1、我們一起走近 勞動合同法,廣東華南通信技術(shù)有限公司,中華人民共和國勞動合同法,勞動合同法的實施時間,1,勞動合同法的意義,2,勞動合同法的十大亮點,3,勞動合同法實例分析,4,中華人民共和國勞動合同法,勞動合同法的實施時間 幾經(jīng)修改，幾經(jīng)審議的中華人民共和國勞動合同法，于2007年6月29日十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，并于同日第六十五號主席令公布，自2008年1月1日起正式施行。,中華人民共和國勞動合同法,勞動合同法的意義 勞動合同法的頒布，是我國勞動立法史上繼1994年勞動法之后又一個閃閃發(fā)光的里程碑。勞動合同法的頒布實施,對于更好地維護勞資雙方的合法權(quán)益,特別是維護勞動者的合

2、法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,具有十分重要的現(xiàn)實意義。,中華人民共和國勞動合同法,勞 動 者,用工單位,勞動合同法,中華人民共和國勞動合同法,勞動合同法,的,中華人民共和國勞動合同法,適用范圍擴大，使更多勞動 者的權(quán)益維護有了法律保障。,與勞動法相比，勞動合同法擴大了勞動法的適用范圍，使民辦非企業(yè)單位等組織的勞動者、事業(yè)單位實行聘用制的工作人員、勞務派遣和非全日制用工的勞動者的權(quán)益維護有了法律保障，這是勞動合同法最大的亮點。,自勞動法施行后，出現(xiàn)了一些新的用工主體（如民辦非企業(yè)單位）和用工形式（如勞務派遣用工和非全日制用工），對這類用工主體和用工形式的用人單位與其勞動者之間的權(quán)利義務關(guān)

3、系缺乏相關(guān)法律規(guī)定，發(fā)生爭議時無法可依，不利于維護這類勞動者的合法權(quán)益。另目前除公務員和參照公務員法管理的工作人員之外，事業(yè)單位中簽訂聘用合同的人員由于行政管理部門權(quán)限劃分的原因，既不適用勞動法的規(guī)定，也不適用公務員法的規(guī)定。這些勞動者與單位發(fā)生爭議時，既不能根據(jù)公務員法主張相關(guān)權(quán)利，也不能依據(jù)勞動法維護自身權(quán)益，不利于保護這部分勞動者的合法權(quán)益。 鑒于以上新的情況，勞動合同法擴大了勞動法的適用范圍：一是在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者；二是規(guī)定事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務方面、管

4、理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定； 三是單章單節(jié)對勞務派遣用工和非全日制用工進行規(guī)范，明確將勞務派遣和非全日制用工的勞動者納入勞動合同法調(diào)整。,中華人民共和國勞動合同法,中華人民共和國勞動合同法,與勞動法相比，勞動合同法增加規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這是我國勞動立法的一大進步，也是勞動合同法的一大亮點。,規(guī)章制度、重大事項須勞資雙方共 決，不能由單位一方說了算。,中華人民共和國勞動合同法,根據(jù)勞動法的規(guī)定，建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利和義務，就權(quán)利而言，屬于“單決權(quán)”。實踐中，不少

5、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規(guī)定的“霸王制度”，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規(guī)章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。 企業(yè)是勞動者和投資者的利益共同體，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協(xié)商確定，不能由企業(yè)一方說了算。勞動合同法規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，不再是用人單位

6、一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權(quán)益。這是我國勞動立法的一大進步，也是勞動合同法的一大亮點。,中華人民共和國勞動合同法,勞動法實施以來，勞動合同簽訂率低的現(xiàn)象一直得不到改變，相信勞動合同法關(guān)于用人單位不訂立書面勞動合同需支付勞動者二倍工資或被視為已訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定一旦實施，事實勞動關(guān)系將得到有效遏制，這也是勞動合同法的一大亮點。,不訂立書面勞動合同需支付員工二 倍工資或被視為已訂立無固定期限勞動 合同，事實勞動關(guān)系將得到有效遏制。,中華人民共和國勞動合同法,雖然勞動法也規(guī)定建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同，但對用人單位不簽訂勞動合同的行為卻沒有震懾力的相應規(guī)范，并且簽不簽勞動合同

7、法律后果一樣，有時甚至不簽勞動合同反而讓用人單位逃避了法律責任，以致勞動合同簽訂率低，勞動者的合法權(quán)益受到了嚴重損害。勞動合同法針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法的這一規(guī)定，增加了用人單位的違法成本，相信上述規(guī)定一旦實施，事實勞動關(guān)系將得到有效遏制。,中華人民共和國勞動合同法,勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴重，嚴重影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，勞動合同法對無固定期限勞動合同的簽訂提出了更高的要求

8、，旨在解決勞動合同短期化問題，促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定，這是勞動合同法的又一亮點。,鼓勵和強制簽訂無固定期限勞 動合同，促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。,中華人民共和國勞動合同法,勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。根據(jù)勞動法第二十條規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是“在同一單位連續(xù)工作滿10年”、二是“雙方同意續(xù)延勞動合同”、三是“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”。實踐中，一般只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就不同意續(xù)延勞動合同，導致無法簽訂無固定期限勞動合同，甚至十年以上工齡的勞動者也要被迫終止勞動合同，這是勞

9、動法對簽訂無固定期限勞動合同規(guī)定的缺憾。勞動合同法關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，有鼓勵和強制用人單位簽訂無固定期限勞動合同的雙重作用，相信勞動合同法的新規(guī)定，一定有利于無固定期限勞動合同制度的建立和推行，有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。,勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款與勞動法有關(guān)規(guī)定相比，增加了部分必備條款，也取消了部分必備條款。這一增一減的變化，重在保護勞動者的合法權(quán)益。這又是勞動合同法的一大亮點。,中華人民共和國勞動合同法,完善勞動合同必備條款，進一步 明確勞資雙方的權(quán)利和義務。,中華人民共和國勞動合同法,勞動合同法增加的部分必備條款是：（1）增加了勞動關(guān)系雙方主體的基本情況；（2）增加了

10、工作地點條款；（3）增加了工作時間和休息休假條款；（4）增加了社會保險條款；（5）增加了職業(yè)危害防護的條款。勞動合同法取消的部分必備條款是：（1）取消了勞動紀律條款；（2）取消了勞動合同終止的條件條款；（3）取消了違反勞動合同的責任條款。 增加工作地點條款，用人單位便不能隨意變更勞動者的工作地點；增加工作時間和休息休假條款，進一步明確了勞動者具體的工作時間和休息休假時間；增加社會保險條款，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權(quán)利義務意識；增加職業(yè)危害防護的條款，是為了使勞動合同法與職業(yè)病防治法相關(guān)規(guī)定相銜接，促進職業(yè)病防治法相關(guān)規(guī)定的落實。取消勞動紀律條款，是因為勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度的

11、內(nèi)容；取消勞動合同終止條件條款，是為了防止用人單位隨意終止勞動合同；取消違反勞動合同的責任條款，是為了防止用人單位濫用違約責任條款。,中華人民共和國勞動合同法,關(guān)于試用期的規(guī)定，勞動合同法 與勞動法相比，勞動合同法有重大突破，多項規(guī)定旨在防止用人單位濫用試用期，從而保護勞動者的合法權(quán)益。這也是勞動合同法的一大亮點。,試用期的多項規(guī)定有重大突破， 旨在防止用人單位濫用試用期。,中華人民共和國勞動合同法,勞動法對試用期的規(guī)定，太過簡單，以致實踐中一些用人單位濫用試用期，如試用期過長、隨意約定試用期、試用期工資過低、試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等。勞動合同法的新規(guī)定，對于防止用人單位濫用試用期，保護勞動

12、者的合法權(quán)益有積極意義。,中華人民共和國勞動合同法,勞動法沒有關(guān)于違約金問題的規(guī)定，勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知則規(guī)定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金，但對可以約定違約金的情形和數(shù)額沒有規(guī)定，以致實踐中用人單位動不動就用高額違約金來限制勞動者的合理流動，剝奪了勞動者依法解除勞動合同權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)。勞動合同法規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同法的這一規(guī)定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權(quán)有積極意義，這也是勞動合同法的一大亮點。,明確勞動者承擔違約金的情形， 禁止用人單位隨意約定違約金,中華人

13、民共和國勞動合同法,員工被迫辭職仍可享受經(jīng)濟 補償，防止用人單位故意違法逼迫 員工辭職而規(guī)避支付經(jīng)濟補償,勞動法規(guī)定了用人單位違法而損害勞動者合法權(quán)益時，勞動者可以被迫解除勞動合同，但對勞動者被迫解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題沒有作出規(guī)定。勞動合同法規(guī)定勞動者被迫解除勞動合同，用人單位仍需支付勞動者經(jīng)濟補償金，可以督促用人單位守法經(jīng)營和防止用人單位故意違法，逼迫勞動者提出解除辭職，以規(guī)避支付勞動者經(jīng)濟補償。這又是勞動合同法的一個亮點。,中華人民共和國勞動合同法,與勞動法相比， 勞動合同法對勞動者可以被迫解除勞動合同的情形作了修改和補充： 一是規(guī)定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫

14、勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，調(diào)整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同；二是補充了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。,明確勞動合同終止情形， 規(guī)定合同終止也要支付經(jīng)濟補償， 防止用人單位隨意終止勞動合同,勞動法規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定勞動合同的終止條件，實踐中，一些用

15、人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，不利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。勞動合同法規(guī)定勞動合同終止情形只能法定，不能約定，并規(guī)定固定期限勞動合同期滿終止也應當支付經(jīng)濟補償金，可以消除用人單位減少解雇成本的動機，引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。這也是勞動合同法的一大亮點。,中華人民共和國勞動合同法,中華人民共和國勞動合同法,勞動合同法與勞動法相比，調(diào)整了勞動合同終止的情形：一是取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止；二是增加了勞動合同法定終止的情形：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡

16、或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形； 三是增加了終止勞動合同的限制情形：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。,中華人民共和國勞動合同法,勞動合同法明確規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準

17、的二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同法的新規(guī)定，增大了用人單位違法解除或者終止勞動合同的解雇成本，有利于遏制用人單位隨意解除或者終止勞動合同，有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，這也是勞動合同法的一大亮點。,違法解除或者終止合同需付二 倍經(jīng)濟補償，遏制用人單位隨意 解除或者終止勞動合同。,中華人民共和國勞動合同法,勞動合同法,中華人民共和國勞動合同法,勞動法規(guī)定，建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。但因為缺乏相應的法律責任規(guī)定，許多用人單位為規(guī)避責任，用工卻不與勞動者訂立勞動合同。針對這種違法行為，勞動合同法規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同”，“已建立勞動

18、關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面合同”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”,并規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。,中華人民共和國勞動合同法,勞動合同法延續(xù)了勞動法有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，作出了一些與勞動法不同的新規(guī)定，在期限上一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。,中華人民共和國勞動合同法,李先生可以這樣要求，如果到明年公司還惡意拖欠工資，還可能被責令按照拖欠額向李先生加付賠償金。勞動合同法第八十五條明確規(guī)定，用人單位克扣或無