1、hr 角度的裁員建議前兩天在博文里說(shuō)到在這個(gè)特殊時(shí)期，hr 的立場(chǎng)問(wèn)題。文末提到 “我不贊同 hr 僅作為裁員、減薪的執(zhí)行者，僅僅去負(fù)責(zé)實(shí)操落地的工作。我們?cè)摻o老板的意見一定要提。 ”的觀點(diǎn)，今天就來(lái)談?wù)勌崾裁唇ㄗh的實(shí)際做法，我個(gè)人總結(jié)的一些看法。當(dāng)然，這個(gè)建議的前提一定是hr 對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等內(nèi)部數(shù)據(jù)、戰(zhàn)略調(diào)整布局，以及行業(yè)的走勢(shì)有深入了解的前提上。 否則 hr 就沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)， 說(shuō)出來(lái)的話也就自然沒(méi)有分量，被老板和其他業(yè)務(wù)老總認(rèn)為是 “扯 ”。一、分析現(xiàn)有內(nèi)部數(shù)據(jù)一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作無(wú)非人、財(cái)、物三項(xiàng)，無(wú)論是從國(guó)家現(xiàn)行政策，還是從經(jīng)濟(jì)自然趨勢(shì)來(lái)看，人的成本都是不可小覷的， 特別是對(duì)一些新興的高

2、新技術(shù)企業(yè)， 人工成本成為了企業(yè)最大的成本性支出。所以我們必須對(duì)人的成本有個(gè)系統(tǒng)性總結(jié)，作為裁員建議的數(shù)據(jù)支撐。這里面除了工資、福利、獎(jiǎng)金等顯性成本外，社保、公積金作為隱性成本的大頭也必須涵蓋在內(nèi)。 從我自己這幾年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，在這個(gè)分析過(guò)程中，對(duì)比部門之間的眾數(shù)、極值和公司總職位族的眾數(shù)，遠(yuǎn)比單獨(dú)對(duì)比部門平均值更有參考價(jià)值。 然后，這些成本性分析必須與部門產(chǎn)出做對(duì)比。很多老板在被問(wèn)到裁員先裁誰(shuí)的問(wèn)題時(shí)，會(huì)調(diào)侃性的有兩個(gè)趨勢(shì)性發(fā)言：一個(gè)是裁貴的，一個(gè)是裁閑的。這兩個(gè)趨勢(shì)性調(diào)侃有一定道理，但從hr 操作角度來(lái)看，又都不十分嚴(yán)謹(jǐn)。我們以上作的數(shù)據(jù)分析，就是為了找出 “貴 ”、 “閑 ”兩類人群的

3、所在。當(dāng)然， “貴 ”與 “閑 ”都是一個(gè)相對(duì)的概念，我把它定義為 “性價(jià)比低 ”。我一直贊同人力外包這個(gè)事情，在新法對(duì)此作出種種限制的情況下，更贊同將其轉(zhuǎn)向成為“業(yè)務(wù)外包 ”的模式。 這種做法是最好的發(fā)現(xiàn)并剪裁性價(jià)比的邊緣職位的方式， 可以把容易被忽略的死角揪出來(lái)。1 / 5舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)年薪幾十萬(wàn)甚至上百萬(wàn)的銷售總監(jiān)，從絕對(duì)值來(lái)看，絕對(duì)是企業(yè)中“貴 ”的那一部分，但從其給企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際收益來(lái)看，相對(duì)價(jià)值的對(duì)比他就有可能是“貴”族，有可能是 “不貴 ”一族。 這個(gè)簡(jiǎn)單的道理是可以適用于企業(yè)中的任何一個(gè)職位的。但是銷售總監(jiān)的例子大家容易認(rèn)同與理解，同理卻不一定能推論到一些邊緣人群身上。因?yàn)檫@些

4、邊緣職位絕對(duì)值 “不貴 ”，甚至很廉價(jià)，所以容易被忽略。我本身做軟件、高新企業(yè)很有感觸，會(huì)經(jīng)常跟高層舉這樣一個(gè)價(jià)差錯(cuò)覺(jué)的例子：一個(gè)月薪 12k 的工程師貴了，要慎之又慎的考慮要不要進(jìn)，進(jìn)來(lái)后也特別關(guān)注他的工作表現(xiàn)。一個(gè)月薪 2k 的工程師很便宜，先進(jìn)來(lái)試試看，進(jìn)來(lái)后往往也就拋在腦后忘了評(píng)估試試看之后的結(jié)果到底是行還是不行。但是一個(gè)月薪2k 的人真的如想象般廉價(jià)么？不見得。因?yàn)閷?duì)其2k 的顯性成本，我們還要付出社保、公積金等可度量的隱性成本，還有很多無(wú)法度量的更大面積的隱性成本，如：因能力欠缺而支付的培訓(xùn)成本、因能力不足無(wú)法滿足崗位實(shí)際編制導(dǎo)致不得不累加其工作量或彌補(bǔ)其工作誤差造成的加班成本、因

5、其打亂原有團(tuán)隊(duì)開發(fā)進(jìn)程可能帶來(lái)的項(xiàng)目延期或短期壓力調(diào)整的成本、 從一個(gè)點(diǎn)蔓延出持續(xù)的不良影響力所增加的管理成本等等。累加起這些隱性成本，這個(gè) “便宜 ”的初級(jí)崗位價(jià)值一下子就從2k 直接增加到4-5k. 請(qǐng)問(wèn)，這個(gè)初級(jí)的人還“便宜 ”嗎？還 “值 ”嗎？而且從研發(fā)項(xiàng)目的周期來(lái)看，這部分初級(jí)崗位并不是時(shí)時(shí)需要，他們僅在項(xiàng)目的某一個(gè)階段體現(xiàn)出 “量 ”的優(yōu)勢(shì)。為了這短期可以“干活 ”的人，付出長(zhǎng)期的不便宜的成本，顯然是不劃算的。更何況，根據(jù)國(guó)家的新政策，企業(yè)招人越來(lái)越傾向于“請(qǐng)神容易送神難”的地步，那我們還有必要請(qǐng)這些市場(chǎng)上很廉價(jià)的“神 ”嗎？所以說(shuō)白了，我們做內(nèi)部數(shù)據(jù)分析的過(guò)程，就是找這些“性價(jià)

6、比低 ”的人群的過(guò)程，是確認(rèn)可能的 “裁員名單 ”的過(guò)程。當(dāng)然，裁撤這些人員企業(yè)需要支付的成本也要一并計(jì)算清楚。二、建議老板最低限度要合法很簡(jiǎn)單，就是按照法定的標(biāo)準(zhǔn)，該給多少補(bǔ)償給多少，如果可能還要比法律更寬限些，如果不行最低限度也是要 “合法 ”，不要在這個(gè)層面上 “摳門 ”。2 / 5這句話說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)確實(shí)難，特別是在民營(yíng)企業(yè)里。但是這個(gè)道理我們一定要擺出來(lái)，講清楚利弊。為什么外企裁員一般都很順暢，也幾乎沒(méi)有聽到勞動(dòng)爭(zhēng)議或其他糾紛，源于一點(diǎn)就是合法。裁員本來(lái)就不是一件好事，想讓大家的開開心心的走是天方夜譚，但是至少要讓大家心平氣和的走。很多外企在國(guó)家法律的基礎(chǔ)上，采取的是 n+2 、

7、n+3 的補(bǔ)償策略，而且在宣布之日可以辦理離職，但本月工資全額支付。在企業(yè)如此法到情到的做法下，經(jīng)常裁員的外企幾乎沒(méi)有發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司形象也沒(méi)有受到損失?！皳搁T ”的做法無(wú)非是減少當(dāng)前現(xiàn)金成本，增加機(jī)會(huì)成本的一件事。這件事從中國(guó)目前的政策來(lái)說(shuō)，是碰不得的的。我經(jīng)常會(huì)跟高管層滲透的一個(gè)信息就是，不要觸碰國(guó)家的雷區(qū)，至少不要明目張膽。我之前服務(wù)過(guò)的一家公司一直沒(méi)有給員工上保險(xiǎn)，跟老板提了多次都被駁回。結(jié)果可想而知， 為此反反復(fù)復(fù)的發(fā)生了多次勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，還上了勞動(dòng)局社?；榈暮诿麊?。后來(lái)老板拍著桌子罵， 但還是開始按章繳納保險(xiǎn)。 我現(xiàn)在會(huì)用這件事情做反面教材的案例， 告訴老板不要僥幸，特別是在

8、人的問(wèn)題上。當(dāng)你是一個(gè)十幾人的小公司時(shí)還可以“僥幸 ”，當(dāng)你是一家千人規(guī)模的公司時(shí)就不能對(duì)機(jī)會(huì)成本報(bào)期許。 人員規(guī)模越大的公司，越應(yīng)該遠(yuǎn)離機(jī)會(huì)成本，因?yàn)樗恍业钠茐牧σ矔?huì)成倍增加。外企的明智，在于它懂得“破財(cái)消災(zāi) ”，懂得掌握可控成本，遠(yuǎn)離機(jī)會(huì)成本。這個(gè)意識(shí)在我們很多的民企里都沒(méi)有，所以需要我們hr 不斷的去滲透洗腦。三、裁員的姿態(tài)要公平公開其實(shí)我們?cè)诖_認(rèn)裁員名單的時(shí)候考慮的是“企業(yè)需要 ”這個(gè)因素，在確立裁員成本的時(shí)候考慮的是 “合法平穩(wěn) ”這個(gè)因素， 可以說(shuō)從出發(fā)點(diǎn)到?jīng)Q策點(diǎn)里面都不涉及 “公平公開 ”，但在操刀時(shí)則必須還要加上這點(diǎn)，我覺(jué)得這是至關(guān)重要的必備因素。這里面有幾個(gè)步驟。第一，高管

9、層高調(diào)減薪。這個(gè)不用多說(shuō)了，這是姿態(tài)的問(wèn)題，如果只裁員工不動(dòng)高管，那員工內(nèi)心的不平衡和對(duì)立情緒會(huì)短期激增。所以高管層不但要減薪， 還要3 / 5在公司內(nèi)部高調(diào)處理， 給員工傳達(dá)兩個(gè)信息： 公司目前有困難； 困難面前先保證員工利益不受損。第二，中層管理減薪或裁撤合并。我曾在論壇的一個(gè)回帖里提及過(guò)為什么要裁中層，這里原因就不多數(shù)了。 同樣是給員工傳遞這樣的信息： 公司的困難加劇了； 困難面前盡量保證員工利益不受損。第三，裁撤性價(jià)比低的職位或業(yè)務(wù)萎縮淘汰的部門。真正開始動(dòng)刀。與員工面談時(shí)一定要一對(duì)一， 坦誠(chéng)告訴員工幾個(gè)信息： 客觀評(píng)價(jià)他的本職工作表現(xiàn)、 在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)嘗試結(jié)果、 裁減決定及補(bǔ)償

10、情況、 離職交接的期限和注意事項(xiàng)， 最后感謝他在公司的貢獻(xiàn)并告知情況好轉(zhuǎn)或以后有同樣職位會(huì)優(yōu)先錄用。如果沒(méi)有疑問(wèn)，請(qǐng)他在解除通知書上簽字確認(rèn)。公開進(jìn)行裁員確實(shí)會(huì)給員工造成一定程度的恐慌心態(tài)，但我認(rèn)為偷摸操作更會(huì)給員工帶來(lái)非官方的揣測(cè)與小動(dòng)作， 不但不能減少這種恐慌， 更會(huì)讓公司里謠言四起人人自危， 加深這種恐慌情緒。開誠(chéng)布公的告知員工企業(yè)的困難，并無(wú)損于企業(yè)的形象和權(quán)威。四、對(duì)裁減的人員分類建立資料庫(kù)沒(méi)有人能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)。很多外企會(huì)在度過(guò)困難期后大批“回收 ”被裁員工。這種做法值得借鑒， 但其實(shí)維護(hù)這個(gè)資料庫(kù)需要耗費(fèi)大量的人工，所以分類就顯得尤為重要。我還會(huì)在分類的基礎(chǔ)上給被裁員工打上兩類“標(biāo)簽 ”，一類是專業(yè)技能層面的，標(biāo)注他在職時(shí)的專業(yè)特點(diǎn)、職位定位，如 “。net ”、“高級(jí) ”，另一類是個(gè)人特點(diǎn)上的，標(biāo)注他曾表現(xiàn)出的突出優(yōu)勢(shì)特上和不足，如 “乒乓球賽第二 ”、“孤僻 ”等。標(biāo)簽會(huì)在部門有職位需求時(shí)，為我們篩選帶來(lái)極高的效率。當(dāng)然，做的時(shí)候確實(shí)是一個(gè)痛苦的過(guò)程。五、度過(guò)困難后要快速恢復(fù)內(nèi)部公平并提出補(bǔ)償這主要是指被減薪的人員。我認(rèn)為長(zhǎng)期減薪的破壞力遠(yuǎn)大于短期裁員的效果。減薪對(duì)士氣的破壞更大， 更容易造成 “茅坑效應(yīng) ”，最