1、,公信仲裁大講堂,數(shù)據(jù)統(tǒng)計,2008年至2014年6月期間受理19706件，受理案件中，外來從業(yè)人員占72.39%,數(shù)據(jù)統(tǒng)計,在受理的案件中，民營企業(yè)占絕大多數(shù),數(shù)據(jù)統(tǒng)計,在受理的案件中，制造業(yè)、交通運輸業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)為居前三的行業(yè),數(shù)據(jù)統(tǒng)計,勞動報酬爭議,勞動報酬爭議,陳某于2009年3月進入被申請人處，擔任市場部專員一職，工資由基本工資、績效工資、津貼福利等組成，共計4000元。陳某工作至2011年7月底。2011年8月1日，陳某辭職離開公司。 陳某稱在職期間存在大量加班情況，但被申請人未支付加班工資。2011年8月1日陳某離開公司。陳某要求公司支付2009年8月起至2011年7月期間延

2、時、休息日加班工資。 審理中，公司稱已足額支付了申請人加班工資，并提交了工資明細及2011年1月至2011年7月期間的考勤。工資明細中列有補貼一項，被申請人稱補貼即為加班工資。被申請人未能提交2009年8月至2010年12月期間的考勤記錄。,2009年8月至2010年12月期間的考勤情況應當由 誰承擔舉證責任？,勞動報酬爭議,關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)規(guī)定: 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。,勞動者,證明用人單位存在考勤制度 提交有效證據(jù)證明其存在加班情況

3、,用人單位,提交有效證據(jù)予以反駁,加班工資基數(shù)如何確定？,勞動報酬爭議,勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定,按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準 法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定,集體合同確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同標準確定,勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議,用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定,是否足額支付加班工資應當由誰承擔舉證責任？,勞動報酬爭議,工資支付暫行辦法規(guī)定： 用人單

4、位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。,用工提醒,用工提醒,月計薪天數(shù)= 月法定節(jié)假日天數(shù)+月工作天數(shù),月計薪天數(shù)= 21.75天,日工資=月工資收入/21.75,月工作日=20.92天,* 21.75 為計薪天數(shù),用工提醒,關于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知,疾病休假工資或疾病救濟費不得低于最低工資的80%,用工提醒,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或 勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,僅約定試用期合同的，該試用期

5、約定違法，勞動者的工資標準應當按照雙方約定的轉正后的工資標準進行計算,違法約定試用期的，超過法定期限的試用期其工資標準按照轉正后的工資標準進行確定,用工提醒,關于審理勞動爭議案件若干問題的解答第三條：,（一）以下情形中，勞動者要求單位提供加班待遇的，不予支持。,因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或者制度安排的與勞動者本職工作無關的值班。,單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。,（二）上述情形中，單位規(guī)章制度有規(guī)定，集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同有約定或者有慣例的，可遵照執(zhí)行。,勞動報酬爭議,二倍工資爭議,二倍工資爭議,朱某于2011年3月7日進入某公司

6、從事行政工作，雙方未簽訂勞動合同，工資約定為3000元/月，后調(diào)整為4500元/月。 朱某認為公司在用工過程中違反了法律規(guī)定，未與其簽訂書面勞動合同，故公司應該支付未簽訂勞動合同期間二倍工資中的差額部分。 公司在庭審中提交了顯示有申請人朱某簽名的勞動合同，申請人對簽名不予認可，并對簽名提出司法鑒定。經(jīng)鑒定，被申請人提交的勞動合同上的簽名并非申請人本人所簽。 對此，被申請人主張其曾將勞動合同交予申請人回家閱讀后簽訂，次日申請人才將該勞動合同交予被申請人，故該勞動合同簽字系其由他人代簽，申請人對此存在主觀惡意騙取二倍工資差額的情況，然對此主張并未提交證據(jù)予以證明。,二倍工資爭議,什么情況下會適用二

7、倍工資罰則？,關于二倍工資法條,中華人民共和國勞動合同法第十條： 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 中華人民共和國勞動合同法實施條例第五條： 用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 中華人民共和國勞動合同法第八十二條： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 中華人民共和國勞動合同法實施條例

8、第六條： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同； 勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。 前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。,用工提醒,勞動報酬爭議,勞動合同解除爭議,3,勞動合同解除爭議,勞動合同解除爭議,勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。,勞動者嚴重違反用人單位的

9、規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。,勞動者需有“失職”行為,“失職”行為應當達到嚴重的程度,“嚴重失職”行為需造成“重大損害”,存在“規(guī)章制度”,經(jīng)民主程序制定,公示或告知員工,區(qū)別與聯(lián)系,故意,過失,區(qū)別與聯(lián)系,嚴重失職,嚴重違反規(guī)章制度,用工提醒,其他值得注意的問題,其他值得注意的問題,勞動報酬爭議,工傷待遇爭議,5,工傷待遇爭議,邵某的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金該如何支付？,工傷待遇爭議,根據(jù)工傷保險條例第六十條的規(guī)定：“依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用

10、。”,邵某適用何種標準享受工傷待遇？,工傷待遇爭議,關于貫徹的實施意見（2011年7月1日起施行）： 原按上海市外來從業(yè)人員綜合保險暫行辦法規(guī)定參加工傷保險的外來從業(yè)人員，在通知實施前已經(jīng)被認定為工傷的，工傷保險待遇的項目標準和支付方式按綜合保險規(guī)定執(zhí)行； 通知實施后被認定為工傷的，工傷保險待遇的項目標準和支付方式按通知規(guī)定執(zhí)行。,用工提醒,2013年1月1日起新修訂的上海市工傷保險實施辦法,基數(shù)變化,支付方和金額的變化,停工留薪期認定,用人單位支付,工傷保險基金支付,工傷致殘待遇,勞動報酬爭議,勞動合同變更爭議,5,勞動合同變更爭議,孫某2000年6月進某有色金屬公司，從事人工選料工作，雙方

11、簽有無固定期限勞動合同。2012年5月，因國家環(huán)境保護和產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級的需要，單位的選料車間應政府要求以機器選料代替人工選料，孫某的崗位因此消失。在6月14日舉行的車間員工通氣會上，公司以上述原因單方面通知孫某準備與之解除勞動合同，孫某對此表示異議，要求繼續(xù)履行勞動合同，并愿意服從公司安排的任何崗位。但公司未對孫某作任何安置，于2012年7月15日書面通知解除雙方勞動合同，孫某不服，要求公司撤銷決定，繼續(xù)履行勞動合同。,單位因國家產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級的需要取消人工選料崗位是否符合法律規(guī)定？,勞動合同變更爭議,小王于2013年6月3日進入一家建筑設計公司從事建筑渲染師工作，2013年8月7日因工作辛苦辭職。2014年2月小王重新就業(yè)是新單位發(fā)現(xiàn)建筑設計公司尚未辦理退工手續(xù)，于是要求小王辦好退工手續(xù)后再入職。小王為此申請仲裁，要求辦理退工手續(xù)，并賠償延誤退工的損失49000元,勞動合同法第五十條規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止