1、民工潮、民工荒、民工慌”時代的hr管理民工潮、民工荒、民工慌，這是時代的烙印。改革開放， 沿海城市大量招商引資， 農(nóng)民工進城， “打工”一詞誕生， 從 93年開始， “民工潮”三個字通過媒體占據(jù)我們的眼球。2004年開始， “民工荒”開始席卷珠三角、長三角等主要工業(yè)經(jīng)濟集中圈。當(dāng)時整個廣東省以內(nèi)，勞動密集型的制造行業(yè)連續(xù)數(shù)年幾乎一直在為“用工短缺”而犯愁。2008年金融海嘯席卷全球，就業(yè)成為最嚴峻的問題，“民工慌”三個字引起全國人民的關(guān)注與驚慌。借一雙慧眼， 穿越時空， 我們來認識與檢討一下中國企業(yè)在三種不同時代的人力資源管理。通過反省，我們不難發(fā)現(xiàn)，時代的演變主要受大環(huán)境的影響，譬如社會、政

2、治、經(jīng)濟、環(huán)境、技術(shù)等因素影響，但也與企業(yè)人力資源管理存有一定關(guān)系。民工潮時代。 成千上萬的民工涌向城市，企業(yè)擁有富裕的人力資源選擇。但企業(yè)家是貪婪的， 企業(yè)也沒有人力資源管理的概念。企業(yè)設(shè)立了行政部，主要負責(zé)招聘時辦手續(xù)， 安排員工住宿與就餐， 管理員工是否違反紀律等， 從事著最傳統(tǒng)的人事管理工作，管人但不理事。這個時候也涌現(xiàn)出許多不“厚道”的行政工作者，他們收取員工進廠務(wù)工介紹費，層層剝削員工的利益。而企業(yè)家們瘋狂賺取第一桶金，大量接收訂單， 只求保證交貨期，成本與質(zhì)量的意識并不是最重要，也不知如何科學(xué)管理，如何提高員工績效， 更沒有考慮違法成本與承擔(dān)社會責(zé)任。民工荒時代。中國加入 wto

3、，時代在發(fā)展，社會在進步，一部分企業(yè)家逐步意識到提升企業(yè)競爭力才是關(guān)鍵，人力資源管理的概念也逐漸引入中國，企業(yè)逐漸認識到到人力資源才是企業(yè)的最核心競爭力。中國政府也逐步健全法規(guī)政策，保障勞工利益， 員工的法律與自我保護意識得以快速提升，勞資糾紛開始涌現(xiàn)并呈井噴狀態(tài)，不再是企業(yè)向勞動部門打點后可一手遮天。民工們開始自主選擇企業(yè)，工資、福利、工作環(huán)境、工作條件等成為民工選擇企業(yè)考慮的指標(biāo)。企業(yè)開始手足無措，因為往日的“瘋狂”，員工開始大量流失。這個時期，是企業(yè)人力資源管理最重要的進步時期。人力資源管理部門或主動或被動，開始系統(tǒng)地認識到人力資源六大模塊，知道什么叫kpi，什么叫平衡記分卡，發(fā)現(xiàn)自身專

4、業(yè)知識與技能的不足。專業(yè)的從業(yè)者嚴重短缺， 人力資源管理的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)也成為熱門，之前不厚道的行政工1 / 3作者也開始退出人力資源管理的崗位。人力資源管理部門開始進行人力資源規(guī)劃，招聘與面試，引進人才測評，建立激勵機制，制定培訓(xùn)計劃，開展各種企業(yè)文化活動豐富員工的生活。同樣，民工的心態(tài)開始轉(zhuǎn)變，特別是勞動合同法、勞動仲裁法等一批法規(guī)的出臺，勞動爭議案件急劇上升。民工們開始出工不出力，開始消極怠工甚至是集體性罷工。企業(yè)家們追求科學(xué)、 規(guī)范化的管理和精益化生產(chǎn)的同時，思考著如何規(guī)避勞動合同法。 人力資源管理部門在勞動爭議處理中也充當(dāng)著幕后黑手，假考勤、假證據(jù)、假惺惺。這個時候，也是人力資源管理部門

5、最難工作的時候。做為員工與企業(yè)方利益的平衡與協(xié)調(diào)者，更多的時候是得不到利益雙方的認可。民工慌時代。 2008年底，一切轉(zhuǎn)變得太快。 員工的心態(tài)還沒有轉(zhuǎn)變好，金融危機就來了，企業(yè)裁員減薪甚至是倒閉走佬，民工開始大量失業(yè)。 2009年，求職大軍浩浩蕩蕩，但企業(yè)穩(wěn)中求生存， 招聘需求大大減少。作為這個時代，筆者認為人力資源管理更加重要，尤其要做對、做好以下工作。一、精確化人力資源規(guī)劃人員編制建在多少方為合適？用工成本已經(jīng)上升縱使金融危機亦無法下調(diào)，企業(yè)需對各崗位進行有效分析制定精確化的崗位說明書，確使人盡其職、 人盡其責(zé)， 對可合并刪減崗位應(yīng)進行合并刪減。保持與業(yè)務(wù)部門緊密溝通， 預(yù)測企業(yè)業(yè)務(wù)狀況與

6、人員需求， 在合適的時間實施招聘計劃、人才儲備計劃，節(jié)省用工成本與管理成本。二、有效招聘與面試求職者眾，但心態(tài)未必正。如何通過面試選擇與企業(yè)文化具有相同思維的人尤顯重要。是否需要引入人才測評， 是否需要作出背景調(diào)查， 怎樣的結(jié)構(gòu)化面試看人更準(zhǔn)我們看技能、看經(jīng)驗、看知識，更看重心態(tài)。三、注重培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)加強培訓(xùn)與開發(fā)，員工心態(tài)培訓(xùn)非常重要。通過培訓(xùn)提高員工的責(zé)任感與專業(yè)技能（含管理人員的管理能力與員工的業(yè)務(wù)專業(yè)技能）。在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。四、內(nèi)部強化管理，建立和諧勞動關(guān)系和諧勞動關(guān)系不是簡單地與員工簽訂勞動合同，更主要在內(nèi)部強化管理。譬如建立經(jīng)過2 / 3民主協(xié)商的企業(yè)規(guī)章制度，建立有效的激勵機制，建立公平、公正、公開的決策程序，建立有效的申訴體系只有勞動關(guān)系和諧，方可增強企業(yè)凝聚力。五、加強員工關(guān)系管理，關(guān)注員工身心健康工作與生活壓力增大， 員工身心健康不容忽視。 有效實施 eap計劃， 幫助組織成員克服壓力和心理方面的困難。六、流程再造，提升企業(yè)效益全面建立以顧客為導(dǎo)向的流程化管理， 企業(yè)內(nèi)部部門與部門之間， 員工與員工之間互為客戶，管理皆流程化，以顧客滿