1、某人才交流服務(wù)中心績效考核手冊廣西人才交流服務(wù)中心績效考核手冊目錄第一章總則 11 1績效考核介紹11 2績效考核原則11 3績效考核時間21 4績效考核人和被考核人 2第二章績效考核內(nèi)容42 1 績效考核體系綜述42 2業(yè)績考核 42 2 1 總述42 2 2 kpi考核 42 3能力考核 62 3 1 總述62 3 2 能力考核指標(biāo)體系 62 3 3 能力考核方式 62 4態(tài)度考核 72 4 1 總述72 4 2 態(tài)度考核指標(biāo)體系 72 4 3 態(tài)度考核方式 72 5考核指標(biāo)權(quán)重分配8第三章績效考核實(shí)施83 1 績效考核者培訓(xùn)83 2 績效考核實(shí)施過程 93 2 1 月度績效考核工作實(shí)施9

2、3 2 2 季度績效考核工作實(shí)施93 2 3 年度績效考核工作實(shí)施103 3 績效考核偏差的避免12第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用124 1 績效考核結(jié)果124 2 效益工資發(fā)放134 3 員工崗位工資級別調(diào)整134 4 員工崗位調(diào)整134 5 員工培訓(xùn)14第五章績效考核制度修訂145 1 績效考核制度修訂內(nèi)容145 2 績效考核制度修訂程序15第六章績效考核申訴 156 1 申訴條件156 2 申訴時限156 3 申訴處理156 4 申訴反饋16第七章績效考核文件保存與使用167 1 績效考核文件保存辦法167 2績效考核文件分類編號177 3績效考核文件查閱權(quán)限17第八章附則18附表1：績效考核申

3、訴表19第一章總則1 1 績效考核介紹第一條績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定， 以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性， 提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況， 通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、 態(tài)度和能力的評估， 充分了解中心員工的工作績效， 并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。第二條績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1 2

4、績效考核原則第三條績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見， 對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正；時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為， 不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1 3 績效考核時間第四條績效考核時間安排中心績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。月度績效考核安排在下個月1 日 5日之間進(jìn)行。季度績效考核安排在下個季度第一個月的1 日10日之間進(jìn)行。年度績效考

5、核一年開展一次， 考核時間是第二年1 月 1 日 1 月 20 日。上述考核時間為示意日期，不包含節(jié)假日，實(shí)際進(jìn)行過程中如遇節(jié)假日則相應(yīng)順延。1 4 績效考核人和被考核人第五條被考核人本制度適用于廣西人才交流服務(wù)中心所有正式員工，但不適用于以下人員：中心主任、兼職人員、特約人員、試用期員工、臨時工；月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10 個工作日（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1 個月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3 個月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。第六條 績效考核人考核方被考核

6、人法考核人中心副主多角度中心主任、 其他副主任和主管部門任考核經(jīng)理多角度中心主任、主管副主任、其他副主經(jīng)理考核任；相關(guān)部門經(jīng)理和部門副經(jīng)理多角度本部門經(jīng)理、其它部門經(jīng)理、普通副經(jīng)理考核員工普通員工直接上部門經(jīng)理和部門副經(jīng)理級被考考月度考核季度考核年度考核評人評kpi能態(tài)kpikpi對績效考核人要求： 需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度， 做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。表一：考核關(guān)系表人任力度務(wù)任務(wù)管理周邊任務(wù)管理周邊績績效績效績效績效績效績效效主1001005任其他副100副主主任無無任主管部5門經(jīng)理部門主無30303030經(jīng)理任主管副50505050

7、5主任其他副20202020主任其他部無無100100門經(jīng)理部門副5經(jīng)理部門1001001001005經(jīng)理其他相部門關(guān)100100副經(jīng)無部理門領(lǐng)導(dǎo)普通5員工普 專 經(jīng)404040無40無4通 業(yè) 理員技主工術(shù)管系副列經(jīng)理經(jīng)理勤主務(wù)管系副列經(jīng)理經(jīng)理業(yè)主務(wù)管系副列經(jīng)理606060606404040606060404040404606060606第二章績效考核內(nèi)容2 1 績效考核體系綜述第七條績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)， 績效考核體系的建立， 有利于評價員工工作狀況， 是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要

8、因素；考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第八條績效考核體系的結(jié)構(gòu)廣西人才交流服務(wù)中心績效考核體系包括以下三個方面：業(yè)績考核指標(biāo)（ kpi），包括任務(wù)績效考核指標(biāo)、管理績效考核指標(biāo)和周邊績效考核指標(biāo)， 定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；能力考核指標(biāo)， 衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)；2 2 業(yè)績考核2 21 總述第九條業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價， 直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核

9、心內(nèi)容；業(yè)績考核采用常用的kpi 考核方式。2 22 kpi 考核kpi（key performance index）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任；kpi 考核體系包括考核指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)） 、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核人四個部分；kpi 考核按照百分制進(jìn)行打分，各項(xiàng)考核指標(biāo)得分依不同權(quán)重匯總后得出當(dāng)次考核的最終考核得分。第十條kpi 考核體系介紹考核指標(biāo)： 從崗位的所有工作內(nèi)容中選出最重要的3-7 項(xiàng)作為衡量工作業(yè)績的指標(biāo)。管理崗位的kpi 與普通員工崗位 kpi 指標(biāo)相比， 由于工作職責(zé)、 工作內(nèi)容和工作方式的不同，多出管理績效和周邊績效指標(biāo)， 目的在于要求管理人員加強(qiáng)內(nèi)部管理并注重與其

10、它部門團(tuán)結(jié)協(xié)作。權(quán)重：根據(jù)組成某崗位考核指標(biāo)的3-7 個業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， 業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整， 為了促使員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作， 在分配權(quán)重時應(yīng)加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。權(quán)重通常在每年年初制定 kpi 時確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)： 考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)?？己巳耍褐缚己酥黧w，考核關(guān)系表明確了各指標(biāo)具體的考核人；當(dāng)某項(xiàng)指標(biāo)需要多個考核人進(jìn)行考核時， 需要按照期初確定的不同考核人的權(quán)重計(jì)算最終得分。第十一條kpi 確定方法確定 kpi 應(yīng)以崗位說明書和部門年度工作重點(diǎn)為基礎(chǔ)，通過分析找出主要工作；在能夠反映被考

11、核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-7 個作為 kpi 指標(biāo)；制定 kpi 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；kpi 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，都需要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成；kpi 可以細(xì)分為三類指標(biāo)：定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和否決性指標(biāo)，在制定過程中，要注意三類指標(biāo)的結(jié)合，從而做到對被考核人的全面考核。第十二條選擇 kpi 的原則重要性原則： kpi 要能體現(xiàn)出對中心（部門）的整體價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的影響大小可操作性原則：指標(biāo)必須有明確的意義和清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，便于考核主體進(jìn)行考核可控性原則：

12、崗位的任職者要能控制該指標(biāo)的結(jié)果全面性原則： 指標(biāo)的總和可以解釋被評估者 80以上的工作內(nèi)容結(jié)果導(dǎo)向原則： kpi 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定kpi 指標(biāo)。2 3 能力考核2 31 總述第十三條能力考核能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；針對中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員，分別對應(yīng)不同的能力考核指標(biāo)體系。2 32 能力考核指標(biāo)體系第十四條中高層管理人員能力考核指標(biāo)體系中高層管理人員能力考核的六項(xiàng)重點(diǎn)

13、指標(biāo)分別為戰(zhàn)略思考、決策、計(jì)劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20%、20%、20%、20%、10%、10%（詳情參看中高層管理人員能力考核評分表）。第十五條專業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員能力指標(biāo)體系專業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員能力考核的三項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)分別為業(yè)務(wù)能力、 溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作，權(quán)重分別為50%、25、 25。2 33 能力考核方式第十六條能力考核方式考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，根據(jù)各項(xiàng)能力考核指標(biāo)綜合考慮該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；2 4 態(tài)度考核2 41 總述第十七條態(tài)度考核工作態(tài)度是對某項(xiàng)

14、工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如服務(wù)態(tài)度、工作是否認(rèn)真等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入；針對中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通業(yè)務(wù)人員和勤務(wù)人員，分別對應(yīng)不同的態(tài)度考核指標(biāo)體系；2 42 態(tài)度考核指標(biāo)體系第十八條中高層管理人員態(tài)度考核指標(biāo)體系中高層管理人員態(tài)度考核的五項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)、是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任、是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神、工作的計(jì)劃性和周密性、是否要求自己以身作則，相應(yīng)的權(quán)重均為20%（詳情

15、參看中高層管理人員態(tài)度考核評分表）。第十九條專業(yè)技術(shù)人員、普通業(yè)務(wù)人員態(tài)度考核指標(biāo)體系專業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員態(tài)度考核的三項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)分別為考勤、服務(wù)態(tài)度、服從安排，權(quán)重分別為25、50%、 25。第二十條勤務(wù)人員態(tài)度考核指標(biāo)體系勤務(wù)人員態(tài)度考核的四項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)分別為考勤、服務(wù)態(tài)度、服從安排和工作是否認(rèn)真，權(quán)重分別為16.67 、50%、16.67 、 16.67 。2 43 態(tài)度考核方式第二十一條態(tài)度考核方式考核人對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，根據(jù)各項(xiàng)態(tài)度考核指標(biāo)綜合考慮該員工在工作中反映出的工作態(tài)度情況， 并通過相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度考核得分；2 5 考核指標(biāo)權(quán)重分配第二十

16、二條績效考核中權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配主要根據(jù)中心發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)中心經(jīng)營狀況以及中心目前對不同工作崗位人員的要求，中心各崗位工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重建議分配如下：表二：考核指標(biāo)權(quán)重表月度考核季度考核年度考核被 kp考ikpikpi評 任能 態(tài)任 管 周 任 管 周能態(tài)者 務(wù) 力 度 務(wù) 理 邊 務(wù) 理 邊力度績績績績績績績效效效效效效效副70101010主任經(jīng)8010106010101010理副8010106010101010經(jīng)理專業(yè)801010701515技術(shù)類業(yè)701020601525務(wù)類勤70306040務(wù)類第三章績效考核實(shí)施3 1 績效考核者培訓(xùn)第二十三

17、條考核者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十四條績效考核體系對考核者的要求要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十五條績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容綜合部根據(jù)中心中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，確定在每年年初組織統(tǒng)一培訓(xùn)或個別部門的單獨(dú)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容績效考核流程績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3 2 績效考核實(shí)施過程3 21 月度績效考核工作實(shí)施第

18、二十六條月度績效考核月度績效考核只對普通員工進(jìn)行，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。第二十七條 月度績效考核流程月度績效考核的啟動：次月考核相關(guān)的信息；1 日，由部門主管副經(jīng)理收集進(jìn)行績效考核： 2 日，部門經(jīng)理和主管副經(jīng)理按照各自的權(quán)重（經(jīng)理 40，主管副經(jīng)理 60）確定被考核人各項(xiàng)績效考核指標(biāo)得分；考核后溝通： 3 日 4 日，部門經(jīng)理和副經(jīng)理將考核結(jié)果與被考核人充分溝通， 了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見；公布考核結(jié)果：5 日，部門經(jīng)理統(tǒng)一向各崗位員工公布考核結(jié)果；在考核期間如果有法定的休息日，考核時間可以順延；各部門主管副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門按規(guī)定日期完成考核工作；對于未

19、能按時完成績效考核的部門，主管副主任將視情況給予部門負(fù)責(zé)人以處罰；各部門在考核結(jié)果公布后，要及時將基層員工月度考核統(tǒng)計(jì)表報綜合部備案。3 22季度績效考核工作實(shí)施第二十八條季度績效考核季度績效考核主要針對部門經(jīng)理和副經(jīng)理，對其一個季度的工作業(yè)績進(jìn)行考核；每季度還對普通員工的月度考核進(jìn)行匯總，作為員工季度效益工資發(fā)放的依據(jù)。第二十九條季度績效考核流程對部門經(jīng)理的考核?季度績效考核的啟動：下個季度第一個月的1 2 日，由各個部門主管副主任收集考核所需信息；? 季度工作報告： 3 4 日，由部門經(jīng)理向主任辦公會就一個季度的工作情況進(jìn)行匯報；? 進(jìn)行績效考核： 4 5 日，由中心主任、主管副主任和其他

20、副主任按照各自的權(quán)重（中心主任 30，主管副主任 50，其他副主任 20）對被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)打分；? 考核后溝通： 6 7 日，主管副主任將考核結(jié)果與被考核人充分溝通， 了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見；? 公布考核結(jié)果： 8 日，中心主任向各部門經(jīng)理公布考核結(jié)果。對部門副經(jīng)理的考核? 進(jìn)行績效考核： 4 5 日，由本部門經(jīng)理和相關(guān)部門經(jīng)理給副經(jīng)理各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)打分；? 考核后溝通： 8 9 日，部門經(jīng)理將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見；? 公布考核結(jié)果： 10 日，部門經(jīng)理向副經(jīng)理公布考核結(jié)果。對月度考核結(jié)果匯總： 11 15 日，由部門主管副經(jīng)理將普通員工月

21、度考核結(jié)果和部門領(lǐng)導(dǎo)季度考核結(jié)果匯總成一張報表后報綜合部備案；在考核期間如果有法定的休息日，考核時間可以順延。3 23 年度績效考核工作實(shí)施第三十條年度績效考核年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、 員 工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面；年度績效考核需要對中心副主任的工作業(yè)績和工作能力進(jìn)行考核；對部門經(jīng)理、副經(jīng)理工作業(yè)績的季度考核結(jié)果進(jìn)行匯總并換算；部門經(jīng)理向主任辦公會進(jìn)行年終述職，中心領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行考核； 部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行考核。對普通員工的月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總并換算。第三十一條年度績效考核流程

22、：對中心副主任的年度考核? 進(jìn)行績效考核： 次年 1 月 1 日 3 日，中心主任對中心副主任進(jìn)行績效考核。? 考核后溝通： 4 5 日，中心主任將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。? 公布考核結(jié)果： 6 日，中心主任向副主任公布考核結(jié)果。對部門經(jīng)理的年度考核? 工作業(yè)績考核結(jié)果： 6 日，將各季度工作業(yè)績考核結(jié)果匯總并換算為年度得分。?部門經(jīng)理年終述職及能力、態(tài)度考核：7 日 9 日，由部門經(jīng)理對本部門過去一年的發(fā)展、過去一年業(yè)績良好（不好）的主要原因、新的一年中需要面對的市場環(huán)境變化和挑戰(zhàn)、主要業(yè)務(wù)發(fā)展思路、主要實(shí)施步驟等幾個方面向主任辦公會述職，并由中心領(lǐng)導(dǎo)對

23、其進(jìn)行工作能力和工作態(tài)度的考核。? 年度考核得分： 10 日，由主管考核的副主任填寫部門經(jīng)理年度考核匯總表 ，最終得出部門經(jīng)理年度考核得分。對部門副經(jīng)理的年度考核? 工作業(yè)績考核結(jié)果： 11 日，將各季度工作業(yè)績考核結(jié)果匯總并換算為年度得分；? 年度能力、態(tài)度考核： 12 日，由部門經(jīng)理對副經(jīng)理進(jìn)行年度工作能力和工作態(tài)度的考核；? 年度考核得分： 13 14 日，由部門經(jīng)理填寫部門副經(jīng)理年度考核匯總表 ，最終得出部門副經(jīng)理年度考核得分。普通員工年度考核結(jié)果計(jì)算：15 16 日，由各部門主管考核的副經(jīng)理計(jì)算并填寫普通員工年度考核匯總表；完成部門年度考核情況匯總表：17 18 日，各個部門將本部門

24、的年度績效考核結(jié)果匯總并提交綜合部備案；整理、歸檔： 19 20 日，綜合部匯總各部門年度績效考核結(jié)果，并整理、歸檔；考核期間如果有法定休息日，考核時間可以順延。3 3 績效考核偏差的避免第三十二條如何避免績效考核偏差：提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度：考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可；考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)， 了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用4 1 績效考核結(jié)果第三十三條月度績效考核結(jié)果和季度績效考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第三十四條年度績效考核結(jié)果分類各個部門按照打分情況，將本部門年度績

25、效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀（ 90 分以上）、良好（ 80 89 分）、一般（ 70 79 分）、需改進(jìn)（ 6069 分）和不合格（ 60 分以下）。10 人以上的部門，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過2 人，其它等級的比例由各部門根據(jù)當(dāng)年考核的整體情況確定。10 人以下的部門，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過1 人，其它等級的比例由各部門根據(jù)當(dāng)年考核的整體情況確定。4 2 效益工資發(fā)放第三十五條效益工資發(fā)放績效考核結(jié)果是確定各崗位季度效益工資發(fā)放的主要依據(jù)；效益工資的具體計(jì)算方法為：個人季度效益工資個人季度考核得分個人效益工資分配系數(shù)80部門季度效益工資總額個人季度考核得分（個人效益工資分配系數(shù)）80

26、本部門計(jì)發(fā)的季度效益工資在每季度實(shí)際發(fā)放80，剩余的 20作為風(fēng)險基金，在年終結(jié)算后一次性發(fā)放。4 3 員工崗位工資級別調(diào)整第三十六條員工崗位工資級別調(diào)整對于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；對于連續(xù) 2 年年度績效考核達(dá)到“良好”標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；對于連續(xù) 3 年年度績效考核為“一般”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；對于年度績效考核為“需改進(jìn)”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動降低一檔；第三十七條工資級別調(diào)整的特殊情況若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，年度績效考核

27、優(yōu)秀，崗位工資級別亦不再調(diào)整， ；若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，年度績效考核不合格， 則考慮調(diào)整崗位或停止簽訂下一年勞動合同；對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為良好、優(yōu)秀、良好，則第二年升一檔工資， 第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為一般、良好、一般，則第三年末升一檔工資，但第二年的“良好”以后不再使用。4 4 員工崗位調(diào)整第三十八條員工晉升年度績效考核結(jié)果是中心決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，部門經(jīng)理可以擬定晉升提案后報主任辦公會討論通過后實(shí)行。第三十九條工作調(diào)動年度績效考核結(jié)果可以作為中心決定員工是否需要調(diào)

28、動工作的基礎(chǔ)；如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求， 經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得中心主任的批準(zhǔn)后予以實(shí)施。第四十條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不合格的員工，中心可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；4 5 員工培訓(xùn)第四十一條員工培訓(xùn)綜合部將中心全體員工能力指標(biāo)的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工績效考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報主任辦公會審批；全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃得到批準(zhǔn)后，綜合部應(yīng)在1 個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；每季度綜合部都需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施情況進(jìn)行總

29、結(jié)并不斷調(diào)整，以達(dá)到開發(fā)、 挖掘員工能力的目的。第五章績效考核制度修訂5 1 績效考核制度修訂內(nèi)容第四十二條績效考核內(nèi)容調(diào)整在每年的績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：kpi 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程等；員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配等；5 2 績效考核制度修訂程序第四十三條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由中心主任辦公會決定：目前績效考核體系已不能適應(yīng)中心的發(fā)展，嚴(yán)

30、重阻礙中心經(jīng)營；中心發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；第四十四條制度修訂過程由綜合部根據(jù)各方面的意見對制度進(jìn)行修訂，修訂結(jié)束報中心主任辦公會通過后執(zhí)行。第六章績效考核申訴6 1 申訴條件第四十五條申訴條件在月度、季度和年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意, 可以通過書面方式向綜合部提出申訴（見附表1：績效考核申訴表） ，綜合部進(jìn)行初步核定，如情況屬實(shí)，轉(zhuǎn)給其越級上級進(jìn)行處理。6 2 申訴時限第四十六條申訴時限員工的申訴時限：考核結(jié)束后10 天內(nèi)6 3 申訴處理第四十七條申訴處理申訴受理人與申訴人核實(shí)后對其申訴報告進(jìn)行審核；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴受理人需要按績效

31、考核流程，直接對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即為該員工考核成績；申訴受理人還需要確定績效考核人在考核過程中是否存在不公平行為， 如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，申訴受理人將對其采取相應(yīng)的處罰措施；如果申訴人對考核結(jié)果仍不滿意, 可以向綜合部提出二次評審的書面報告，綜合部核實(shí)后，如果情況屬實(shí)，將申訴報告提交中心主任，由中心主任根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審；如果決定進(jìn)行二次評審，由中心主任或其全權(quán)代表按照績效考核程序?qū)ι暝V人直接進(jìn)行考核， 并提出考核結(jié)果， 此結(jié)果為最終結(jié)果； 同時對考核中的存在的不公平現(xiàn)象進(jìn)行處理。6 4申訴反饋第四十八條申訴反饋綜合部在申訴受理人處理結(jié)果做出后2 天內(nèi)，將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在5 天內(nèi)沒有提交要求二次評審的書面報告，綜合部將視作申訴人接受考核結(jié)果。第七章績效考核文件保存與使用7 1 績