1、有效薪酬設(shè)計(jì)與管理,北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司 高 偉,2020/9/5,2,第一部分：主要內(nèi)容 1、如何全面認(rèn)識薪酬 2、新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢,2020/9/5,3,薪酬體制在運(yùn)營機(jī)制中的主要功能 薪酬體制是企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一 是企業(yè)運(yùn)營機(jī)制的主要組成部分 是人力資源產(chǎn)生 效率的主要動因 是激勵與約束職工行為的有效工具 是支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的重要手段之一 特別是在目前體制轉(zhuǎn)換時期，對于匡正傳統(tǒng)觀念和建設(shè)企業(yè)各崗位人 員的職業(yè)規(guī)范（如職業(yè)地位、事業(yè)身份、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)行為、職業(yè) 道德、職業(yè)心態(tài)等）具有突出的意義，對建設(shè)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)， 無疑具有至關(guān)重要的主要作用。,202

2、0/9/5,4,薪酬的本質(zhì)：成本與投資；吸引保持/優(yōu)化激勵綜合策略,薪酬是對人力資源的成本與吸引/保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果， 是企業(yè)從人力資本投資和激勵機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無形 的酬勞總和。,2020/9/5,5,基于價值鏈一體化薪酬管理,價值創(chuàng)造,價值評價,價值分配,創(chuàng)造要素的價值定位,l,誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，,價值創(chuàng)造理念的整合,l,知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是,企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要,素。,2,：,8,原則,l,依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn),序排,評價機(jī)制與工具,l,以素質(zhì)模型為核心的潛,能評價系統(tǒng),l,以任職資格為核心的職,業(yè)化行為評價系統(tǒng),l,以,KPI,指標(biāo)為核心的績效,考核

3、系統(tǒng),l,以經(jīng)營研討及中期述職,報(bào)告為核心的績效改進(jìn),系統(tǒng),l,以提高管理者人力資源,管理責(zé)任的績效管理循,環(huán)系統(tǒng),分配機(jī)制與形式,l,l,l,l,l,l,l,（價值實(shí)現(xiàn)與價值增值）,2020/9/5,6,價值創(chuàng)造,價值評價,價值分配,（價值實(shí)現(xiàn)與價值增值）,知識經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢,時代的特征：快速變化 組織結(jié)構(gòu)變化職位責(zé)任變化價值評估不確定性職務(wù)工資不適應(yīng) 競爭加劇與環(huán)境快變?nèi)瞬哦倘迸c供應(yīng)人才爭奪薪酬如何作用？ 變化的趨勢：按勞分配按資分配按知分配 重視知識資源, 評價知識價值, 實(shí)現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化, 促進(jìn)知識創(chuàng)造 薪酬變化的趨勢有哪些？,2020/9/5,7,第二部分：薪酬

4、設(shè)計(jì)的影響因素 1、外部因素 2、企業(yè)內(nèi)部因素,2020/9/5,8,薪酬體系設(shè)計(jì)外部因素,勞動力 成 本,市場中 競爭力,產(chǎn)品市 場的風(fēng) 險(xiǎn)共擔(dān),政府勞 動立法,勞 工 關(guān) 系,生活費(fèi) 用與物 價水平,2020/9/5,9,薪酬體系設(shè)計(jì)內(nèi)部因素,資歷,個體和群體績效,職位/工作,工作能力,工作潛力,2020/9/5,10,第三部分：如何設(shè)計(jì)薪酬體系 1、策略與價值給什么 2、滿意與認(rèn)同給多少 3、公平與激勵如何給,2020/9/5,11,原則總體目標(biāo)與原則,一般原則： 價值導(dǎo)向原則 滿足需求原則,宗旨： 提供有效的薪資現(xiàn)實(shí)與發(fā)展計(jì)劃，從而達(dá)到吸引、保留和激勵高績效員工的目的。 為達(dá)到此目的，

5、影響薪資計(jì)劃的因素有： 個人與團(tuán)隊(duì)業(yè)績 公司整體業(yè)績 公司在人力資源市場中的整體定位,2020/9/5,12,薪酬設(shè)計(jì)的原則與政策,戰(zhàn)略觀念,方 法,戰(zhàn)略目標(biāo),內(nèi)部公平性,外部竟?fàn)幮?員工貢獻(xiàn),制度管理,2020/9/5,13,薪酬的策略,策略確定：支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價值理念 1、價值傾向策略確定 2、權(quán)重策略確定 3、定位策略確定,回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價值信息 技能？結(jié)果（績效）？資歷？,明確：薪資的整體構(gòu)成比例 固定：獎勵浮動：福利？,明確：薪資整體水平的市場定位,給誰的？,給多少？,如何給？,2020/9/5,14,1、給誰？-價值傾向策略確定,責(zé)任,市場,績效,技能/素

6、質(zhì) /行為,2020/9/5,15,1.1、給職位,職務(wù)（責(zé)任）工資-體現(xiàn)職務(wù)價值觀，偏重于執(zhí)行職務(wù)差別 目的強(qiáng)化責(zé)任體系 強(qiáng)化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化 促進(jìn)員工的職務(wù)晉升 優(yōu)點(diǎn)： 1、 缺點(diǎn)： 1、,2020/9/5,16,工資結(jié)構(gòu)：為職位,等級,工資,12,13,14,15,16,2020/9/5,17,1. 2、給技能,技能工資-體現(xiàn)能力主義價值觀，以評估員工能力為明確工 資定位基礎(chǔ) 目的市場所需的快速技術(shù)變革的需要 使員工掌握更多技能，能夠擔(dān)任多種角色，不但能夠更多地 了解工作流程，而且能理解對組織貢獻(xiàn)的重要性 工作分享和自我管理的團(tuán)隊(duì) 減少甚至消除員工對變革的自然抵制 優(yōu)點(diǎn)： 1、 缺點(diǎn)：

7、 1、,2020/9/5,18,為技能工資結(jié)構(gòu),技能6級,技能5級,技能4級,技能3級,技能2級,技能1級,2600,2000,技能工資設(shè)計(jì)與實(shí)用性,2020/9/5,19,績效工資-體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向價值觀，依據(jù)結(jié)果付酬，主要依據(jù)員工近期績效決定員工薪酬 目的有效促進(jìn)組織目標(biāo)的傳遞與分解 強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷改進(jìn)績效 明確員工的工作目標(biāo)和考核指標(biāo) 使評價更加直接和公平 加大報(bào)酬的可變性 優(yōu)點(diǎn)： 1、 缺點(diǎn)： 1、,市場,績效,責(zé)任,行為,1. 3、給績效,2020/9/5,20,為素質(zhì)付酬,目的有效改變員工行為促進(jìn)組織變革和目標(biāo)達(dá)成 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)工作和自我學(xué)習(xí) 為組織的未來發(fā)展選拔合適的人才 為增

8、強(qiáng)管理的靈活性和市場適應(yīng)能力打下基礎(chǔ),市場,績效,責(zé)任,行為（基于貢獻(xiàn)的素質(zhì)）,1. 4、給素質(zhì),2020/9/5,21,何為素質(zhì)：是能產(chǎn)生高績效的知識，技能態(tài)度和行為的綜合,知識,技能,自我形象,品質(zhì),動機(jī),素質(zhì)冰山模型：,自我形象：從事某項(xiàng)工作過程中的自己的角色定位 品 質(zhì)：在各種場合表現(xiàn)出來的一貫的個性（如反映速度、洞察力、情緒控制等） 動 機(jī)：驅(qū)動一個人做事的原動力（如成就導(dǎo)向）,2020/9/5,22,素質(zhì)舉例：,動機(jī)曲線：,領(lǐng)袖型,成就,親和力,影響力,成就,親和力,影響力,管理型,成就,親和力,影響力,專家型,2020/9/5,23,為素質(zhì)工資結(jié)構(gòu),管理族,研發(fā)族,營銷族,專業(yè)族

9、,工資,角色族,素質(zhì)等級,2020/9/5,24,2、給多少薪資的競爭性策略,策略的選擇主要取決于三個因素： 1、人力資源隊(duì)伍建設(shè)的考慮-人力資源核心競爭力培育 2、人力資源市場供求水平?jīng)Q定-供求平衡與不平衡 3、政府法規(guī)-最底工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保障要求、加班工資確定等,具有競爭性 薪酬結(jié)構(gòu),IBM：根據(jù)市場定薪酬能使薪酬更接近市場薪酬率。我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用同種薪酬策略。 3M：基準(zhǔn)職位的平均薪酬與可比企業(yè)的同類職位的薪酬相同。 微軟：我們競爭性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎(chǔ)這上的?；竟べY比競爭對手同類職位的低，激勵工資與競爭對手的相同，長期激勵

10、工資（持股權(quán)）遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出競爭對手。,2020/9/5,25,2.1界定市場：誰是樣本？,與本企業(yè)競爭從事相同職業(yè)或具有同樣技術(shù)員工的企業(yè)； 與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)； 與本企業(yè)競爭同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。,2020/9/5,26,目的：為薪資策略實(shí)施提供參考依據(jù) 調(diào)整薪酬水平以適應(yīng)不斷變化的市場 調(diào)整薪酬構(gòu)成，發(fā)揮競爭作用 調(diào)整內(nèi)部職位評價偏離 評估競爭對手的勞動成本 調(diào)查的內(nèi)容,基本薪資 獎金 股票期權(quán) 福利（醫(yī)療、保險(xiǎn)、養(yǎng)老、住房、 車輛、子女教育與補(bǔ)貼、休假等） 其他（出差補(bǔ)助、教育培訓(xùn)等）,2.2薪酬調(diào)查：目的與內(nèi)容？,2020/9/5,27,2.3薪酬調(diào)查：方式與結(jié)果？,如

11、何進(jìn)行 獨(dú)立進(jìn)行 同行一起 委托顧問公司 購買通用報(bào)告 分析方法 頻率分布 居中趨勢 離中趨勢 四分值和百分比,最低，低位平均，中值、高位平均、最高,2020/9/5,28,結(jié)果應(yīng)用,12,13,14,15,16,等級結(jié)構(gòu),工資政策線,2020/9/5,29,結(jié)果應(yīng)用,2020/9/5,30,薪酬等級,股 金,分配形式,目的,評價要素,3、如何給-報(bào)酬結(jié)構(gòu)的不同要素及其目的,2020/9/5,31,12,13,14,15,16,取位等級,等級結(jié)構(gòu),3.1工資層級設(shè)計(jì)：,2020/9/5,32,工資層級的幾種模式：(),1.,2.,3.,2020/9/5,33,12,13,14,15,16,取位

12、等級,等級結(jié)構(gòu),3.2工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：,級差,幅度,等級數(shù)量=?,專業(yè)水平低,如服務(wù)生產(chǎn)等=20-25% 行政人員,一般技術(shù)人員=30-40% 高級專業(yè)/中級經(jīng)理=40-60% 高級管理=60%以上,專業(yè)水平低,如服務(wù)生產(chǎn)等=5-10% 行政人員,一般技術(shù)人員=8-12% 高級專業(yè)/中級經(jīng)理=10-15% 高級管理=20-40%,目標(biāo)工資=?,浮動幅度是對稱的,2020/9/5,34,3.2工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（續(xù)）：,為什么要設(shè)計(jì)薪酬幅度？,但并非所有企業(yè)都使用薪酬浮動幅度，？,2020/9/5,35,1）工資帶寬的選擇,窄帶型,寬帶型,特征：,不足：,需要信任文化、氣氛、管理、能力 需要良好的系統(tǒng)和

13、程度來評價價值 可能會導(dǎo)致工資的聚積,2020/9/5,36,通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司的擴(kuò)展工資帶,2020/9/5,37,3.3薪資結(jié)構(gòu)的權(quán)重策略確定,權(quán)重的確定主要基于兩個因素： 激勵 責(zé)任深度/風(fēng)險(xiǎn)控制 通常有三種權(quán)重配置模式： 低固定，高彈性 高固定，低彈性 固定與彈性保持中游水平,主要取決于工齡、經(jīng)營狀況 與個人績效關(guān)系不大 員工個人收入相對穩(wěn)定,取決于生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和工作 特點(diǎn)以及收益狀況注重基本 薪金與績效獎金的比例,主要取決于員工工作的績效 員工薪酬起伏較大，獎金和 津貼比重較大，福利、保險(xiǎn) 的比重較小,高激勵功能 低安全感,高安全感 低激勵功能,有彈性 同時具有 激勵功能 穩(wěn)

14、定性及 安全感,2020/9/5,38,可變工資計(jì)劃,可變工資形式 短期 業(yè)績工資（工資外：如13-18個月工資；工資內(nèi)：比例*考核系數(shù)；預(yù)期加薪） 一次性獎金（某種政策或規(guī)定） 現(xiàn)場獎勵 中期 收益分享計(jì)劃（下頁案例） 利潤分享計(jì)劃（下頁案例） 風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃：如減薪至80%，經(jīng)營/績效目標(biāo)達(dá)成，獎勵20%，另加20%的風(fēng)險(xiǎn)回報(bào) 長期 員工持股計(jì)劃激勵作用弱化趨勢：今天的績效并不能對行權(quán)日股票價格產(chǎn)生影響/更努力并不意味更多回報(bào) 績效計(jì)劃未來三年績效目標(biāo)，達(dá)到或超過給予獎勵 股票分享計(jì)劃在特定時間內(nèi)給予員工一定的股票 星巴克： 微軟： 條件：500小時以上公司任職的員工 固定員工 給予標(biāo)準(zhǔn)：1

15、0-20%的工資報(bào)酬 類似 行權(quán)期：10年 員工得到贈與股票12個月后，每6個月可以套現(xiàn)12.5%,資料學(xué)習(xí)交流,2020/9/5,39,裴提德波斯特公司收益分享計(jì)量的例子,2020/9/5,40,利潤分享個案：某企業(yè)獎金計(jì)劃案例,發(fā)放依據(jù)： 公司贏利能力（稅前凈利潤） 個人工資水平 個人績效考核結(jié)果,發(fā)放周期：季度,發(fā)放總額：稅前凈利潤*10%,個人總額：發(fā)放總額*（個人工資額/總工資額）,個人獎金額=個人總額*績效修正系數(shù),2020/9/5,41,企業(yè)的成長階段與薪酬組合,企業(yè)成長階段,迅速發(fā)展 階段,正常發(fā)展 至成熟 階段,無發(fā)展至 衰退階段,薪酬策略,刺激 創(chuàng)業(yè),獎勵管理 技巧,著重于

16、 成本控制,薪酬組合,高額基本薪資 中、高等獎金與津貼 中等福利,平均的基本薪資 較高比例的獎金 較高比例的津貼 中等的福利水平,較低的基本薪資 與成本控制相結(jié)合的獎金 標(biāo)準(zhǔn)的福利水平,經(jīng)營戰(zhàn)略,以投資 促發(fā)展,保持利潤與 保持市場,收獲利潤并 向別處投資,2020/9/5,42,各層人員的報(bào)酬組合,30%,10%,60%,70%,15%,15%,90%,10%,操作人員,專業(yè)人員,中層管理者,高層領(lǐng)導(dǎo),工資,獎金,股利,(2000年一般性估計(jì)),不同人員策略 職位越高，相應(yīng)浮動比例越大； 越與運(yùn)營效益近，浮動也越大（銷售、生產(chǎn)/采購、管理）,2020/9/5,43,評估結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu),202

17、0/9/5,44,管理制度設(shè)計(jì) 支付方式？ 管理程序/流程與責(zé)權(quán) 晉升管理辦法？ 對應(yīng)關(guān)系與結(jié)果確認(rèn)？ 保密還是公開？ 內(nèi)部薪酬多樣化？,3.4 薪酬制度,某集團(tuán)工資資料學(xué)習(xí)交流,2020/9/5,45,員工職位,公司職位矩陣表,員工任職狀況評價,薪酬等級表,員工績效評價,確定員工的職位/價值,比較任職狀況,對應(yīng)該職等工資范圍,比較績效等級 A B C D,工資調(diào)整表,保級或降級,3.5薪酬對位薪酬評定程序,2020/9/5,46,3.6薪酬計(jì)劃,1、依據(jù)：資料收集 員工薪酬的基本資料、人力資源規(guī)劃資料、物價/市場薪酬水平、國家薪酬/稅收政策、企業(yè)支付能力 2、方法： 自上而下：公司高層決定企

18、業(yè)整體薪酬計(jì)劃額與增值數(shù)額，再層層分配到每個部門 自下而上：部門依據(jù)經(jīng)營計(jì)劃/HR規(guī)劃，編制薪酬預(yù)算與計(jì)劃，上報(bào)審核 特點(diǎn)：靈活、實(shí)際、可行性高 自助式薪酬計(jì)劃 3、內(nèi)容： 依據(jù)與原則 薪酬總額與增長率 主要計(jì)劃與數(shù)據(jù)（現(xiàn)行人員、變動計(jì)劃）,2020/9/5,47,企業(yè)薪酬總額確定的主要影響因素與依據(jù),因 素,依 據(jù),產(chǎn)品價格競爭的影響 企業(yè)發(fā)展后勁的儲備 企業(yè)經(jīng)營波動的緩沖 吸引人力資源的需要 照顧左鄰右舍 與歷史水平的順滑連接,企業(yè)的支付能力 員工的基本生活需要 同行業(yè)中的普遍薪資行情,2020/9/5,48,3.7福利設(shè)計(jì)與管理是間接報(bào)酬，一般低差異化而高剛性,法定保險(xiǎn) 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)：

19、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用 住房 經(jīng)濟(jì)性福利 節(jié)假日補(bǔ)貼 季節(jié)補(bǔ)貼 有酬工作日 有酬度假 有酬病假 其他有酬請假 商業(yè)保險(xiǎn) 家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn) 人身以外保險(xiǎn) 其他（交通補(bǔ)貼/通訊補(bǔ)貼/員工教育/職務(wù)特權(quán)）,方案設(shè)計(jì)：,企業(yè)與外在因素：？,員工因素因素：？,設(shè)計(jì)一份自助福利計(jì)劃？ 如何推進(jìn)？,2020/9/5,49,第四部分：薪資管理 1、管理的分工,高層管理者：決策 薪酬策略 市場定位 勞動成本,HR部門：提議、咨詢與研究 職位分析 薪酬制度 薪酬調(diào)查 成本核算,直線經(jīng)理：執(zhí)行 工作描述與評估 人員選擇與晉升 績效管理 員工工作確定、調(diào)整建議與執(zhí)行,2020/9/5,50,2薪資管理的目標(biāo)：員工（對薪酬）滿意

20、度,員工（對薪酬）滿意度,提高滿意度渠道,一般的答案： 針對報(bào)酬政策的溝通 員工參與制度設(shè)計(jì) 促進(jìn)管理者與員工的相互信任 有目的降低報(bào)酬政策的地位 注重經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的平衡,2020/9/5,51,2.1員工（對薪酬）滿意度-溝通,溝通目的： 宣傳公司政策與原則 了解勞資雙方的需求與理解 培養(yǎng)對薪酬的良好心態(tài) 糾正誤解與不正確的傳言 避免“黑箱作業(yè)”,2020/9/5,52,2.1員工（對薪酬）滿意度-溝通（續(xù)）,溝通的內(nèi)容 薪資的原則與政策 薪資構(gòu)成與含義 工作與級別設(shè)置 市場調(diào)查與結(jié)果 定薪與調(diào)薪的原則 操作流程與依據(jù),溝通的渠道,2020/9/5,53,討論,由于溝通不良造成影響有哪些

21、？,2020/9/5,54,2.2員工（對薪酬）滿意度-參與,參與意義：增進(jìn)共識與理解 參與困難：公司高層策略思考與權(quán)威 典型參與度模式： 自助福利計(jì)劃 績效目標(biāo)選擇,2020/9/5,55,2.3員工（對薪酬）滿意度總體回報(bào)每一個報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響。,工作環(huán)境/質(zhì)量 工作責(zé)任/參與 培訓(xùn)/未來的發(fā)展 成就/表揚(yáng),汽車 俱樂部 健身,退休金 健康保險(xiǎn) 有薪假 法定假,股票 分紅,年度獎 獎金,基本工資 小時工資,情感/機(jī)會 的回報(bào),津貼,福利,長期激勵,可變的短期激勵,基本現(xiàn)金,總的回報(bào),總的報(bào)酬,總現(xiàn)金,內(nèi)在價值或動機(jī),可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西,總的直接報(bào)酬,一般形式,報(bào)酬成分,2

22、020/9/5,56,薪酬管理分析/診斷與薪酬改善,薪酬額度分析 企業(yè)個別薪酬分析 企業(yè)薪酬體系分析 企業(yè)員工薪酬意識分析 企業(yè)薪酬方針分析,2020/9/5,57,薪酬額度分析,通過企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行。,分析要點(diǎn),企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略 人事費(fèi)用率（人力成本/銷售額）的變化趨勢； 勞動分配率（人力成本/增加值）的變化趨勢； 勞動費(fèi)比率（勞務(wù)費(fèi)用/制造成本）的變化趨勢； 薪酬提升方式及提升幅度。,2020/9/5,58,企業(yè)個別薪酬分析,工資臺帳 標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用 本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等,分析依據(jù),分析重點(diǎn),按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、職能或資格分類對薪酬進(jìn)行研

23、究； 企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理； 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色； 標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較，個別職工的各項(xiàng)收入水平如何。,2020/9/5,59,企業(yè)薪酬體系分析,工資制度、獎勵制度、福利制度、考核制度等,分析依據(jù),分析重點(diǎn),薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當(dāng)； 決定基本工資的基準(zhǔn)是什么（年資、職務(wù)、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對員工積極性的影響； 工資表的形式及工資級差是否合適； 工資提升有無明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，提升幅度如何； 津貼的種類及實(shí)施效果； 績效對薪酬的影響； 退職退休金的計(jì)算有何利弊； 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善

24、，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。,2020/9/5,60,企業(yè)員工薪酬意識分析,企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見和看法； 企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理； 企業(yè)員工對收入的滿意度及期望； 現(xiàn)行薪酬?duì)顩r是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)員工潛力的挖掘。,問卷、訪談,分析重點(diǎn),方式,2020/9/5,61,年度薪酬預(yù)算方案/計(jì)劃,1、基本現(xiàn)狀分析 員工人數(shù)、工資級別與對應(yīng)人數(shù)/工資額工資總額 2、增長預(yù)算 職位提升、崗位輪換、辭職預(yù)算、新增員工預(yù)計(jì)增長 3、總體報(bào)告 本年度總額 主要職位變化 主要部門工資費(fèi)用 下年度工資總額 下年度工資增長分析,2020/9/5,

25、62,薪資管理實(shí)踐-個案思考,差別化 薪資政策,操作層： 等級工資 定期晉升政策 較少差別獎金制度 設(shè)立：革新、團(tuán)隊(duì)合作、 成本節(jié)約等獎勵項(xiàng)目,研發(fā)人員： 技術(shù)等級相對應(yīng)的等級工資制 隨技術(shù)等級提高晉升工資 與項(xiàng)目創(chuàng)新、專利、周期制定獎金 設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如： 一次性提取/銷售掛鉤/股權(quán)置換,中高層管理人員： 協(xié)議薪資制度：年薪 責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能的評估確定 年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成確定 收入水平 設(shè)立：特別福利、股票期權(quán),營銷人員： 采取靈活薪資組合方式 以目標(biāo)責(zé)任為定薪基礎(chǔ) 與實(shí)際銷售業(yè)績掛鉤的獎勵 設(shè)立：新客戶發(fā)展、客戶穩(wěn)定 新產(chǎn)品/地域市場開發(fā)等 獎項(xiàng)或考核點(diǎn),2020/9/5,63,案例：日本橫河YHP公司的風(fēng)險(xiǎn)工資制,橫河YHP公司于1963 年由日本橫河電機(jī)公司出資 51% 和美國 YHP 公司出資 49%。1983年橫河YHP公司 增資后，美國YHP公司的持 股率上升到75%。美方增資 后，人力資源管理由東西方 折衷的管理思想進(jìn)一步向美 國化傾斜。,1993年11月引進(jìn)“