1、績效考核基礎知識,人力資源開發(fā)中心,根據(jù)中國物價出版社企業(yè)人力資源管理王延琪主編改 編,內容提要,績效考核概述 績效考核的操作流程 績效考核方法 績效考核中出現(xiàn)的問題與解決方法 績效考核面談,內容提要,績效考核概述 績效考核的操作流程 績效考核方法 績效考核中出現(xiàn)的問題與解決方法 績效考核面談,績效考核的定義,績效 員工在一定的時間和條件下為實現(xiàn)預定的目標所采取的有效工作行為以及實現(xiàn)的有效工作效果。 績效的三個方面 工作效果 工作效率 工作效益,績效考核 管理者使用系統(tǒng)方法、原理來評定和測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作業(yè)績的管理方法 績效考核的三個方面： 績效界定 績效衡量 績效反饋

2、,績效考核的重要性,將員工的工作活動和組織目標有效聯(lián)系起來 在管理者與員工之間建立正式的溝通橋梁 企業(yè)管理過程中需要大量的績效考核信息 促進員工自我發(fā)展,績效考核的內容,品質基礎型考核 行為基礎型考核 效果基礎型考核,品質基礎型考核,“他這個人怎么樣” 忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、自信。 優(yōu)點 缺點,行為基礎型考核,“他是如何去干的” 優(yōu)點 缺點,效果基礎型考核,“他干出了什么” 營業(yè)額、客戶滿意度、市場占有率。 優(yōu)點 缺點,績效考核原則,制度化 公開化 客觀性 分層次 注意同一性和差別性 單頭考核 反饋 判別性,績效考核概述 績效考核的操作流程 績效考核方法 績效考核中出現(xiàn)的問題與解決方法

3、績效考核面談,績效考核操作的責任,公司決策層 公司高級管理層 人力資源部門 職能部門 員工,績效考核的一般流程,建立績效標準,實施考核,績效反饋,激勵措施,建立績效標準,建立績效目標 確定績效指標 訂立績效標準,建立績效目標,具體明確 可測量 通過努力可以實現(xiàn) 目標具有現(xiàn)實性和可操作性 時限,確定績效指標,針對性 容易操作 獨立性 定量與定性相結合,訂立績效標準,基于工作崗位而非個人 通過努力可實現(xiàn)，有一定挑戰(zhàn)性 公開，管理者與員工達成一致 可衡量 有時限 結合公司或部門的目標而訂立 不斷修訂改進,實施考核,流程： 員工表現(xiàn) 收集資料 比較標準 得出結論,實施考核,上級評估 同事評估 員工自我

4、評估 下屬評估 顧客評估 工作績效委員會 360度考評,考核反饋,激勵措施,獎優(yōu)懲劣,績效考核概述 績效考核的操作流程 績效考核方法 績效考核中出現(xiàn)的問題與解決方法 績效考核面談,主要的幾種績效考核方法,交替分級法 配對比較法 強制分布法 比較法,優(yōu)點,缺點,主要的幾種績效考核方法,圖尺度評價法 特征法,優(yōu)點,缺點,主要的幾種績效考核方法,關鍵事件法 行為法,優(yōu)點,缺點,主要的幾種績效考核方法,目標管理法 結果法,優(yōu)點,缺點,績效考核概述 績效考核的操作流程 績效考核方法 績效考核中出現(xiàn)的問題與解決方法 績效考核面談,績效考核過程中常見的問題主要有兩大類：,主觀錯誤 技術問題（方法、工具、指標

5、等）,主觀錯誤,暈輪效應 居中趨勢 寬松或嚴格錯誤 邏輯誤差 近期效應 比較性錯誤,獨具效應 相容效應 盲點效應 刻板效應 歷史記錄影響錯誤,解決考核者主觀錯誤的常用方法：,培訓 記錄工作日志 選擇適當?shù)脑u估工具 選擇最合適的評估者 多角度評估,考核中存在的技術問題,內容設計不好，無針對性 考核標準界定不清 使用單一指標 使用考核方法不當,績效考核概述 績效考核的操作流程 績效考核方法 績效考核中出現(xiàn)的問題與解決方法 績效考核面談,績效考核面談三步驟,準備 面談 制定改進計劃,績效考核面談三步驟準備,明確目的 建立正式溝通渠道 共同探討不足和改進方法 制定未來發(fā)展目標 確定面談形式 講述推銷法 講述傾聽法 問題解決法 其他準備 時間、地點。 信息、資料。 通知員工。 設計開場白、時間、結束語,績效考核面談三步驟面談,創(chuàng)造良好氣氛 鼓勵員工參與 談話直接具體 不要直接職責員工，盡量減少批評，避免對立沖突 集中關注的是員工的績效和行為方式而不是員工的性格特點 注重未來而不是過去 注重問題解決 明確下一階段工作目標 以積極的方式結束