1、名企招聘與測試案例解析大全,(94頁P(yáng)PT),Ch4招聘與測試,招聘的基本程序 招聘的主要形式 招聘中的測試,教程內(nèi)容,戰(zhàn)略人力資源管理 Ch8戰(zhàn)略人力資源管理,Part III,Ch1人力資源管理概論,Part I,Part II,人力資源管理的基本職能 Ch2工作分析 Ch3人力資源規(guī)劃 Ch4招聘與測試 Ch5培訓(xùn)與開發(fā) Ch6績效管理 Ch7薪酬管理,1是否確定過誰能夠在您的企業(yè)中成功？ 2招聘過程是不是自相矛盾？ 3是不是每一個(gè)從事招聘工作的相關(guān)人員都具備了相應(yīng)的知識？ 4對招聘成本是否有所關(guān)注？在組織中的管理者，有多少人關(guān) 心過招聘的成本？ 5是否持續(xù)地關(guān)心新的申請者來源？ 6是否

2、考慮了申請者的多面性？ 7.選擇什么樣的人？適合工作（job-fit),適合組織(organization-fit),適合未來(future-fit) 7是否對競爭對手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略進(jìn)行了研究？ 8企業(yè)在勞動(dòng)市場上的聲譽(yù)如何？ 9是否認(rèn)識到招聘是招聘和應(yīng)聘雙方確立共同利益關(guān)系的過程？,關(guān)于人員招聘的問題,HR部門所用時(shí)間百分比,14.6,13.7,12.7,8.6,8.2,8.1,6.9,5.8,5.7,5.6,5.4,5.2,0,2,4,6,8,10,12,14,16,招募與甄選,訓(xùn)練與管理發(fā)展,薪資福利管理,組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定,績效評估與考核,人力規(guī)劃,人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化

3、,紀(jì)律維持與員工離職管理,安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理,工作設(shè)計(jì)與工作分析,企業(yè)文化與組織氣候管理,員工關(guān)系與申訴處理,%,Mean(%),HR部門對目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度,1最重要，12最不重要,選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià),上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。,應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力：掌握新工作的時(shí)間 應(yīng)聘者的價(jià)值觀 應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力：承認(rèn)、接受錯(cuò)誤，并能從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 良好的個(gè)性特征,職業(yè)成功的關(guān)鍵因素,招聘政策（一）高層人員,完全自身培養(yǎng)，極少對外招聘,HR政策取向,招聘政策（二）中層人員,管理系列,技術(shù)系列,市場系列

4、,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,基本內(nèi)部培養(yǎng)，適當(dāng)對外招聘 對外招聘應(yīng)同時(shí)滿足三個(gè)條件： 1、內(nèi)部缺乏適當(dāng)人選 2、業(yè)務(wù)急需人員 3、快速獲得競爭優(yōu)勢,HR政策取向,招聘政策（三）基層人員,管理系列,技術(shù)系列,市場系列,事務(wù)系列,工人系列,高層,中層,基層,基層干部： 校園招聘為主，社會(huì)招聘為輔。 工人： 建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會(huì)零散招聘。,HR政策取向,內(nèi)部招聘,外部招聘,工作張榜 技能檔案法 主管推薦,員工推薦 毛遂自薦 廣告招聘 職業(yè)中介 招聘會(huì) 校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘,招聘的主要形式,劣勢,內(nèi)部招聘,外 部 招 聘,了解全面，準(zhǔn)確性高 可鼓舞士氣，激勵(lì)員工 可更快適應(yīng)工作

5、使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) 選擇費(fèi)用低,來源廣，余地大，利于召到一流人才 帶來新思想、新方法 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資,來源局限、水平有限 “近親繁殖” 可能造成內(nèi)部矛盾,進(jìn)入角色慢 了解少 可能影響內(nèi)部員工積極性,優(yōu)勢,比較,篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略,北電網(wǎng)絡(luò)是一家有著百年歷史的世界著名電信公司，它能夠在通信進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)時(shí)代的今天，沒有遭遇折戟沉沙，而是始終保持其行業(yè)領(lǐng)先地位，除了它不斷創(chuàng)新，快速變革的經(jīng)營戰(zhàn)略外，它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競爭力的一個(gè)重要原因。 招聘從內(nèi)部開始 內(nèi)部招聘一直足公司重要人事政策。公司提倡從內(nèi)部選拔高級經(jīng)理，北電網(wǎng)絡(luò)在全球的各公司

6、都建立有內(nèi)部人才庫，內(nèi)部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。這也成為公司吸引人才的重要因素。,篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略,多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 北電網(wǎng)絡(luò)招聘員工的途徑和方式是多樣的：報(bào)紙廣告、員工推薦、獵頭、校園招聘等。公司會(huì)根據(jù)招聘需求和招聘人才的特點(diǎn)選擇最有效的招聘方式。高級管理人才一般通過獵頭公司招聘。一般員工通過廣告招聘和員工內(nèi)部推薦。公司經(jīng)常到大學(xué)進(jìn)行招聘講座，在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學(xué)生，但是北電網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)后大學(xué)生為正式員工的并不多更多的是有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員： 在北電網(wǎng)絡(luò)司的所有招聘方式中，員工推薦是最有效的方式之一，公司建立了一種內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金制度(Employee referral Pr

7、ogram)，員工推薦來的人如果被北電網(wǎng)絡(luò)錄用，北電將會(huì)給推薦者一定全額的獎(jiǎng)勵(lì)。,篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略,多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求，人力資源部將此信息進(jìn)行內(nèi)部招貼，企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個(gè)用人名額，就可以將自己認(rèn)為合適的人選推薦到公司來，公司的用人經(jīng)理和人事部門面試人員通過面試，覺得被推薦人適合崗位要求，就可以錄用。 這種招聘速度非常之快：但是推薦進(jìn)來的員工要經(jīng)過3個(gè)月的試用期。如果符合公司的要求推薦人就可以拿到獎(jiǎng)金。員工推薦最大的一個(gè)好處是免去一些背景的考察，這種方法很有效。,篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略,人才庫構(gòu)建潛在的新員工供給來源

8、 北電網(wǎng)絡(luò)公司有一個(gè)豐富的人才庫。凡是到公司求職但沒有被錄用的人，公司都會(huì)給他們建立檔案，一些優(yōu)秀的面試者因?yàn)闆]有相應(yīng)的位置表被錄用，人力資源部通常會(huì)跟他們保持不斷地聯(lián)絡(luò)，一旦有合適的空缺職位立刻與他們聯(lián)系。公司還專門有一個(gè)“回歸”政策，對于那些因各種原固離開公司的優(yōu)秀人才。 公司隨時(shí)歡迎他們回來，公司令將他們原來在公司的工齡續(xù)起未，所有與原來工作有關(guān)的福利都會(huì)接上來。,篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略,快速招聘，滿足公司發(fā)展的需要 北電網(wǎng)絡(luò)的招聘速度總體看比較快。在用人緊急的情況下如果是通過內(nèi)部推薦，通常速度非?？?，甚至23天就可以將人招聘進(jìn)來。一般員工如果確定被錄用，通常1用左右就可以到崗?？?/p>

9、速招聘保證了組織對人才的需求。 北電網(wǎng)絡(luò)的招聘政策保證了公司擁有足夠多的符合公司發(fā)展的員工后備力量，這成為公司持久發(fā)展的基礎(chǔ)。,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),工作張榜,該職位在較長時(shí)間內(nèi)可能保持空缺，因?yàn)橛眠@種方法填補(bǔ)空職要花費(fèi)較長的時(shí)間。 該系統(tǒng)可能會(huì)防止主管雇用他們選擇的人。 某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去。 被拒絕的雇員可能會(huì)疏遠(yuǎn)組織。,所有合格的候選人都被通知空缺職位； 提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性。 給雇員一個(gè)對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)。許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣的努力能帶來更大的晉升機(jī)會(huì)。 能使雇員離開一個(gè)“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促

10、使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“跳槽”。,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),主管推薦,這種方法很受主管們的歡迎他們喜歡它是由于這種方法使他們在挑選下屬時(shí)，具有全部斟酌決定的自由。 而且，主管一般便于了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。,主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。 而且，一些合格的雇員可能會(huì)被忽視，即：主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),員工推薦,雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時(shí)間更長。 雇員會(huì)成為好的招聘者是因?yàn)樗麄儗τ诳杖钡穆毼缓秃蜻x人都很了解，因而可

11、以準(zhǔn)確地判斷出二者是否“合適”。 另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會(huì)涉及他們的聲望，他們只會(huì)努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者。,雇員舉薦可能會(huì)成為平等就業(yè)機(jī)會(huì)的障礙。,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),毛遂自薦,求職者毛遵自薦式的招聘在薪酬政策，工作條件、雇員關(guān)系和或參加社區(qū)活動(dòng)方面享有好聲脊的公司里最盛行。 有效而且成本低。侯選人已經(jīng)花時(shí)間了解過公司，他們更容易受到高度激勵(lì)。,依靠求職者毛遂自薦方法有個(gè)時(shí)間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲(chǔ)存一段時(shí)間。 到職位出現(xiàn)空缺時(shí)，許多求職者可能已找到了其他工作。,網(wǎng)絡(luò)招聘的功能,具有以下功能： 1、招聘需求的管理功能。 2、招聘信息的發(fā)布功能。 3、網(wǎng)上申請功能和簡歷自動(dòng)收

12、集和管理功能。 4、尋找與崗位需要相匹配的侯選人的功能。 5、網(wǎng)上評測、甄選功能。 6、招聘過程跟蹤功能。 7、人員錄用功能。 8、報(bào)告與評估功能。,廣告招聘應(yīng)該注意的問題,根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)求職者選擇廣告媒體。特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或?qū)W術(shù)雜志上；青年報(bào)或年輕人喜歡的雜志是學(xué)生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報(bào)可以吸引所有希望找工作的人。 廣告設(shè)計(jì)要具有吸引力，能夠?qū)⒎险衅笚l件的人員吸引到組織，這是成功招聘的第一步。 招聘信息要清楚明確，能夠讓應(yīng)聘者了解招聘崗位的工作職責(zé)、崗位要求，便于應(yīng)聘者進(jìn)行自我評估。 廣告內(nèi)容要真實(shí)，不要誤導(dǎo)應(yīng)聘者。,獵頭公司的招聘程序,接受客戶委

13、托，與委托單位簽定合約； 根據(jù)職位需要和客戶要求，尋訪人才并初步擬訂人選； 對候選人進(jìn)行篩選、考核、背景調(diào)查，寫出書面推薦報(bào)告； 推薦候選人供客戶面試選擇，協(xié)助客戶進(jìn)行薪酬談判； 客戶與錄用者簽定聘用合同，獵頭公司跟蹤考核。,招聘會(huì)招聘的程序,1確定是否參加招聘會(huì)，需要考慮以下因素： 有無招聘需求 人事部門要與業(yè)務(wù)部門及時(shí)溝通，明確有無招聘需求 主辦單位和其他參展單位 如果參加招聘會(huì)應(yīng)選擇那些有一定規(guī)模和信譽(yù)好的招聘會(huì)，否則會(huì)有損公司形象根據(jù)招聘預(yù)算選擇展區(qū)位置和展區(qū)規(guī)模 2參展前的準(zhǔn)備工作 成立招聘小組，應(yīng)包括人事部門、業(yè)務(wù)部門和宣傳部門 收集崗位空缺 準(zhǔn)備招聘材料：申請表、公司招聘材料等

14、廣告制作、展臺布置 招聘人員統(tǒng)一培訓(xùn)，使所有招聘人員了解公司的招聘政策和相關(guān)的人事政策 3現(xiàn)場招聘 現(xiàn)場招聘咨詢 收集求職信息 初步面試,校園招聘具有的優(yōu)勢,專業(yè)覆蓋面廣，人才層次多 由于畢業(yè)生在校期間接受了系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)和職業(yè)培訓(xùn)，具有良好的職業(yè)素質(zhì) 應(yīng)屆畢業(yè)生更容易接受公司文化,篇中案例寶潔公司的校園招聘,美國寶潔中國公司從1989年就開始校園招聘，十多年間已在三十多所高校進(jìn)行招聘，并且與這些高校建立了良好的合作關(guān)系。 寶潔公司的校園招聘通常于每年的11月開始，次年的1月底結(jié)束，一般持續(xù)兩個(gè)多月。招聘程序包括： 舉辦校園招聘會(huì)，公司高級經(jīng)理介紹公司發(fā)展，公司人事政策發(fā)布招聘信息； 現(xiàn)場派發(fā)

15、招聘申請表； 初試：大經(jīng)需要3045分鐘，由公司各部門高級經(jīng)理進(jìn)行； 筆試：應(yīng)聘者參加解難能力測試(PST)，這是寶潔公司世界通用的能力測試題，主要考查應(yīng)聘者對復(fù)雜情況的反應(yīng)、處理及邏輯運(yùn)算能力； 復(fù)試：大約需要60分鐘，部門經(jīng)理和人事經(jīng)理組成面試小組。,外部招聘方法的比較,申請表 書面考試 面試 心理測試 評價(jià)中心 體格檢查,招聘與選拔技術(shù),從簡歷或申請表中可以獲取的信息： 確定候選人是否具有所需最低資格要求；教育背景、專業(yè)、工作經(jīng)歷、語言能力等 可以通過申請者的專業(yè)和以往的工作經(jīng)歷，判斷其是否具有與申請職位有關(guān)的知識和能力 可以通過簡歷或申請表的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、總體外觀等了解申請者的基本素質(zhì)：

16、語言及文字運(yùn)用能力、工作態(tài)度、做事風(fēng)格 某些需要格外關(guān)注的信息：是否頻繁跳槽？在職時(shí)間的長度是否適當(dāng)？是否有一些必需的信息沒有提供？ 是否有其他需要申請者補(bǔ)充或核實(shí)的信息？,簡歷或申請表的篩選,一旦申請表被證實(shí)，還可以通過定量打分的辦法使其可以相互比較。將申請表定量化的過程可以被稱為求職表賦權(quán)。使用加勸求職表（Weighted Application Blank, WAB)包括給表上預(yù)示著良好工作績效的各個(gè)項(xiàng)目賦予一個(gè)權(quán)重或分?jǐn)?shù)。根據(jù)求職者在表上反映出來的信息，他或她會(huì)被評出分?jǐn)?shù)，然后可以根據(jù)總分進(jìn)行排隊(duì)。,加權(quán)求職表,工作樣本測試,也稱為績效測試，測度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的

17、能力。 這種測試可能測度運(yùn)動(dòng)技能或語言技能。運(yùn)動(dòng)技能包括實(shí)際操作與工作相關(guān)的各種設(shè)備。語言技能包括處理問題的技巧和說話的技巧。 工作樣本測試中，要求求職者實(shí)際完成工作的一小部分內(nèi)容，所以不容易做假。,工作樣本測試-豐田公司,從豐田公司在肯塔基的喬治敦開始運(yùn)營以來，已有超過200，000人為該公司組裝廠中的7500個(gè)工作崗位而遞交申請。 豐田公司努力挑選出最出色的求職者并把其余人都淘汰掉，為此該公司制定了一個(gè)甄選程序，這個(gè)程序反映了雇員在工作崗位上要完成的工作。該程序中還有一個(gè)重要的組成部分涉及到團(tuán)隊(duì)工作，因?yàn)檫@里的工作環(huán)境要求人們按組工作。,工作樣本測試-豐田公司,每周6天，每天有24人參加甄

18、選測試，從早上6點(diǎn)30分開始，侯選人被安置在一條模擬組裝線上，在這里他們要從事的工作與受雇后履行的工作一樣。在模擬工作之后，候選人要花幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間來觀察其他人，參加小組的解決問題會(huì)議，并完成書面考試。侯選人總共花12小時(shí)接受各種工作任務(wù)的評估。 有些人沒能堅(jiān)持完成全部12小時(shí)的測試。一些人在午飯后就自己主動(dòng)退出了，另外有些人要求在洗手間休息一會(huì)兒，但是再也沒有回來。,可塑性測試,對于那些由于（1）求職者的技術(shù)水平；（2）工作具有易變屬性，從而必須進(jìn)行培訓(xùn)的工作，可塑性測試非常有用。 在測試過程中，首先由培訓(xùn)者示范如何完成一項(xiàng)特定的任務(wù)。然后要求求職者來完成，在這一階段培訓(xùn)者會(huì)對他或她進(jìn)行幾次

19、指導(dǎo)以幫助他們完成。最后，侯選人要獨(dú)立完成任務(wù)。培訓(xùn)者仔細(xì)觀察侯選人的完成情況、記錄所發(fā)生的錯(cuò)誤，從而確定求職者的整體可塑性如何。 工作樣本測試和可塑性測試可以較好地預(yù)測工作績效。,面試的工作原理,通過對候選人過去行為的了解和目前外部行為的觀察來預(yù)測他未來的行為,通過有效的提問和分析，把耳聽的“虛”變?yōu)檠垡姷摹皩?shí)”,從本質(zhì)上講，面試和試用期的原理是一樣的,招聘中的測試-面試,面試內(nèi)容,能力、素質(zhì)、和求職動(dòng)機(jī) 1、應(yīng)聘者外在行為特征的評估 2、對基本信息的核實(shí)、驗(yàn)證和補(bǔ)充 3、對應(yīng)聘者素質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)的深入探究,面試的結(jié)構(gòu)化程度： 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試,面試形式,面試（結(jié)構(gòu)化面

20、試）,面試前 準(zhǔn)備,歡迎應(yīng) 聘者,應(yīng)聘者能力 素質(zhì)考核,公司及應(yīng) 聘者職位 介紹,了解應(yīng)聘者 基本情況,解答應(yīng)聘者 關(guān)心的問題,結(jié)束面試,面試后 評估,結(jié)構(gòu)化面試-行為描述面試 準(zhǔn)備工作,工作分析（該工作要求的知識、技能和能力） 設(shè)計(jì)面試問題 確定提問順序 制標(biāo)準(zhǔn)評判,結(jié)構(gòu)化面試-行為描述面試 舉例,1、請描述你不得不要求別人幫你做某件事情的一次經(jīng)歷。包括你要求做的事情，你為什么要做這件事情，你請誰來幫忙，以及你是如何說服他們幫助你的。 后續(xù)引導(dǎo)問題： 當(dāng)你提出要求時(shí)他們做何反應(yīng)？ 你花了多長時(shí)間來說服他們？ 你為什么使用這種方式？ 結(jié)果如何？,結(jié)構(gòu)化面試-行為描述面試 舉例,2、請描述你在實(shí)

21、現(xiàn)目標(biāo)或最后期限中遇到困難的一次經(jīng)歷。請描述目標(biāo)和最后期限是什么？你遇到了什么困難，以及你是如何試著克服這些困難的。 后續(xù)引導(dǎo)問題： 在這期間你有什么感受？ 你是這樣保持斗志的？ 是什么讓你沒有放棄？ 結(jié)果如何？,結(jié)構(gòu)化面試-行為描述面試 舉例,3、請描述你幫助別人克服困難或完成任務(wù)的一次經(jīng)歷。包括你的例子中接受幫助的人是誰，完成的是什么任務(wù)，以及你提供了哪些幫助？后續(xù)引導(dǎo)問題： 當(dāng)你給予幫助的時(shí)候他們反應(yīng)如何？ 你花了多長時(shí)間來幫助他們？ 你為什么要幫助他們？ 結(jié)果如何？,結(jié)構(gòu)化面試-情景面試 舉例,1距你出發(fā)去上班還有一個(gè)小時(shí)。你的配偶和兩個(gè)十幾歲的孩子因流感臥病在床。你會(huì)這樣做？當(dāng)你給予

22、幫助的時(shí)候他們反應(yīng)如何？ 出色地回答：找一個(gè)人來照顧他們?nèi)缓笊习?一般回答：去上班，但是早點(diǎn)回家照看他們 失敗的回答：給公司打電話請病假并留在家里照顧他們,結(jié)構(gòu)化面試-情景面試 舉例,2你是一名女士服裝的導(dǎo)構(gòu)員。一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)已經(jīng)呆了足足有15分鐘。他看上去困惑而沮喪。你會(huì)怎樣做？ 出色地回答：走近他并詢問有什么可以幫助 一般回答：走近他所站的地方并整理貨品，這樣如果他需要幫助就可以叫你 失敗的回答：仍然呆在收銀機(jī)后面,結(jié)構(gòu)化面試-情景面試 舉例,3過去幾天里一名向你匯報(bào)工作的雇員一直遲到。這對這名雇員來說是非常反常的，你想知道為什么他或她的行為會(huì)突然改變。你會(huì)怎樣做？ 出色地回

23、答：當(dāng)他或她來到公司的時(shí)候跟他（或她）打個(gè)招呼并把他或她帶到你的辦公室來談一下這個(gè)問題。找一個(gè)人來照顧他們?nèi)缓笊习?一般回答：向這名雇員說明他或她的行為對其他雇員來說是不公平的，并要求他或她從現(xiàn)在開始準(zhǔn)時(shí)上班。 失敗的回答：對這一問題置之不理并希望它會(huì)消失,面試評估表,面試需要注意的問題,1、面試目的要明確，問題要清晰，便于應(yīng)聘者理解和回答 2、對應(yīng)聘者的回答要準(zhǔn)確記錄，一方面避免混淆應(yīng)聘者，另一方面便于面試后評估 3、對那些不明確的信息一定要深入探究 4、對一些重要信息要從多個(gè)角度提出問題，以求信息的準(zhǔn)確性 5、要全面、客觀地理解應(yīng)聘者的回答，不要帶任何主觀偏見,好問題,在設(shè)計(jì)問題時(shí)，應(yīng)考慮

24、到如下兩點(diǎn)： 應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么； 提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。,推薦使用下列的句型,解決型問題：“如果該怎么辦？” 還有諸如：“你當(dāng)時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？” 以這樣的詞語開頭的問題：“你做的經(jīng)驗(yàn)是什么？”,行為型問題和測試型問題,行為型問題： 問出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么,測試型問題： 問出應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做,好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測試型問題構(gòu)成的 最重要的面試技巧是傾聽，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。,面試者應(yīng)有的體態(tài)語,要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸； 不要

25、往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； 為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開； 經(jīng)常說聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對雙方都沒有害處。,觀察技巧,肢體語言 分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語言間的不同 注意整個(gè)姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義 觀察語言和非語言部分的不一致 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎： 面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏,非言語信息的含義,如何將“虛”變“實(shí)”,“STAR”原則 - 引導(dǎo)應(yīng)聘者對完整行為事例進(jìn)行描述，應(yīng)了解： S or T(Situation or Task)： 應(yīng)聘者過往經(jīng)歷的背景，或者采取某項(xiàng)行為/進(jìn)行某項(xiàng)活動(dòng)的目的

26、； A(Action)： 應(yīng)聘者為了完成某項(xiàng)活動(dòng)而表現(xiàn)的行為或采取的行動(dòng)； R(Result)： 應(yīng)聘者的行為結(jié)果，或行為對事件、任務(wù)的影響。,完整的行為事例,背景/ 任務(wù)( S/ T): 在地震發(fā)生后兩個(gè)月內(nèi),客戶致電公司保險(xiǎn)部的次數(shù)比從前多三倍。 行動(dòng)( A ): 客戶購買家居保險(xiǎn)的需求突然提高了。來不及聘任和訓(xùn)練新一批業(yè)務(wù)員, 我于是提出推行獎(jiǎng)金計(jì)劃,鼓勵(lì)公司各級員工,包括行政人員, 接待員,打字員及營業(yè)員等推銷家居保險(xiǎn)。 結(jié)果( R ): 雖然員工需要加班工作,但每人顯得疲倦,大家都想得到額外的獎(jiǎng)金, 贊成多勞多得. 后來我們辦事處取得全季最高的營業(yè)額。,“STAR”原則 (舉例）,假

27、的行為事例：非實(shí)際的事例，含糊、主觀，具理論性但有待實(shí)踐的空談 例如： A. 在銷售部門里，我是其中最出色的銷售代表。 B. 我認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)人才，最重要的是具體指導(dǎo)員工的能力，這一點(diǎn)正是領(lǐng)導(dǎo)者與普通員工的區(qū)別。 不完整的行為事例：只交代部分行為事例，缺乏其中部分關(guān)鍵環(huán)節(jié) 例如： 上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一。那次的洽談氣氛很緊張雙方各不讓步， 但最后我們還是爭取了大部分要求的條件。 完整的行為事例：具有完整的“STAR”元素的事例描述： 例如： 上次我組織了一個(gè)客戶會(huì)議。會(huì)議上遇到客戶的反對意見，我先了解了對方 的觀點(diǎn)， 然后說明產(chǎn)品如何能滿足客戶的需求，最后對方被說服，接受了我們的產(chǎn)

28、品。,“STAR”原則 （探詢/跟進(jìn)）,當(dāng)面談?wù)咛釂枺?應(yīng)聘者回應(yīng)： 那樣，面談?wù)弑阋?跟進(jìn)，以取得真正的行為事例 跟進(jìn)，以取得完整的行為的事例 跟進(jìn)，取得另一個(gè)行為事例,假的行為事例 不完整的行為事例 行為事例,完整的行為事例,“STAR”原則 （探詢/跟進(jìn)舉例）,針對假的行為事例： 例A： 在銷售部門里，我是其中一位出色的銷售代表。 跟進(jìn)：舉一個(gè)你認(rèn)為最成功的例子。你是如何克服困難達(dá)成業(yè)績，并使你的業(yè)績超出公司期望或超過其他團(tuán)隊(duì)成員的？ 例B： 我認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)人才，最重要的是具體指導(dǎo)員工的能力，這一點(diǎn)正是領(lǐng)導(dǎo)者與普通員工的區(qū)別。 跟進(jìn)：你是如何管理你的團(tuán)隊(duì)的？作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)你采取了哪些步驟

29、指導(dǎo)你的員工達(dá)成業(yè)績？請舉最近的一個(gè)例子好嗎？ 針對不完整的行為事例： 例如： 上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一。那次的洽談氣氛很緊張，雙方各不 讓步，但最后我們還是爭取了大部分客戶的要求。 跟進(jìn)： 在那次洽談會(huì)上，你是如何爭取客戶的，可否談一下具體的細(xì)節(jié)？ 針對完整的行為事例： 例如： 上次我組織了一個(gè)客戶會(huì)議。會(huì)議上遇到客戶的反對意見，我先了解了對方的觀點(diǎn)，然后說明產(chǎn)品如何能滿足客戶的需求，最后對方被說服，接受了我們的產(chǎn)品。 跟進(jìn)：當(dāng)時(shí)客戶的觀點(diǎn)是什幺？你是如何了解對方的觀點(diǎn)的？在推銷產(chǎn)品時(shí)你運(yùn)用了哪些銷售技巧說服客戶？,面談?wù)`區(qū),第一印象：先入為主 相似性：同病相憐 對比效應(yīng)：與超人

30、相比 科班印象：偏見 種族、年齡、性別歧視 非言語因素如穿著、眼神、笑容等 聽力、理解力、記憶力偏差 暈輪效應(yīng)：以偏概全，過分偏重劣點(diǎn),如何結(jié)束面談,再次清查是否有遺漏的問題或資料 再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 對于可能的適合人選，可對其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象 告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期 衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面談的謝意,測試種類,能力測試,體能測試,人格和興趣測試,工作樣本法,招聘中的測試,銷售人員選擇者測試,銷售人員選擇者測試由7項(xiàng)測試內(nèi)容組成，旨在評價(jià)具有不同經(jīng)驗(yàn)水平的候選人擔(dān)任銷售代表的適宜性。這7項(xiàng)測試包括計(jì)算能力、解決問題能力、表

31、達(dá)能力、銷售理解能力、銷售動(dòng)機(jī)、與同事共事的興趣以及情緒穩(wěn)定性測試。 第一項(xiàng)測試內(nèi)容是計(jì)時(shí)5分鐘的計(jì)算能力測試，評價(jià)申請者簡單的計(jì)算能力。解決問題能力仍是一個(gè)5分鐘時(shí)間的測試，讓其確定一系列遞進(jìn)的數(shù)字和字母的最后一項(xiàng)。表達(dá)能力測試包括三個(gè)計(jì)時(shí)2分鐘的測試，讓受試者寫出能想到的所有以某一特定音節(jié)開頭或結(jié)尾的單詞。,銷售人員選擇者測試,2、 運(yùn)動(dòng)能力測試：測量一個(gè)人的力量、靈活性及協(xié)調(diào)性。手指靈活度、手的靈活度、手腕運(yùn)動(dòng)速度，手臂運(yùn)動(dòng)速度等。雇傭裝配線操作工可采用這種能力測試 3、工作知識測試：口頭或書面測試 4、興趣測試：將申請者的個(gè)人興趣與那些在特定工作中成功的員工進(jìn)行比較，用來表明一個(gè)人最感

32、興趣的工作或崗位。,銷售人員選擇者測試,5、個(gè)性測試：個(gè)性特征，如羅沙墨水痕跡測試，讓測試者辨別墨水痕跡像什么；TAT(thematic apperception test)主題視角測試，對真實(shí)生活場景圖片進(jìn)行解釋。這兩種方法鼓勵(lì)人們述說他們最直接的反映，對這些反映的解釋需要主觀判斷和專業(yè)心理學(xué)家的服務(wù)。但是個(gè)性測試問題的回答很容易編造，因此，應(yīng)用受到限制。 6、筆跡分析,能力測試（基本素質(zhì)）,智力測試 語言能力測試 運(yùn)算能力測試 空間感判斷能力測試 邏輯歸納能力測試 推理判斷能力測試 綜合能力測試,人格和興趣測驗(yàn),興趣測試用來測度一個(gè)人的工作與職業(yè)方向 人格測試關(guān)注于確定個(gè)人的特征與典型行為

33、，并被用于測度諸如進(jìn)取心、自尊心、A型行為方式等各種特征,人格 -個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式,大五模型 外傾性（extroversion) 外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷。內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小害羞和安靜少語 隨和性（agreeableness)高隨和性是合作的、熱情的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對的和不受人歡迎的 責(zé)任心（conscientiousness) 高度責(zé)任心的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊、值得信賴、持之以恒的。低責(zé)任心的人容易精力分散、缺乏規(guī)劃，且不可信賴 情緒穩(wěn)定性（ emotional stability)積極的情緒穩(wěn)定性傾向

34、于平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定者傾向于緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的 經(jīng)驗(yàn)的開放性（openness to experience)高開放性的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術(shù)敏感性；另一個(gè)極端是很保守、對熟悉的事物感到舒適和滿足。,人格 -大五模型所提供的人格緯度與工作績效的關(guān)系,對于各行各業(yè)的人員，責(zé)任感可以預(yù)測工作績效和組織公民行為； 外傾性可以預(yù)測管理和銷售崗位的工作績效 經(jīng)驗(yàn)的開放性可以預(yù)測培訓(xùn)效果 情緒穩(wěn)定性？,主要人格特質(zhì)對組織行為的影響 -控制點(diǎn)（locus of control),內(nèi)控型（internals) 認(rèn)為自己是命運(yùn)的主人，外控型(externals)認(rèn)為

35、自己受命運(yùn)的操縱，認(rèn)為發(fā)生的一切均是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用 控制點(diǎn)類型可以預(yù)測 工作滿意度 缺勤率 流動(dòng)率？ 內(nèi)控型適于復(fù)雜、創(chuàng)造性和獨(dú)立性的工作活動(dòng)。如銷售 外控型適于結(jié)構(gòu)分明和條例清楚且只有嚴(yán)格遵從指示才會(huì)成功的工作,主要人格特質(zhì)對組織行為的影響 -馬基雅維里主義,高馬基雅維里主義的個(gè)體講求實(shí)效，保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)，“只要行得通，就采用它” 高馬基雅維里主義比低馬基雅維里主義更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人 高馬基雅維里主義適于以下工作 （1）當(dāng)他們與別人直接面對面交往，而不是間接相互作用時(shí)； （2）當(dāng)情境中要求的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮自由

36、時(shí)； （3）對具體問題的情感卷入與能否成功無關(guān)時(shí) 對于需要談判技能的工作以及成功能帶來實(shí)質(zhì)效益的工作，高馬基雅維里主義者要出色； 對于結(jié)果不能為行為辯護(hù)的工作，行為有絕對的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，以及上述三個(gè)條件不存在時(shí)，則不是,主要人格特質(zhì)對組織行為的影響 -A型人格,A型人格總是不斷地驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對阻礙自己工作的其他人或事進(jìn)行攻擊 表現(xiàn)為 運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)奏很快； 對很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩； 總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情； 無法打發(fā)休閑時(shí)光 著迷于數(shù)字，他們成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的 是速度很快的工人 很少具有創(chuàng)造性 職業(yè)面試表現(xiàn)好 最優(yōu)秀的銷售人員,主

37、要人格特質(zhì)對組織行為的影響 -B型人格,B型人格很少受到這種欲望的折磨，諸如要獲得越來越多的東西，或無休止地壓縮完成工作的時(shí)間 表現(xiàn)為 從來不曾有時(shí)間上的緊迫感以及其他類似的不耐煩； 認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此； 充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平； 充分放松而不感內(nèi)疚很少具有創(chuàng)造 盡管A 型人工作十分勤奮，但B 型人卻常常占據(jù)組織中的高層職位 因?yàn)?，晉升常常給“那些睿智而非匆忙，機(jī)敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人”,人格測試與興趣測試工具,5 大個(gè)性緯度測試 PCI(Personal Characteristics Inventory

38、): NEO 人格量表： 5 大個(gè)性緯度 HPI(Hogan Personality Inventory) 職業(yè)興趣測試 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator): 16種人格類型測試 SVIB:六種類型,職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？,職業(yè)動(dòng)機(jī)是根據(jù)不同的工作目的和能力的自我定義。這種自我定義指導(dǎo)、穩(wěn)定一個(gè)人的工作經(jīng)歷，并使其與工作經(jīng)歷融合成一個(gè)整體。 人們似乎朝著某種類型的競爭力和經(jīng)歷定位。這樣的定位反映了在開始工作之前和早期工作經(jīng)歷所形成的潛在目的和能力。 人們趨向于追求固定在其自我定義周圍的職業(yè)角色，就像一艘船，總會(huì)圍繞著鐵錨運(yùn)動(dòng)。改變動(dòng)機(jī)需要付出努力并重新考慮

39、職業(yè)目的。,職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？,研究確定了5種職業(yè)動(dòng)機(jī)： 1、技術(shù)或業(yè)務(wù)能力；從事實(shí)際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現(xiàn)在的技能。避免從已形成競爭力的領(lǐng)域調(diào)離或從事一般性管理職業(yè)，希望通過提高技能而不是管理地位獲得發(fā)展；如工程師 2、管理能力；發(fā)展高級管理層所需要的人際交往能力、分析能力和感情能力等。 3、安全性動(dòng)機(jī)：為某個(gè)組織或某一特定地區(qū)工作的定位； 4、創(chuàng)造力：希望創(chuàng)造完全屬于他們自己的東西-不論是一件產(chǎn)品、一家公司、一件藝術(shù)品，還是一件個(gè)人財(cái)產(chǎn)； 5、自主和獨(dú)立：力圖避免在公司的約束下工作，他們中的許多人離開公司成為顧問或開始自己經(jīng)營。,職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？,了解個(gè)人

40、的職業(yè)定位，就能比較容易判定哪些工作對哪些人更有吸引力。 研究認(rèn)為個(gè)人通常以職業(yè)和公司的特征是否與他們自己的認(rèn)識相似作為決策的基礎(chǔ)，并且那些更適合其所從事職業(yè)的人通常最后回獲得更大的職業(yè)成功和滿足。當(dāng)然，職業(yè)選擇也會(huì)受到現(xiàn)實(shí)性因素的影響。如金錢、地位、性別。,四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？,特征： 棒球隊(duì)公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存；許多這類公司以前是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊(duì)型，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來保存尚未被銷蝕的財(cái)產(chǎn)； 這類公司工作安全保障不足，但對于喜歡流動(dòng)性挑戰(zhàn)的人來說是令人興奮的工作場所。 進(jìn)入： 消極的招聘 申請者自我選擇 發(fā)展： 留住核心人才

41、離開： 經(jīng)常裁員 以年限為依據(jù) 范例： 航空公司/旅館業(yè)/零售業(yè)/林業(yè)產(chǎn)品公司/天然氣探測公司,城堡型,四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？ 棒球隊(duì)型,特征： 這種公司是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂；這種公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人，公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報(bào)酬；由于他們對工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。 進(jìn)入： 提高活動(dòng)水平 注重證書 在職業(yè)生涯的各個(gè)階段進(jìn)行選擇 發(fā)展： 非正式培訓(xùn) 較少進(jìn)行職業(yè)管理 離開： 人員變動(dòng)率高 職業(yè)生涯涉及多個(gè)雇主 范例:娛樂業(yè)廣告業(yè)法律/咨詢公司投資銀行軟件開發(fā)生物研究領(lǐng)域,四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？,俱樂部型 特征 俱樂部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾； 在俱樂部型公司，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要；與學(xué)院型公司相反這種公司把管