史的創(chuàng)造者。廣大農(nóng)民被這種前所未有的尊重激發(fā)出空前的斗志，這正是毛澤東領(lǐng)導(dǎo)革命成功的根本所在。 1959年七律到韶山： 別夢依稀咒逝川，故園三十二年前。紅旗卷起農(nóng)奴戟，黑手高懸霸主鞭。為有犧牲多壯志，敢教日月?lián)Q新天。喜看稻菽千重浪，遍地英雄下夕煙。,尊重每個人的尊嚴 尊重每個人的個性 尊重每個人的價值觀 尊重每個人的缺陷,非貨幣性激勵的九大方略,愿景激勵 贊美激勵 榮譽激勵 晉升激勵 情感激勵,培訓(xùn)激勵 競爭激勵 授權(quán)激勵,6、培訓(xùn)激勵,杰克韋爾奇贏：在任何一種情況下，都要保證培訓(xùn)是一種對突出業(yè)績

15、的獎賞，而不是打發(fā)時間的安慰劑。 使培訓(xùn)成為企業(yè)成長的驅(qū)動力 培訓(xùn)激勵包括支持個人學習 建立良性的培訓(xùn)激勵機制 培訓(xùn)一定要圖示和分享,我這次到青島海爾和 SONY公司參觀學習的感受很深，收獲也很大,什么時候我也有這樣的機會就好！,CASE：海航與松下馬達,7、競爭激勵,利用不服輸?shù)男睦?提出挑戰(zhàn)性目標 促成積極競爭而非消極競爭 競爭激勵要有明確的獎懲目標,目標制定的SMART原則,何為SMART： Specific:明確的、具體的 Measurable:可衡量的、有標準的 Agree upon:指標及目標得到雙方認可的 Realistic:現(xiàn)實的、可實現(xiàn)的 Time bound:有時限的 案例

16、：一個企業(yè)考核指標的SMART原則,“拍賣”你的工作任務(wù),案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠,某省東華技術(shù)公司，生產(chǎn)電子測控軟硬件產(chǎn)品，主要供給電信企業(yè)。原來該企業(yè)產(chǎn)品在電信系統(tǒng)可謂獨家壟斷。近年來，電信系統(tǒng)為了節(jié)約成本、提高采購品性能，實行公開對外招標，更多系統(tǒng)內(nèi)外的競爭者加入競標，東華產(chǎn)品已不再是一枝獨秀，而且競爭形勢正日益嚴峻。 公司領(lǐng)導(dǎo)層意識到企業(yè)經(jīng)營不進則退，必須加大經(jīng)營管理力度，提升企業(yè)的競爭力。但是東華公司多年來經(jīng)營效益良好，待遇優(yōu)厚，加上用人上一向穩(wěn)定，基本上是有進無出，員工危機意識不強，加上不少員工年齡都在35歲以上，大家覺得現(xiàn)在就挺好，也不想多追求什么，工作中不求無功但求無過，

17、不思進取，缺乏激情。就拿營銷部門來說，本來可以做到更高的業(yè)績，但業(yè)務(wù)人員只要一完成指標就不想再努力了，再說，努力的結(jié)果比不努力的人也差不了多少。一些新員工剛來時還頗有進取心，很快就會被老員工所同化，尤其當他們看到職業(yè)成長空間有限時，就會變得象老員工一樣缺乏激情。顯然，東華公司的員工隊伍已呈現(xiàn)群體職業(yè)倦怠狀況。 假如你是東華公司的負責人，你會如何來突破員工的群體職業(yè)倦怠，讓公司煥發(fā)出全新的活力呢？,鲇魚效應(yīng):華為引進沖突,當年，華為的營銷部門和客戶服務(wù)部門關(guān)系很好，以至于營銷人員工作沒有到位，客服人員也不會提任何意見，反而幫助隱瞞。漸漸地，導(dǎo)致華為聽不到客戶的抱怨，也看不到任何沖突，組織發(fā)展出現(xiàn)

18、停滯狀態(tài)。于是華為將客戶經(jīng)理制變成客戶代表制，由客戶人員站在客戶的角度主動提意見，專門挑剔公司產(chǎn)品、營銷、服務(wù)的毛病，工作得到了全面改進。不過應(yīng)該注意的是，華為之所以能夠引進沖突，是因為所有員工都認同這個做法，而且公司處在高速發(fā)展中。,8、授權(quán)激勵,授權(quán)的首先關(guān)鍵是信任 只要下屬能掌握的，盡可能放手讓下屬去做，去決定。不要習慣性地“簽字一支筆”、“親自拍板”。 授權(quán)控制包含三個步驟： （1）確立工作原則與標準； （2）對照標準衡量進展和業(yè)績； （3）抽查關(guān)節(jié)點，糾正偏差。,授權(quán)計劃單,1任務(wù)細節(jié) 2授權(quán)對象 3下屬責任 4下屬權(quán)限 5反饋方式 6領(lǐng)導(dǎo)職責,有效控制保障有效授權(quán),程序制度控制 目

19、標績效管制 職務(wù)設(shè)計控制 單證審批控制 稽核檢查控制,自我承諾與授權(quán)激勵,自我承諾原理 2004年，杰克韋爾奇在中國演講時，針對韋爾奇成功地在GE推行的“群策群力”策略，一位年輕的女性站起來問，在“只在老板才有發(fā)言權(quán)”的情況下，公司員工怎么可能表達自己的意見呢？ “25年來，公司一直為我的雙手支付報酬，但實際上，公司完全可以用上我的頭腦，而且什么也不用支付?！?鼓勵員工參與的技巧,從員工熟悉的職責著手 也可以讓員工參與工作之外的活動 主動聽取下屬的意見 召開會議時要多用頭腦風暴法 即使下屬意見有誤，也要肯定，不要打擊諷刺,非貨幣性激勵的九大方略,愿景激勵 贊美激勵 榮譽激勵 晉升激勵 情感激勵

20、,培訓(xùn)激勵 競爭激勵 授權(quán)激勵 娛樂餐飲激勵,體驗式激勵的核心,眼、耳、鼻、舌、身、意 色、聲、味、香、觸、法,9、娛樂餐飲激勵,晚會 慶功會 歡慶活動杰克韋爾奇贏： 工作中的歡慶永遠都不嫌多，任何地方都如此。我要說的慶?；顒邮呛茈S意的，例如請團隊的成員帶著自己的家人去迪斯尼樂園，給每個人發(fā)兩張去紐約看著名演出的票，或者給每個人發(fā)一臺新的蘋果公司的ipod，或類似的什么東西。失去這樣的機會多么可惜呀。 歡慶能讓人們有勝利者的感覺，并且營造出一種認同感、充滿積極活力的氣氛，也讓我們枯燥的工作變得多姿多彩。設(shè)想一支球隊贏得了大賽的冠軍，而沒有香檳酒的慶賀，那會是什么樣子？你可絕對不能那樣！但在現(xiàn)實管理中，很多公司和經(jīng)理人在取得重大勝利時，都忘記了擊掌相賀這個儀式。,舉辦多姿多彩的趣味活動： 趣味比賽：包括體育、游藝、餐食 抓拍一些工作中有趣的鏡頭公布 設(shè)立專用的布告牌子，讓員工張貼笑話、漫畫等，或者有關(guān)本公司的趣事。,旅游激勵,旅游激勵的對象選擇 主題旅游 旅游+新目標的激發(fā) 旅游激勵的注意點,旅游激勵操作技巧,神秘型旅游 挑戰(zhàn)型旅游 公益型旅游 培訓(xùn)型旅游,中國人的“吃”文化 餐飲也要有理有據(jù) 將嚴肅的事情變得輕松 吃出意義，吃出快樂： 賽意法的慶功宴 不要形成吃喝風 不要成了員工的任務(wù),激將法 直激法 導(dǎo)激法 側(cè)激法 奉承法 欲擒故縱法 所見略同法,傳統(tǒng)文化之激勵技