1、讓企業(yè)相信你是人才春節(jié)剛過，又是求職高峰期。很多企業(yè)開始在這時候 “招兵買馬 ”，更多求職者在尋找 “婆家 ”。據(jù)了解，這段時間進入招聘會現(xiàn)場的企業(yè)和求職者比平日明顯增多，每一個招聘企業(yè)都 “慕才而來 ”，而求職者也個個期待能夠遇上賞識自己的 “伯樂 ”，就業(yè)機會的增加和選擇對象的增大，看起來形勢一片大好。然而，幾場招聘會下來，不少人事經(jīng)理抱怨： “現(xiàn)在招個人真難；應聘者那么多，一不留神就挑花了眼。 ”也有不少求職者感慨： “唉，找個工作真難！簡歷投了一大堆，還是找不到合適的工作。 ”面對一份份精美的簡歷和一個個求職者，人事經(jīng)理無從確認誰是最好的人才；許多求職者由于得不到用人單位的賞識也覺得

2、“懷才不遇 ”， 招聘雙方一時之間陷入了尷尬局面， 問題的焦點集中在了誰是真正的人才身上。 然而，到底什么樣的人才算是人才？人才的衡量標準是什么？職位？薪酬？學歷？求職者究竟要憑什么才能讓人家相信你是人才？企業(yè)：人才是能為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤的人人才是做好一切事情的第一要素。再好的產(chǎn)品、再好的市場、再好的計劃，如果沒有合適的員工去開發(fā)、去管理、去實施，全都只是紙上談兵。成功企業(yè)的一個重要因素就是招賢納士，重用有才能的人。通用公司一位總裁曾經(jīng)說過： “只要我的員工還在，即使我的全部財產(chǎn)在一夜之間毀于一旦，我仍能再建一個通用。 ”可見，人才對于一個企業(yè)發(fā)展的重要作用。那么，什么是人才呢？廣州佰泰信息技

3、術有限公司總經(jīng)理朱殷對這一問題有自己的看法。他認為，現(xiàn)在的求職者往往都認為自己是人才，由于自認為是人才，所1 / 6以當別人并沒有把他當作人才， 沒有重用他的時候， 他就會覺得自己 “懷才不遇 ”，然而，事實上，對每一個企業(yè)而言，招聘員工的唯一目的就是追求公司業(yè)績最大化、利潤最大化，他們對人才的定義就是“能為我所用者，能給我創(chuàng)造利潤者”，如果你不能為他們帶來利潤，即使你有再高的學歷、再淵博的知識、再豐富的經(jīng)驗，他們也不會錄用你，也不認同你這樣的人才。 他認為，判斷一個人是不是人才不能僅僅依靠職位、薪酬和學歷這幾個標準，一個人是不是人才，最重要的是要把他放在什么位置上來認識和使用?，F(xiàn)在所有的企業(yè)

4、都在說“企業(yè)的競爭是人才的競爭 ”，而這句話的實質(zhì)是，所有的資本所有者們都指望通過引進人才，給他們帶來豐厚的利潤，從這個意義上說，企業(yè)的人才問題，本質(zhì)上就是一個利潤問題。沒有人會為了擺譜或者顯示自己有多么愛才，而去養(yǎng)一批人才的。他表示，在這一情況下，面對企業(yè)為了利潤而引進人才，“人才 ”自己得清楚自己有多大的份量， 能夠為企業(yè)創(chuàng)造多大的利潤，而引進人才的企業(yè)也應該早把這個問題想好了，省得到時候落下一個不重視人才、留不住人才的惡名。美國友邦保險有限公司廣州分公司總經(jīng)理黃寶亨認為， 人頭并不就是人才。一個人職位高不能說明他就是人才，人才是那些能夠把事情做好、能夠在自己的崗位上做出成績、能夠直接或間

5、接給企業(yè)創(chuàng)造利潤的人。企業(yè)招聘員工，并不是招最優(yōu)秀的，而是招最合適的，有些人，他在這個地方可以做得很好，但在另外一個地方卻未必能做得好，所以，人才要在一個具體的情況下來衡量，不能因為他以往的職位、薪酬或者學歷有多高而判定他是人才。這段時間，要求重視人力資本的概念被炒得熱火朝天，人人都講 “以人為本 ”，但目前企業(yè)識別人才，主要還是看簡歷、看學歷、看面試情況。學歷僅能說明一個人具有某一學習經(jīng)歷，或者說具有某一專業(yè)系統(tǒng)知識的可能性， 但具體崗位對人才都有特定的素質(zhì)要求，如有的重視研究能力，有的重視公關能力，還有的重視組織能力，而這些都是學歷無法反映的，這就要求要具體問題具體對待。他認為，什么是人才

6、？對企業(yè)而言，人才就是那些企業(yè)不愿意失去的、有2 / 6突出貢獻的、能圓滿完成任務的人，只要他能為企業(yè)創(chuàng)造價值、能夠促進企業(yè)的發(fā)展，他就是人才。而不是籠統(tǒng)地說具有知識（包括學歷）、經(jīng)驗、技能、能力、創(chuàng)造性就是人才。hr：人才需要伯樂的挖掘西門子（廣州）傳輸系統(tǒng)有限公司人力資源總監(jiān)翟皖蓉認為，一方面，市場上有很多人才，就像地下埋藏著大量的煤礦一樣，需要好的地質(zhì)學家把他們挖掘出來；另一方面， “是金子就總會發(fā)光 ”，只要自己有能夠帶來價值的的競爭力（專業(yè)、專長等），社會就會提供給他發(fā)揮專長的的大舞臺。只要自身具備能量（才干）、并能夠懂得如何將自身的能量（才干）轉(zhuǎn)化成 “熱量 ”的人，就都是人才。當

7、然， 這種貢獻價值必須符合社會需求，那么貢獻價值越大的人才越是不可多得的人才。對于人才的衡量標準問題，她認為人才是通過他 / 她所能帶來的價值和貢獻大小來判定或衡量的，就像她們評定一個項目時，會用投入產(chǎn)出表來進行分析與決策一樣，但職位、薪酬、經(jīng)驗不是判斷人才的絕對標準，只能說在大多數(shù)情況下，職位高、薪酬高、經(jīng)驗豐富能夠相對反映出一個人的價值，因為大多數(shù)公司的薪酬支付是理性的和市場化的， 所以，在某種程度上， 職位高與薪酬高是個人的市場價值的顯性表現(xiàn)， 但常言道， “千里馬常有，伯樂不常有 ”，所以不排除一些沒有高位置、高報酬、經(jīng)驗也未必豐富的員工是人才，如果有更多的 “伯樂 ”幫助 “千里馬

8、” 挖掘并發(fā)揮利用自己的長處來實現(xiàn)自身潛能從而為社會帶來更多的價值，那么，每個人都有可能是人才。在招聘員工的過程中 , 她們是通過一系列招聘的程序?qū)刚叩?“硬件 ”和“軟件 ”進行篩選、審核、評定來初步判斷他 / 她是否是符合她們的崗位要求的人才，但最全面的考察還需要看她 / 他在工作工作中的表現(xiàn)。不同的崗位會有不同的 “硬件 ”需求，但能否適合公司的發(fā)展，除了滿足相關的 “硬件 ”要求之外， “軟件 ”水平也要到位，她們需要的是融合公司文化、 工作高度負責、 能夠解決問題、為企業(yè)帶來 “產(chǎn)出 ”（效能）的人才。3 / 6學者： “垃圾是放錯位置的人才 ”一直從事人才研究的廣東省人才研究所

9、副所長袁兆億對這一問題頗有感慨。他表示，其實現(xiàn)在我們非常有必要好好地反思一下到底什么是人才，誰是人才？德國管理界有一句名言叫做 “垃圾是放錯位置的人才 ”，這其實是一語道破天機。是不是人才，關鍵是看你把他放在什么位置上，讓他去做什么事，只要他在這個位置上能夠做好，能做出成績來，他就是人才。如果不行，即使他是碩士、博士，他也不是人才。人才不能僅以學歷論，有些工作，即使你讓博士去做，恐怕他也做不出來，而積有多年操作經(jīng)驗的高中生卻可能有此能耐，所謂尺有所短，寸有所長，就是這個道理。所以，只有適應某個企業(yè)、某種環(huán)境、某個職位、某種文化的人才是人才，也就是說，人才是帶標簽的，不要自己覺得拿到了什么學位，

10、有了一段什么經(jīng)歷，就一定是人才。在 a單位是人才的，到同一類型的 b單位未必就是人才。崗位不同，要求不同，人才的標準也就不同，判斷一個人是不是人才不能夠一刀切?，F(xiàn)在用人單位越來越注重個人的學歷，有的甚至已經(jīng)做到： “對研究生敞開門，對本科生開扇門，對?？粕P著門，對高中生怎么敲也不開門 ”，而一些部門和單位也喜歡拿文憑來充門面，說自己部門的平均學歷有多高，研究生有幾何，甚至看門的都是本科畢業(yè)，然后沾沾自喜于本單位的素質(zhì)。他認為這是一種悲哀，久而久之，就會造成無論是在社會的繼續(xù)教育上，還是一般的培訓上，都會以拿學歷文憑為第一要務的后果，形成積弊。他認為，前人對人才已經(jīng)有過許多精辟論述，像 “生才

11、貴適用，慎勿多苛求 ”、“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才 ”等等，這些在今天看來還有很大的現(xiàn)實意義。暨南大學人力資源研究所所長凌文輇表示，什么是人才？所謂人才，并不是僅指名牌大學或科研機構(gòu)內(nèi)的人。名牌大學里的人并非人人都是人才。人才實際上是一種機制，是國家的激勵機制和用人機制。一4 / 6個人在外國成為人才， 來到中國是不是還是人才呢？這要看我們中國用人機制。一個國家的真正的人才實際上出在本國國內(nèi)，不會出在國外。如果國內(nèi)出不了人才，靠出國成才，那只是外國的人才，是外國的人才激勵機制和用人機制產(chǎn)生的。在國外成才后回國不會是國內(nèi)的人才，不會有用武之地，除非出國前在國內(nèi)就是人才，出國是為了深造。因此

12、，從企業(yè)的角度出發(fā)， 人才當然就是那些能夠直接或間接給企業(yè)創(chuàng)造利潤的人。但要考慮的是：他為什么會給你帶來利潤？或者分切成兩個問題：（ 1）他為什么愿意好好干？（ 2）他在什么樣的條件下能夠干得好？也就是說：什么樣的制度安排能夠讓人才愿意去干好？什么樣的管理模式能夠使人才干得好？這樣一來，問題的答案也就出來了：一是建立一種讓人才愿意干的機制， 二是建立一套保證人才既能干出活來又不會把成果轉(zhuǎn)移走的管理制度。他表示，只有靠人才激勵機制和用人機制，才能保證人才不至于匱乏。獵頭：人才應有 “八種素質(zhì) ”登龍門人力資源網(wǎng)絡營運總監(jiān)黃軍偉認為，人才是什么其實是一個古老而又新鮮的話題，但無論以何種方式來定義或

13、者衡量人才，總會存在一些片面性，無論是“職位論 ”、“經(jīng)驗論 ”、“學歷論 ”還是 “薪酬論 ”。然而，依據(jù)什么標準判斷一個人是否是人才呢？不同的情形（職業(yè)、崗位、層次），其標準也不盡相同。但總的來說，是要求德才兼?zhèn)洹Ｍ瑫r，他認為人才總有一些特性，這些特性能夠?qū)⑺c一般人區(qū)分開來。在多年的獵頭工作經(jīng)驗中，各個用人單位委托“獵取 ”的人才的特性都各不相同，但都離不開以下的幾種素質(zhì)。他認為，人才應該具備八種素質(zhì)，這八種素質(zhì)分別是：合作開放、學習、創(chuàng)新、自信樂觀、責任感、自律、理性和執(zhí)著追求。他認為，在現(xiàn)代社會，人與人、企業(yè)與企業(yè)、行業(yè)與行業(yè)之間，沒有合作難以做事，難成大事。只有成功的合作、開放的胸襟，才能成就5 / 6一番事業(yè)。因此要求人才要有合作開放的意識和胸襟。同時要保持 “終身學習 ”的良好習慣才能適應社會的進步和科技的飛速發(fā)展，而且現(xiàn)在的發(fā)展日新月異，只有具備創(chuàng)新精神才能獲得發(fā)展。他認為，具有創(chuàng)