1、論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變 摘要：為適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，過去“工具人”的認(rèn)識(shí)逐漸被現(xiàn)在“目的人”的理念所取代。概括來說，“目的人”的內(nèi)涵包括尊重個(gè)人、使人成功和授權(quán)賦能三個(gè)方面。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，唯有從根本上以“目的人”的理念作為指導(dǎo)，重視情感管理、加強(qiáng)培訓(xùn)管理、提倡參與管理、深化自我管理和實(shí)現(xiàn)文化管理，才能在變幻莫測的市場競爭中占有一席之地。 關(guān)鍵詞：工具人;目的人;管理理念;轉(zhuǎn)變 以人為本是管理中經(jīng)常提到的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代真正使得這個(gè)號(hào)稱“黃金法則”的管理原則得到落實(shí)。縱觀管理學(xué)的發(fā)展過程，不論是梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的工業(yè)心理學(xué)，還

2、是此后馬斯洛、赫茲伯格等行為科學(xué)的研究，它們都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是把人視作企業(yè)經(jīng)營的工具，研究人是為了提高人的工作效率，從而更加有效地完成企業(yè)任務(wù)，達(dá)到利潤最大化的目標(biāo)。實(shí)施人本管理，這種“工具人”的認(rèn)識(shí)應(yīng)被“目的人”的理念所取代。 一、從“工具人”到“目的人”的必然性 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求企業(yè)實(shí)施人本管理，這就需要首先對(duì)作為企業(yè)主體的員工有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和合理的定位，這個(gè)理念定位就是“人是目的”。 1、員工對(duì)企業(yè)提出了新的要求 隨著新技術(shù)革命引起的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，藍(lán)領(lǐng)工人比重迅速下降，白領(lǐng)工人大幅上升。1956年，美國有史以來白領(lǐng)工人超過藍(lán)領(lǐng)工人，這種職業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，必然沖擊到人們的價(jià)值觀、生活

3、方式和工作要求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，新一代的勞動(dòng)力由于富裕程度和文化素質(zhì)較高，經(jīng)濟(jì)方面的要求已不是他們工作的唯一動(dòng)力，他們更為迫切的需要是心理的滿足和自我的實(shí)現(xiàn)。工作已不再是簡單的謀生方式，越來越多的人把工作看成是自己實(shí)現(xiàn)個(gè)人社會(huì)價(jià)值的重要手段，在工作中尋找生活的意義。此時(shí)，企業(yè)也不再僅僅是贏利性的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和員工們養(yǎng)家糊口的地方，更是員工們自我實(shí)現(xiàn)、尋求精神家園的“文化機(jī)構(gòu)”。于是，基于“工具人”的認(rèn)識(shí)而采取的單純靠強(qiáng)制性監(jiān)督或物質(zhì)利誘等傳統(tǒng)的管理方式處境日益尷尬，它們難以有效地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，正逐步被文化引導(dǎo)、價(jià)值認(rèn)同等新的管理方式取代。 2、企業(yè)對(duì)員工提出了新的要求 企業(yè)是由

4、全體員工組成的有機(jī)整體，未來的企業(yè)要生存，需要員工全身心地投入到企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中來，創(chuàng)造性地進(jìn)行工作。過去，認(rèn)為人是“工具人”的企業(yè)只需要員工“盡力”，即一個(gè)員工只要能夠按要求完成任務(wù)，就是一個(gè)好的員工。但是隨著企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境的快速變化，企業(yè)要求員工不僅能夠接受和執(zhí)行命令，而且還能夠創(chuàng)造性地工作，這時(shí)更多的是需要員工“盡心”?？梢哉f，這是兩種截然不同的態(tài)度和要求，帶來的結(jié)果也是天壤之別。現(xiàn)代員工的角色正在從消極的從事狹窄范圍的工作向生產(chǎn)中的積極合作轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，就是現(xiàn)代管理需要達(dá)到的力度，需要收到的效果。顯然，這不是“工具人”的管理方式力所能及的。 3、企業(yè)負(fù)有發(fā)展人的社會(huì)責(zé)任 傳統(tǒng)管

5、理理論認(rèn)為職工只是企業(yè)發(fā)展的工具，職工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展之間的相關(guān)性是很小的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代強(qiáng)化了企業(yè)發(fā)展人的社會(huì)責(zé)任，要求企業(yè)在實(shí)現(xiàn)物的目標(biāo)時(shí)要將人的目標(biāo)作為根本目標(biāo)來追求。物的目標(biāo)是指企業(yè)以經(jīng)濟(jì)利益為內(nèi)容的目標(biāo)，具體說就是利潤最大化；人的目標(biāo)是企業(yè)以人的全面發(fā)展為內(nèi)容的目標(biāo)，具體表現(xiàn)為發(fā)展員工、造福社會(huì)。企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，當(dāng)然要贏利，但是企業(yè)不能以利潤最大化作為唯一的或最高的經(jīng)營目標(biāo)，更不能為此不擇手段，竭澤而漁。1994年，斯坦福大學(xué)教授詹姆斯c柯林斯和杰里i波拉斯，通過對(duì)18家長期成功的企業(yè)（至少有48年歷史）與18家對(duì)照企業(yè)進(jìn)行了長達(dá)6年的比較研究認(rèn)為，與商學(xué)院的教義相反

6、，并沒有發(fā)現(xiàn)“最大限度地增加股東的財(cái)富”或“牟取最大利潤”是大多數(shù)目光遠(yuǎn)大的公司發(fā)展過程中最重要的推動(dòng)力或最重要的目標(biāo)。 它們追求利潤，然而，追求利潤不是最主要的，它們更追求范圍廣泛的、意義深遠(yuǎn)的理想。目光遠(yuǎn)大的公司以人的發(fā)展促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，以企業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)人的進(jìn)步，在追求理想時(shí)也得到了利潤，他們兩方面都做到了。 二、“目的人”的內(nèi)涵 與“工具人”這一人性假設(shè)相反，“目的人”以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目標(biāo)，要求充分地尊重人、關(guān)心人、幫助實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。彼得斯和沃特曼總結(jié)了“優(yōu)秀公司”的價(jià)值觀念，指出：企業(yè)管理歸根到底是對(duì)人的管理，優(yōu)秀公司都有根深蒂固的哲學(xué)思想“尊重個(gè)人”，或“讓員工成功”，

7、或“讓員工們突出自己”，亦或“對(duì)待員工要像對(duì)待成人那樣”。1概括來說，“目的人”的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、尊重個(gè)人 人本管理中的尊重個(gè)人，主要表現(xiàn)在它尊重一切人的人格，把組織中的一切人都當(dāng)作人來看待，堅(jiān)決反對(duì)詆毀人格，禁止人身侮辱。例如：瑪麗凱化妝品公司發(fā)展的奧秘就是尊重員工，任何領(lǐng)導(dǎo)人的辦公室都不懸掛表示頭銜的牌子，對(duì)所有領(lǐng)導(dǎo)人都直呼其名而不稱職務(wù)。對(duì)待犯有過失的人，瑪麗凱都會(huì)采取兩種基本的方式，一種是對(duì)事不對(duì)人，另一種是運(yùn)用別具一格的迂回的批評(píng)方式。2尊重個(gè)人，還表現(xiàn)在尊重人性差異，不將人看作“平均人”。傳統(tǒng)組織理論將組織看作一個(gè)大的熔爐，認(rèn)為員工進(jìn)入組織以后就必定會(huì)發(fā)生變化，人們

8、會(huì)自動(dòng)被組織同化，而成為同質(zhì)群體中的一元，然而事實(shí)上并非完全如此。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織面臨著日趨顯著的勞動(dòng)力多元化挑戰(zhàn)，一方面組織的構(gòu)成在性別、種族、國籍方面變得多樣化，另一方面人的個(gè)性日益顯著，組織要充分尊重每個(gè)員工的個(gè)性。正如美國著名的管理學(xué)家哈羅德孔茨關(guān)于人性假設(shè)的觀點(diǎn)，一般人是不存在的，把人假設(shè)成都是相似的，試圖對(duì)人進(jìn)行算術(shù)平均，那是注定要失敗的。 2、使人成功 德魯克認(rèn)為，手工工人期望從工作中得到生計(jì)（work to live），知識(shí)工作者期望從工作中得到人生（live to work）。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人不僅僅是工具，更是目的，只有擴(kuò)展人自己的力量，過生產(chǎn)性的生活，才能使自己的生存富有

9、意義和價(jià)值。企業(yè)是由不同的人組成的，他們分別扮演著不同的角色，每個(gè)角色都是不可或缺的，而且人人都有專長，都有能力取得一些重要成就。正如斯蒂芬科維博士所說的：“沒有任何一個(gè)人愿意成為被別人操縱的工具，他們想擁有的是對(duì)資源支配的自主權(quán)，他們所想要得到的是為人類做出貢獻(xiàn)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的感覺。只有如此，他們才有無窮的動(dòng)力充分發(fā)揮自己的潛能?！?所以，優(yōu)秀企業(yè)重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和發(fā)展意愿，為他們提供適合要求的上升道路，提供創(chuàng)造發(fā)展所必需的資源，從而使他們能夠施展才能，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和企業(yè)的進(jìn)步。 3、授權(quán)賦能 “目的人”，意味著人不再是被動(dòng)地接受管理或權(quán)力下放，而是發(fā)揮主觀能

10、動(dòng)性，發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)意，提高對(duì)新事物的適應(yīng)力，這就要求員工不再是被動(dòng)的接受管理，而是形成“自下而上決策”，即所謂的“授權(quán)賦能”。“授權(quán)賦能”并不是簡單地把決策的權(quán)力從管理層手中拿過來，賦予最基本的員工，它的作用在于激發(fā)組織中“人”的潛能，這種潛能不是不切實(shí)際的空想，在條件恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候，就完全可以實(shí)現(xiàn)?！笆跈?quán)賦能”的目的在于讓組織的人們明白，他們有設(shè)計(jì)和創(chuàng)造的能力，而組織正希望他們拿出些新東西來，會(huì)給予他們各個(gè)方面的支持。通過實(shí)施“授權(quán)賦能”，將會(huì)產(chǎn)生一種“雙贏（two win）”的效果，在成就員工個(gè)人的事業(yè)，使每個(gè)人的潛能得到空前的激發(fā)和釋放的同時(shí)，企業(yè)也實(shí)現(xiàn)自身利益目標(biāo)，獲得意想不到的最大產(chǎn)出。

11、三、以“目的人”理念為指導(dǎo)實(shí)施人本管理 企業(yè)實(shí)施人本管理的方式和途徑來是多種多樣的，但問題的關(guān)鍵在于不管企業(yè)采取何種方式，都要在根本上以“目的人”的理念作為指導(dǎo)。針對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，實(shí)施人本管理的途徑應(yīng)包括以下幾種: 1、重視情感管理 情感管理是通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)的有效管理，它重視員工的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行管理，從而激發(fā)員工的積極性，消除消極情緒。在情感管理中，管理者和員工不再是單純的命令發(fā)布者和實(shí)施者，而是通過接觸、交談來加強(qiáng)感情溝通，建立和諧關(guān)系，了解員工對(duì)工作的一些真實(shí)想法，或者員工在生活上和個(gè)人發(fā)展上的一些其它需求，從而減少勞資矛盾，融洽勞

12、資關(guān)系。 2、加強(qiáng)培訓(xùn)管理 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最大的特征就是變化的加速，1990年，美國學(xué)者彼得圣吉在第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)一書中指出，今天的企業(yè)管理主要不在于怎樣管理好物質(zhì)資源，而在于怎樣發(fā)揮人們的創(chuàng)造力，這就需要企業(yè)管理激發(fā)出每一個(gè)人學(xué)習(xí)、進(jìn)取的熱情和積極性，使每一個(gè)人都成為“學(xué)習(xí)者”，從而使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，停滯不前的員工會(huì)被淘汰，跟不上節(jié)奏的企業(yè)也會(huì)被淘汰，“真正出色的企業(yè)，將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織”。4因此企業(yè)需要主動(dòng)提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工能夠不斷補(bǔ)充自身內(nèi)在“資源”的積蓄，保證個(gè)人的創(chuàng)造性不會(huì)枯竭，才能保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

13、3、提倡參與管理 參與管理是指讓員工參與企業(yè)管理與決策過程，體現(xiàn)在企業(yè)的日常生活中就是人不再是被動(dòng)地接受管理或權(quán)力下放，而是發(fā)揮主觀能動(dòng)性，發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)意，普遍提高對(duì)新事物的適應(yīng)力，從而形成“自下而上決策”。通過參與管理，目的在于讓人們明白，他們有自我設(shè)計(jì)和創(chuàng)造能力，組織會(huì)給予他們各個(gè)方面的支持，創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)使每一位員工的潛能和價(jià)值都得到充分實(shí)現(xiàn)。使員工感到上級(jí)主管對(duì)自己的信任，從而體會(huì)到自己利益與組織發(fā)展密切相關(guān)，因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)主管人員與部屬商討組織問題，增進(jìn)了彼此之間的了解，對(duì)雙方來說都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。 4、深化自我管理 自我管理是指個(gè)人在企

14、業(yè)共同理想或共同價(jià)值觀的指引下，在所授權(quán)的范圍內(nèi)自己決定工作內(nèi)容和工作方式，實(shí)施自我激勵(lì)，并不斷地用共同理想來修正自己的行為，以使工作能夠更出色地完成?，F(xiàn)在工業(yè)發(fā)達(dá)國家的企業(yè)界普遍采用一種“黑箱原理”的管理方式。就是把工作者個(gè)人的執(zhí)行過程當(dāng)作一個(gè)看不見的黑箱或者暗盒，管理者只管往那個(gè)黑箱的“入口處”投進(jìn)計(jì)劃和任務(wù)指標(biāo)，并且檢查從“出口處”出來的工作效果就可以了，至于工作者在執(zhí)行過程中如何工作，那是他個(gè)人的事情。簡單來講，就是管理者交待“做什么”和檢查結(jié)果，而對(duì)于工作者的個(gè)人方法不予干涉。 5、實(shí)現(xiàn)文化管理 文化管理是人本管理的最高層次，它是指通過企業(yè)文化的培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共

15、同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，形成對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的歸屬感。約翰科特指出：“企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，在下一個(gè)十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素，具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費(fèi)者要素、股東要素、企業(yè)員工要素）、重視各級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些文化特征的公司?！?價(jià)值觀構(gòu)成了企業(yè)文化的核心，這些價(jià)值觀念、行為方式為一個(gè)企業(yè)全體員工所共有，往往是通過較長的時(shí)間積淀存留下來的，員工通過企業(yè)文化的這種延續(xù)性學(xué)習(xí)到企業(yè)的價(jià)值觀念和行為方式。 出色公司的價(jià)值觀是由最高層的經(jīng)理們以分分秒秒、年復(fù)一年的行動(dòng)表現(xiàn)出來的，而且它們是全公司上上下下所透徹了解并深入全體員工心中的東西。 對(duì)于管理而言，人與其說受制于工具，不如說受制于視野。 對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，唯有從觀念上認(rèn)識(shí)到“目的人”的理念定位是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的必然要求，從行動(dòng)上真正實(shí)現(xiàn)從“工具人”到“目的人”的轉(zhuǎn)變，才能在變幻莫測的市場競爭中占有一席之地。 參考文獻(xiàn)：