1、標(biāo)題：詳細(xì)解析國(guó)有企業(yè)非正式員工激勵(lì)方法（一）特點(diǎn)國(guó)有企業(yè)非正式員工激勵(lì)方式的指導(dǎo) 思想是根據(jù)其特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)。雖然非正式員工和正式員工共同為企業(yè)服務(wù)， 但是非正式員工整個(gè)群體對(duì)于正式員工群體有自身明顯的特點(diǎn)。表現(xiàn)為：1流動(dòng)性強(qiáng)，離職率比較高。這是非正式員工的最顯著的特點(diǎn)，這是符合勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才流動(dòng)的規(guī)律的， 不但可以優(yōu)化企業(yè)人才的配置，這也是人力資本 投資的方式之一。 例如顧問人員他們所做的工作越多、經(jīng)驗(yàn)越豐富， 他們的人力資本價(jià)值也就越高，而企業(yè)要雇用他們就要花費(fèi)更多的資金， 當(dāng)然這也是顧問人員人力資本投資得到回報(bào)的體現(xiàn)。因此他們?cè)谕瓿梢粋€(gè)項(xiàng)目時(shí)， 就會(huì)離開公司到另外的公司繼續(xù)工作，隨著工

2、作的變動(dòng)而經(jīng)常在不同的城市、行業(yè)、單位間流動(dòng)以增加人力資本得到更多回報(bào)。2受金錢利益驅(qū)使明顯。相對(duì)于正式員工來說，他們本身沒有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，因此他們一般是享受不到正式員工的社會(huì)福利的，或者說社會(huì)福利對(duì)他們可能是一種負(fù)擔(dān)。所以他們本身很少注重社會(huì)福利、 工作環(huán)境、 人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?，往往更注重眼前的金錢利益， 這一點(diǎn)在臨時(shí)工的身上體現(xiàn)的最為明顯，他們便是向工資高的地區(qū)流動(dòng)，東南沿海的產(chǎn)業(yè)帶粘性也就是由此而形成的。3無穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。他們通常不與用人單位簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，相反長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同也可能是對(duì)他們的一種限制，影響他們的正常流動(dòng)。同時(shí)， 企業(yè)也不愿與更多的非正式員工簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)

3、合同， 因?yàn)槿绻髽I(yè)與非正式員工簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，企業(yè)就要為他們支付更多的人工成本， 而影響對(duì)非正式員工的使用數(shù)量，當(dāng)企業(yè)使用一定量的非正式員工時(shí)，企業(yè)會(huì)考慮到增加一個(gè)員工的邊際效益，也就是直到邊際效益為零時(shí)，達(dá)到收益最大化， 企業(yè)才會(huì)停止雇用。4薪酬彈性大，不穩(wěn)定。非正式員工的薪酬受他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)供給的影響很大，如當(dāng)一個(gè)地區(qū)或公司的工資比較高時(shí)，大量的人員便會(huì)涌入市場(chǎng)，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求，工資水平又開始下降，相反， 當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求的時(shí)候，工資水平就會(huì)上漲，就是在這樣的此消彼長(zhǎng)的過程中達(dá)到一個(gè)動(dòng)態(tài)的均衡。5職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?。一般說非正式員工進(jìn)入企業(yè)后，他們將從事企業(yè)的臨時(shí)性職位，而企業(yè)

4、為了節(jié)約成本， 也沒有必要為他們專門制定職業(yè)生涯計(jì)劃，同時(shí)，他們進(jìn)入企業(yè)所從事的工作的內(nèi)容、實(shí)質(zhì)也大相徑同，所以他們不在乎晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展?jié)摿?。（二）?guó)有企業(yè)非正式員工的薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)就是企業(yè)運(yùn)用薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、 差別政策、 增長(zhǎng)政策對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。并不是每一個(gè)公司都有針對(duì)非正式員工的薪酬政策，更難于利用薪酬政策達(dá)到激勵(lì)的效果，但每個(gè)使用非正式員工的企業(yè)都要有對(duì)他們的靈活的薪酬政策作為薪酬激勵(lì)的指導(dǎo)思想。1薪酬水平激勵(lì)。企業(yè)要根據(jù)自身的利潤(rùn)、支付能力、企業(yè)文化及人力資源戰(zhàn)略等來確定薪酬給付的水平， 通過薪酬水平在同行業(yè)中的地位來達(dá)到企業(yè)的外部的競(jìng)爭(zhēng)性。一般說， 薪酬總額與水平

5、可高于或等同于同行業(yè)的其他企業(yè)。對(duì)不同類別的非正式員工也應(yīng)采取不同的薪酬水平政策。 對(duì)于臨時(shí)工來說， 要建立成本節(jié)約型的薪酬政策，因?yàn)樗麄兊膭趧?dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常處于供過于求的狀態(tài)， 企業(yè)的薪酬水平可以牌同行業(yè)的中低水平；對(duì)于一些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、能力突出的租賃員工與兼職員工要施行能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍的薪酬水平政策，企業(yè)的薪酬水平就可以在同行業(yè)中居中， 鼓勵(lì)員工對(duì)組織整體目標(biāo)的認(rèn)同，在減少他們流動(dòng)性的基礎(chǔ)上來挖1 / 3掘他們的最大潛能； 對(duì)于特別聘用人員與顧問人員要建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，企業(yè)的薪酬總額與水平就要高于同行業(yè)其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。把薪酬重點(diǎn)放在吸引、 保留有價(jià)值人員的目標(biāo)上，網(wǎng)羅大量復(fù)合技能的專家

6、型人才，以滿足企業(yè)對(duì)員工知識(shí)、技能的需要。2薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)。薪酬結(jié)構(gòu)是指將員工的薪酬分為不同的幾個(gè)部分，如基本工資、福利、獎(jiǎng)金、 津貼等， 針對(duì)不同員工的特點(diǎn)再調(diào)節(jié)這幾個(gè)部份在薪酬總額中的比例，以達(dá)到相應(yīng)的效果。比如在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資比重大，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)；獎(jiǎng)金比例較大，薪酬的激勵(lì)性比較強(qiáng)， 更注重個(gè)人績(jī)效；福利比重大，那么薪酬穩(wěn)定性比較強(qiáng)。一般可分為單一結(jié)構(gòu)政策和復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。 對(duì)于臨時(shí)工與兼職員工可施行單一結(jié)構(gòu)政策，對(duì)于特別聘用與顧問人員可施行復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。3差別激勵(lì)。薪酬差別是通過不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來達(dá)到不同的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的效果。 在施行的過程中， 要注意非

7、正式員工與正式員工之間、非正式員之間的薪酬差別，同時(shí)非正式員工的不同素質(zhì)水平、不同工作業(yè)績(jī)也應(yīng)在薪酬差別中有直接的體現(xiàn)。4薪酬增長(zhǎng)激勵(lì)。薪酬增長(zhǎng)是指企業(yè)根據(jù)員工能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和企業(yè)自身情況的不斷變化來制定員工的合理的收曲線及薪酬增長(zhǎng)幅度。這同樣可以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，保持長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。 當(dāng)然，對(duì)于不同類別的非正式員工所采用的增長(zhǎng)類型也應(yīng)是不一樣的。對(duì)于臨時(shí)工可采取限制增長(zhǎng)政策，對(duì)兼職人員租賃人員則可采取平穩(wěn)增長(zhǎng)政策。（三）非正式員工的工作激勵(lì)任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此。 現(xiàn)在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)有了自己的一套激勵(lì)方法， 但其幾乎所有都是針對(duì)正式員工而言，而非正式

8、員工也是需要激勵(lì)的，工作激勵(lì)更是必不可少。1非正式員工良好的工作環(huán)境。非正式員工作為企業(yè)的一員，同樣需要良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、 完整的工作信息以及人與人之間的交往。很多企業(yè)認(rèn)為任用非正式職工只是為了完成任務(wù)， 只關(guān)心工作本身而忽略他們同樣需要同事之間的情誼和相互尊重。若環(huán)境對(duì)其心理產(chǎn)生副面影響， 他們就會(huì)只是單純地完成一定數(shù)量的工作，而不去考慮工作質(zhì)量和任務(wù)協(xié)調(diào)等問題。2非正式員工的技能特點(diǎn)與崗位條件的一致性。企業(yè)無論招聘臨時(shí)工還是租賃專業(yè)人才，都是從企業(yè)自身的工作需求出發(fā)的。企業(yè)只有先確定了需要什么專業(yè)、什么類型的員工后，才去聘用相應(yīng)的人員。 所以企業(yè)在聘用非正式員工時(shí)一定要將其自身的

9、技能水平與工作崗位的需求相結(jié)合。 我們可以假想一下，讓一個(gè)高素質(zhì)的人才去干一份平淡、簡(jiǎn)單的工作或讓一個(gè)低素質(zhì)的人去干他力所不能及的事，結(jié)果會(huì)是怎樣？二者都不會(huì)滿意，也就更談不上工作對(duì)他們的激勵(lì)性了。3豐富非正式員工的工作內(nèi)容。非正式員工在企業(yè)中一般從事的工作比較單一，重復(fù)性強(qiáng)。例如，流水線上的工人，每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，或擴(kuò)大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。4非正式員工也需要職業(yè)生涯規(guī)劃。同正式員工一樣，非正式員工也需要有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。雖然他們具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，但在某一時(shí)期內(nèi)，他們的工

10、作相對(duì)是穩(wěn)定的， 即使更換工作單位， 對(duì)本人來說那也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系， 也會(huì)影響著個(gè)人職業(yè)發(fā)展的方向。 這往往是我們企業(yè)所不能重視的。 例如高級(jí)顧問和租賃人才，企業(yè)若能幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，滿足他們的職業(yè)發(fā)展意愿，那么他們就會(huì)將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行最佳結(jié)合，才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。（四）人性化管理手段的激勵(lì)2 / 3人性化的管理， 是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以非正式員工的需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重非正式員工的意見和建議。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)非正式員工的重要手段。1授予非正式員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利?，F(xiàn)化人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望， 任何員工都不想

11、只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足非正式員工的這種需要，不公可以起到激勵(lì)作用，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。當(dāng)然， 授權(quán)一定要恰當(dāng)，權(quán)利過大，無法駕馭；權(quán)利過小，無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。2培養(yǎng)非正式員工的個(gè)人目標(biāo)。通過設(shè)計(jì)和培養(yǎng)非正式員工的個(gè)人目標(biāo)，來激勵(lì)他們。因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。企業(yè)和非正式員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，企業(yè)要在培養(yǎng)其個(gè)人目標(biāo)時(shí)，注重企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，這才是目標(biāo)激動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。另外，個(gè)人目標(biāo)的制定應(yīng)該具有一定挑戰(zhàn)性和可實(shí)施性。3鼓勵(lì)非正式員工同正式員工的競(jìng)爭(zhēng)。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)還可以起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于企業(yè)中的非正式員工，管理者要鼓勵(lì)他們解放思想，消除顧慮；對(duì)正式員工，管理者要引導(dǎo)他們端正態(tài)度。 在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)， 提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)， 激發(fā)全體員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在這里值得強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，一定營(yíng)造一個(gè)