1、管理心理 學 主講：陳大柔,浙江大學公共管理學院 Tel:Email: ,第四講 領(lǐng)導識人用人,第一節(jié) 社會認知與識人 一、知覺 二、社會知覺 三、歸因理論 四、偏見及其消除 五、人性觀與領(lǐng)導 六、知覺研究與領(lǐng)導,第二節(jié) 選人用人與授權(quán) 一、領(lǐng)導用人中的弊端 二、選人用人的標準與原則要義 三、選人用人的方式方法 四、授權(quán) 五、案例：聯(lián)想的領(lǐng)導人才,第一節(jié) 社會認知與識人,一、知覺 1.知覺的概念 知覺是對客觀事物的整體的反映。人的知覺能動性，主要表現(xiàn)是它的選擇性 2.影響知覺選擇性的因素 (1)客觀因素 知覺對象本身的特征 對象和背景的差別 對象的組合 (2)主觀因素

2、 興趣、經(jīng)驗、需要和動機、個性特征 3.錯覺,二、社會知覺：對人的知覺 （美）布魯納（J.S.Bruner) 1947年提出 1.社會知覺的類型 對個人的知覺（person perception) 人際知覺(interpersonal perception) 自我知覺（self-perception) 2.社會知覺中的各種偏見 第一印象 暈輪效應 近因效應和優(yōu)先效應 定型的作用,三、歸因理論 1.什么是歸因理論 歸因理論研究： 心理活動的歸因 行為的歸因 對未來行為的預測,2.（美）凱利（Kelley）的歸因模型 在對人的知覺過程中，可以把這個人的行為歸結(jié)為三方面因素： 歸結(jié)為知覺者本人的特點

3、 歸結(jié)為知覺對象的特點 歸結(jié)為知覺者與知覺對象進行交往時所處的情境 上述歸結(jié)由下述三個標準決定： (1)前后的一貫性 (2)普遍性 (3)差異性,3.（美）韋納（Weiner)：成功和失敗的歸因模型 (1)成敗歸因于四方面因素 努力 能力 任務難度 機遇 (2)上述四因素劃分為三個維度 a.內(nèi)因：努力、能力 外因：難度、機遇 b.穩(wěn)定：能力、難度 不穩(wěn)定：努力、機遇 c.可控制：努力 不可控制：難度、機遇,四、偏見及其消除,（一）什么是偏見 偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)而形成的對其他人或群體的片面甚至錯誤的看法與影響。 偏見與態(tài)度有關(guān)，但偏見又不同與態(tài)度。,（二）為什么會有偏見？,1

4、.群體沖突理論 2.社會學習理論 3.認知理論 4.心理動力理論,（三）偏見的影響,對知覺的影響 對歸因的影響 對他人行為的影響,（四）如何消除偏見,社會化 提高受教育水平 直接接觸 自我檢控,五、人性觀與領(lǐng)導,（一）人性觀理論 1. 弗洛伊德的人格理論 本我 自我 超我 2.馬克思的人性理論 （1)動態(tài)的考察 “他們的需要即他們的本質(zhì)” “自由自覺的活動是人的類本質(zhì)” 人的本質(zhì)“是一切社會關(guān)系的總和” （2） 靜態(tài)的結(jié)論 自然屬性 社會屬性,2. 西方 “人性惡”假設(shè)與政府權(quán)力的邊界 “經(jīng)濟人”對政府的理性選擇 政府與人民的契約 政府的職責是為人民謀利益 科學化的行政管理方式 “人性善”假設(shè)

5、與政府的自由責任意識 承認人的責任能力與尊重人的管理方式 承認人的創(chuàng)造性與行政管理的激勵方式,(三)人性假設(shè)與管理 1. “經(jīng)濟人”假設(shè) 麥格雷戈的X理論 管理措施 2. “社會人”假設(shè) 梅約的“工業(yè)文明中的問題”一書 管理措施（“參與管理”） 3. “自我實現(xiàn)的人”假設(shè) 馬斯洛理論 阿基里斯的成熟理論 麥格雷戈的Y理論 管理措施 4. “復雜人”假設(shè) 摩斯和洛斯奇的超Y理論 權(quán)變理論,（四） “以人為本”的行政理念與制度設(shè)計 1.首先，調(diào)整社會利益結(jié)構(gòu)的制度安排 第一，在縮小收入差距的同時，建立弱勢群體的利益表達機制 第二，應該完善社會保障制度、財政預算支出制度 2.其次，官員考核制度的改革

6、 第一，樹立群眾公認、注重實績的原則。把公眾意見作為考評官員的重要尺 度，從而確保官員在行政過程中保障人民群眾的利益，而不再一味地保護強勢群體的利益。 第二，完善考評內(nèi)容。在指標體系的設(shè)置上，要全面反映經(jīng)濟、社會和人的全面發(fā)展，不能片面地用經(jīng)濟指標考核官員。,六、知覺研究與領(lǐng)導 就業(yè)面試 績效評估: 1.任務績效（task performance) 2.周邊績效（contextual performance) 職工的努力程度 職工的忠誠度,第二節(jié) 選人用人與授權(quán) 一、領(lǐng)導用人中的弊端 二、選人用人的標準與原則要義 三、選人用人的方式方法 四、授權(quán) 五、案例：聯(lián)想的領(lǐng)導人才 六、駕馭藝術(shù),一、領(lǐng)

7、導用人中的弊端,1.傳統(tǒng)狀態(tài)下的弊端 （1）權(quán)力主義。 （2）官本位主義。 （3）形式主義。 （4）混跡主義。 （5）窩里斗主義。 （6）厚臉皮主義。 （7）封建主義。 （8）“放任”主義。,2. 改革后新出現(xiàn)的問題 第一，民主推薦常常失真失實。形式化、走過場、假民主、實“暗箱”，強奸民意，糊弄群從。拉票實際是一種新型腐敗。 第二，談話推薦也常常失真失實。 第三，考察方法單一、滯后。 第五，考核程序方面過于神秘或失于不嚴密。 第六，確定民主推薦和個別談話的范圍不合理。 第七、任前考察時間不足，不能與平時考察有機結(jié)合。,二、選人用人的標準與原則要義,（一）領(lǐng)導用人的涵義 領(lǐng)導用人具有四重實質(zhì)：第

8、一是組織人事的實質(zhì)；第二是人力資源開發(fā)與管理的實質(zhì)；第三是領(lǐng)導權(quán)力行使的實質(zhì)；第四是內(nèi)務性重要決策的實質(zhì)。 領(lǐng)導用人是最具領(lǐng)導本義實質(zhì)和特征的領(lǐng)導活動。,（二）選人用人的標準,選人用人的標準：（1）德才兼?zhèn)涞臉藴剩唬?）德、能、勤、績、廉標準；（3）干部“四化”的標準，即革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化；（4）思想作風過硬，政治上可靠，人民信得過，不跑官要官，水表 正廉潔，奉公守法，工作上有能力。四層面歸結(jié)仍是德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴省?要在用人實踐中堅持這一標準，就需要注意以下三個要點： 把德放在首位。司馬光就說：“自古昔以來，國之亂臣，家之敗子，才有余而德不足，以至于顛覆者多矣?！毙煜蚯霸谒幕貞?/p>

9、錄中曾寫道：“張國燾這個人不是沒有能力，但品質(zhì)不好，他是借口肅反，剪除異己，建立個人統(tǒng)治。不僅搞軍隊，也搞地方。被肅掉的大都是有能力、有戰(zhàn)斗經(jīng)驗、和群眾有密切聯(lián)系的領(lǐng)導骨干?！标愒埔舱f：德才并重，以德為主。 正確看待“才”或能力條件。對于德與才，司馬光曾說：“才者，德之資也；德者，才之帥也。” 要年富力強。往往存在著“姜還是老的辣”的觀念。 鄧小平指出：善于發(fā)現(xiàn)人才，團結(jié)人才，使用人才，是領(lǐng)導者成熟的主要標志之一。,（三）人才選用的原則要義,總的要求就是必須確保領(lǐng)導用人必須著眼大局、科學合理、規(guī)范得體、公道正派、真誠愛才、信任團結(jié)和認真負責。 在這個總原則之下，還有十條具體原則：（1）事業(yè)導向

10、原則；（2）素質(zhì)先決原則。此即，素質(zhì)不行的就不能用；不具備領(lǐng)導素質(zhì)或素質(zhì)不足以做領(lǐng)導的，就不能用為領(lǐng)導；（3）人才對拉原則；（4）正用善用原則；（5）人力開發(fā)原則；（6）公開透明原則；（7）根除“關(guān)系”和權(quán)術(shù)原則；（8）排除零成效和負成效原則；（9）避免重蹈用人覆撤原則；（10）問責原則。,三、選人用人的方式方法,古人說：“識才難，非難；得才難，非難；用人難也?！?（一）人才選用方式 目前，常規(guī)方法有以下幾種： （）選任。適用于產(chǎn)生各種代議機關(guān)（如黨政群的各種代表大會、代表會議和黨委會等）的組成人員，行政首長和委員會的主持人。選用制的主要價值取向是民主。 （）委任。委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按自

11、身的權(quán)限來指定被任用者。易導致“人治”，出現(xiàn)“任人唯親”的現(xiàn)象。誘導“歸附”思想。 （）聘任。聘任制是用人單位以合同為契約產(chǎn)生被任用者。 （）考任。考任制是以公開的競爭性考試擇優(yōu)產(chǎn)生被任用者。,（二）人才選用方法 筆試法。 面試法。 操作式考試法。 心理測驗法。（1）智力測驗。（2）性向測驗。（3）興趣測驗。（4）人格測驗。 群眾評議法。古人云：“左右皆曰賢，未可也；諸大夫皆曰賢，未可也；國人皆曰賢，然后察之；見賢焉，然后用之。” 短期試用法。了解人要“策之以言，而試之以事?！?（三）做好用人工作的對策思路,以事用人 “事”在這里就是領(lǐng)導目標和組織任務。所謂“要以事用人，側(cè)重任務激勵”，其實質(zhì)

12、就是“以事業(yè)為導向，任人唯事，因事?lián)袢?，以功勵人?！?以才用人 古人說：士為知己者死，女為悅己著容。其實際意思就是，只要得到充分的尊重和信任，一個人就會不惜一切為對方做出奉獻以回報知遇之恩。,以“眼”用人 就是靠識人的慧眼用人。一種準確透徹地判別人才的方法論和一套科學、有效、具體的識人方法。形成一種來自人才判斷的機制化、標桿性激勵這種激勵不妨稱之為“伯樂式激勵”。這里介紹三種方法以次參考。,4.以“心”用人 要以“心”用人，就是要用以善德為核心的人才精神來對人和用人。其中，所謂的善德，就是指那種能夠容人和利人、能夠激發(fā)人才智以創(chuàng)造、能夠為用人提供巨大心靈空間和精神動力的美德；而所謂的“心”就是那種尤其對人才具有親和力、感化力、凝聚力、鼓舞力和激發(fā)力的人才精神：1.要有愛才之心。2.要有求才之渴。3.要有用人之膽。4.要有護才之能。5.要有容才之量。人才越高級越有才干，直至于恐怕會出現(xiàn)“功高蓋主”的樣子。6.要有薦才之德。7.要有育才之方。,5.以“杠”用人 以“杠”用人，就是要依據(jù)關(guān)于人才選用的硬性規(guī)定與條件來規(guī)范用人、嚴格用人。俗稱“杠杠”。 用人杠杠一般有以下八種： （1）資格杠杠。 （2）時限杠杠。 （3）性別杠杠。 （4）職業(yè)杠杠。 （5）民族杠杠。 （6）政治杠杠。 （7）素質(zhì)杠杠。 （8）績效杠杠。,6.以“利”用人 常言道：“重獎之下，必有勇夫?！惫湃?/p>